改革開放下中小企業(yè)人力資源管理問題與對策研究

摘 要:改革開放為中小企業(yè)的發(fā)展提供了新的契機和平臺，然而目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在著諸多主要問題，如缺乏新型的管理理念、對員工的培訓嚴重不足、對人力資源尤其是主要核心員工的激勵以及人力資源配置不到位等。為此，本著以人為本的觀念，在做好人力資源管理的選拔、培訓等工作，建立一套行之有效的激勵機制等方面進行了探析，從而來應對中小企業(yè)人力資源管理中遇到的問題。

關鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0181-02

中小企業(yè)是相對于所處行業(yè)的大企業(yè)相比而言的，其人員、資產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模相對都較小，且多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)和成長階段。中小企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)不可替代的作用，它們推動國民經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定和諧，特別是當下在改革開放的環(huán)境下，中小企業(yè)在保證國民經(jīng)濟穩(wěn)定適度增長、緩解社會就業(yè)壓力、以及優(yōu)化完善經(jīng)濟結構等多方面均發(fā)揮了積極的作用。盡管中小企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但其整個發(fā)展水平偏低，處于非常弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。因此，中小企業(yè)要在整個行業(yè)中異軍突起，必須通過人力資源管理的加強，建立一支擁有高素質的人才團隊，才能全方位提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 當前我國新環(huán)境下中小企業(yè)的形勢

隨著改革開放的矯健步伐，我國市場經(jīng)濟體制不斷推進完善，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)的競爭對手變得日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈。而改革開放同時也為中小企業(yè)提供了開放自由的海外市場，使得中小企業(yè)生存空間得到極大的外擴，但對外貿易并不能從根本上使我國中小企業(yè)立足。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較小，資本實力不夠雄厚，資源擁有量有限，專業(yè)技術人員不充足，特別是企業(yè)經(jīng)營者的管理素質和企業(yè)員工文化水平整體遜色于大企業(yè)。因此，中小企業(yè)若想獲得長足的發(fā)展就必須從自身的特點出發(fā)，探究與自身企業(yè)相符的人力資源管理戰(zhàn)略，充分挖掘內部員工的潛在價值，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在所處行業(yè)具有相對的領先地位，贏得最大的市場份額。

2 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏系統(tǒng)科學的管理理念

傳統(tǒng)型中小企業(yè)對人力資源管理的認識淡漠、管理隨意，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小企業(yè)管理者素質的不斷提升，他們越來越重視企業(yè)的人力資源管理，并著手制定相關人力資源管理戰(zhàn)略，但由于意識與實際操作過程中存在差異，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，建立年份較短，并未形成自己獨特的企業(yè)文化，在管理模式上也多為照搬大企業(yè)或者同類小企業(yè)的原有模式，并未能尋求和建立適應自身實際情況的獨特管理機制。在人力資源管理上也往往是機械化的模式管理，在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受和運用。企業(yè)管理者的決策帶有極強的隨意性，缺乏科學性。這些均是因為中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)科學的管理理念所導致，而且成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.2 人才管理模式落后，人才流失率高

雖然中小企業(yè)數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術、資金力量相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，他們采用的多是傳統(tǒng)行政性人事管理，首先溝通的方式基本是自上而下傳遞，且對員工的控制力度較大，并未適度滿足員工的人性化需要，這種管理模式只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，它強調組織團體對員工的管理效能和制約作用，完全依靠制度、制裁來維持組織的存在和發(fā)展，而沒有把員工當成組織中最重要的元素，無法讓員工全身心的跟組織融為一體。再次，他們重視領導對人的管理的操作性層面。它把對人的識別限定在思想必定要從行為中表現(xiàn)出來，因而管理者只要把員工安排到相對比較適合他們意識的崗位上去，管理好他們的個體行為與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相協(xié)調便完成了人力資源管理，但其實這只是停留在了管理的初級層面。最后相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工對高學歷的應聘者并沒有高吸引力，所以他們的員工學歷水平普遍較低，即便是招聘到相對不錯的人才，也存在關鍵性人才流失的風險。人才流失的主體是知識型、年輕型員工，其中最不穩(wěn)定的是大學畢業(yè)生。一些剛起步或者經(jīng)營效益相對較差或者偏遠地區(qū)的企業(yè)的人才流失率最為嚴重，這些企業(yè)更需要吸引優(yōu)秀的專業(yè)性人才來增強企業(yè)的戰(zhàn)斗力和競爭力。但企業(yè)每年大量引進人才，又大量流失，一正一反不僅損耗企業(yè)的資金，也消磨現(xiàn)有員工的積極性，對企業(yè)來說百害而無一利。

2.3 家族式管理帶來的弊端

中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族擁有制，即企業(yè)的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)所有者手中，家庭成員在企業(yè)中均居要位。中小企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。在建立初期，這種家族式管理會起到一定的積極作用，例如減少成本，便于溝通，合作高效，團結一致等。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大其弊端日益顯現(xiàn)，其缺陷包括企業(yè)的人際關系網(wǎng)會越來越復雜，任人唯親會阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才;家族成員均占據(jù)重要職位，如高層管理及財務管理等，會使得人才的壓力不斷增大，并逐漸失去對企業(yè)的歸屬感;近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄;隨著企業(yè)發(fā)展，家庭成員之間的權力不均衡導致利益不衡，同時會增加家庭成員之間的內部矛盾;由于家族成員在企業(yè)里掌控較多核心的資源，在企業(yè)里容易形成排擠外來人才的氛圍，影響企業(yè)員工團結。

