新聘員工流失危機(jī)及對策研究

摘 要:當(dāng)今社會，企業(yè)新聘人員高頻跳槽成為普遍現(xiàn)象，主要通過新員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機(jī)的對策，進(jìn)一步做好人力資源的競爭能力，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。

關(guān)鍵詞:新員工;流失;危機(jī);對策

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0171-01

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。近年企業(yè)在招聘過程中感覺滿大街的應(yīng)聘隊(duì)伍中，自己需要的人才寥寥無幾，大叫人才饑荒，并且很不容易招聘進(jìn)廠的人才，也可能經(jīng)過短時(shí)間的工作，因各種原因而離開。企業(yè)新聘員工(本文指5年以內(nèi)的新聘應(yīng)屆大中專學(xué)生)流失率過高，既耗費(fèi)企業(yè)投入顯性成本，又對企業(yè)聲譽(yù)度等造成隱形成本影響。本文主要通過新員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機(jī)的對策，進(jìn)一步做好人力資源的競爭能力，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。 

1 新員工流失現(xiàn)狀

人力資源部借助各種渠道如:招聘網(wǎng)站、人才市場、校園雙選會、獵頭等，面向社會和學(xué)校招聘部分人才，但沒過幾天就就陸續(xù)開始提出離職。以某制造類企業(yè)為例，該企業(yè)處于成熟型階段，600余人，銷售收入3.5億元。自2004年以來至2009年6年的統(tǒng)計(jì)，公司總共招聘了新員工264人，流走193人，在崗71人，總流走率為73%。其中本部新員工111人，流走79人，在崗32人，本部新員工流走率為71%，具體情況如表一。

從上表和圖上可以看出，六年來公司本部共招聘264人，流走193人，只剩下71人在崗，新員工流走率為73%，而學(xué)校招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生較社會招聘的往屆生流走率又高19%(85%-68%)。

如此高的新員工流失率，使企業(yè)每年都陷于招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中。

2 流失成本分析

新員工招進(jìn)來以后，有的干了幾周，有的干了一兩年，最長的干了5年也走了，企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會成本。給企業(yè)帶來非常大的損失。

2.1 顯性成本

(1)員工招聘成本，主要包括:招聘準(zhǔn)備工作——制作招聘廣告及資料，招聘投入的財(cái)力、物力及人力，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

(2)培訓(xùn)成本主要包括:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理費(fèi)用、師傅帶徒費(fèi)用等。

(3)內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括:內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本或兼職成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

(4)生產(chǎn)率損失成本主要包括:新員工上崗后，往往有一個(gè)試用的過程，即使通過了崗前培訓(xùn)，但都有一個(gè)適應(yīng)過程，因此生產(chǎn)率較老員工低，就產(chǎn)生了生產(chǎn)率損失成本。

(5)員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。曾有專業(yè)人士這樣統(tǒng)計(jì)過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。離職員工造成在職處于觀望迷惘狀態(tài)，給企業(yè)造成的潛在損失成本更是不可估量。

2.2 間接成本

2.2.1 新員工過多流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

新員工流失率過大，企業(yè)更新不了人才資源，隨著年限增長，就出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.2.2 新聘員工流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

企業(yè)為了留住人才，往往對新聘員工委以重任，其中不乏企業(yè)秘密。包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。

2.2.3 新聘員工流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本

企業(yè)新聘員工流動頻繁，流動員工和社會對企業(yè)都難免有一些評價(jià)和傳言，并且常常是負(fù)面的。這些評價(jià)和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨被動局面。

3 新聘員工流失原因及分析

3.1 企業(yè)眼高手低

有的企業(yè)為了給自己抹金壯門面，一味地招聘高級人才。本來企業(yè)急需適用型的基層管理和操作人員，招聘中技生或職業(yè)院校生完全就能滿足，但卻唯文憑地招聘熱門專業(yè)大學(xué)本科生，導(dǎo)致人崗不對等，新聘員工感覺自己學(xué)非所用和大材小用，短時(shí)間內(nèi)員工離職就成為必然。

3.2 新聘員工現(xiàn)實(shí)與理想的差距

細(xì)究離職的根源，發(fā)現(xiàn)有一重要現(xiàn)象。就是新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中，通過招聘廣告、面試官的宣傳和企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間存在很大差異，這種現(xiàn)實(shí)與期望的差距對新員工來說是負(fù)面和消極的。許多新員工上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會產(chǎn)生失落感，從心里對企業(yè)產(chǎn)生一種上當(dāng)受騙的抵觸，當(dāng)這種失落感隨著時(shí)間的推移越來越大，最終超過其心理承受的極限，新員工就會辭職，離開企業(yè)。通過離職面談了解到，這是6個(gè)月內(nèi)員工辭職的主要原因之一。

3.3 內(nèi)外部共同作用

新員工離職的另一根源，是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”

共同作用的結(jié)果。光有外部“拉力”因素——與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等，而沒有內(nèi)部的企業(yè)“推力”因素——自己缺乏內(nèi)部提升機(jī)會、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級關(guān)系等的同時(shí)作用，新員工一般是不會辭職的;反之，只有內(nèi)部“推力”因素而同時(shí)沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。

4 化解新員工流失危機(jī)的對策

那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢?

4.1 嚴(yán)把招聘關(guān)

企業(yè)在招聘之前，仔細(xì)分析人才需求計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，招聘合理、合情、合適的人才。在招聘中實(shí)事求是，丑媳婦終要見公婆，坦誠相告企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景，以誠招人。另外可適當(dāng)招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人。有工作經(jīng)驗(yàn)的人經(jīng)歷了一定的社會磨練，相對應(yīng)屆畢業(yè)生更珍惜工作機(jī)會。

4.2 加強(qiáng)培訓(xùn)和考核

新聘員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)和直線主管領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。新聘員工是學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)和考核讓他們盡快融入團(tuán)隊(duì);直線主管是教和帶，培訓(xùn)他們?nèi)绾螏雍徒毯眯缕竼T工。同時(shí)考核部門離職率，對