2.4 缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機制

在中小企業(yè)里，員工的績效一般表現(xiàn)為企業(yè)既定目標和任務所完成的程度來評定，其方式一般為員工對上級命令和任務的服從和執(zhí)行。因為缺乏較為完整的績效考評系統(tǒng)，無法依據(jù)科學的方法來測評員工的績效，導致無法對員工實施全方位的激勵。中小企業(yè)一般都以加薪、獎金以及晉升來激勵員工，但這些只能滿足員工一時的需求，并未能改善員工在企業(yè)中的根本地位，不利于員工參與企業(yè)管理。且在中小企業(yè)中員工的工資一般由底薪加獎金構成并且?guī)в幸欢ǖ撵`活性，這種方法用來激勵一般的員工比較好，但對于核心人員來說工資并不完全是謀生手段，更是他們追求自我價值和自我滿足的物質體現(xiàn)。過于單一的績效評估和薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。目前，許多中小企業(yè)缺乏科學、嚴格的考評制度。同時，中小企業(yè)對于人才的評估權多數(shù)掌握在企業(yè)領導者手里，評估方式單一，標準過于主觀，人治色彩濃厚。

3 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 完善中小企業(yè)人力資源管理模式

完善中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，建立以核心員工為基礎的人力資源管理模式，開展人力資源管理工作，從而更有效地利用中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率;再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。

3.2 改善管理模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，控制人才流失

進入知識經(jīng)濟時代，鑒于知識經(jīng)濟對員工個體知識和智力的強烈依賴，人力資源成為當今社會最寶貴的資源，也是一種戰(zhàn)略性的能動資源，只有當企業(yè)擁有這種資源時才能實現(xiàn)其價值增值。所以企業(yè)要引進和創(chuàng)造新型的適應自身企業(yè)的管理模式，必須徹底改變落后的人力資源管理理念。企業(yè)間競爭的本質可以歸結為人力資源的競爭，因此企業(yè)需要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略管理，對員工進行人性化的管理，給他們更多的現(xiàn)實需求與潛在需求足夠的關懷與滿足，從而調動起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使其對企業(yè)擁有強烈歸屬感并愿意與企業(yè)共存亡，從而從根本上解決人才流失率的問題。特別是對核心員工，企業(yè)要加強與他們的溝通，及時了解他們的精神需要并給予適當滿足，同時定期、不定期展開員工滿意度調查。針對中小企業(yè)員工整體素質不高的問題，企業(yè)應完善培訓制度，對員工實施崗位培訓、專業(yè)培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，從而提高人才的整體素質，使企業(yè)走的更遠。

3.3 營造科學的人才選拔和競爭環(huán)境，為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的人才

家族式管理帶來的弊端制約了中小企業(yè)的長遠發(fā)展，因此中小企業(yè)應逐步將所有權、決策權和管理權分離，要防止親情紐帶不斷外延同時建立一套科學的人才選拔機制，要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。只有這樣才能形成一種公平競爭的機制氛圍，充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，為人才的競爭提供一個公平、科學的平臺。

企業(yè)挑選人才以及用人要本著德才兼?zhèn)?、揚長避短、量才而用、用人不疑的原則。只有德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)領導人才能帶領企業(yè)走向成功，他們能夠保存并發(fā)展原有的優(yōu)秀企業(yè)文化，全面為企業(yè)的長遠利益而謀劃。企業(yè)領導者用人之時必須要揚其長避其短，使人盡其才，才盡其用，同時根據(jù)人才自身的專業(yè)素質及實際能力，把他們分配到適合自己的崗位上去;另外用人之后要給予其充分的信任，適當寬容對待員工在工作中的失誤和過錯，這樣才能以德服人，使員工更好的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來，從而為企業(yè)更加努力的工作。

3.4 建立有效的人力資源績效評估和激勵機制

績效評估可借鑒現(xiàn)代化多樣的科學方法。企業(yè)可以考慮合理地設計核心員工持股的制度，并公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂設施等。建立一套客觀的、被員工接受認可的人才評價標準，形成完善的人才評價制度，并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密銜接起來，從而達到全面激發(fā)員工的作用。

4 結束語

我國改革開放后，隨著加入WTO，宏觀經(jīng)濟環(huán)境有了顯著改善，中小企業(yè)擁有著前所未有的發(fā)展機遇，同時隨著經(jīng)濟開放程度的不斷提高，中小企業(yè)面臨的競爭也急速加劇。人才成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的較量籌碼，是其把握發(fā)展機遇的關鍵。因此，中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本，以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉化為有效的行動，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[3]徐鳴.中小民營企業(yè)人力資源管理策略初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2005，(5).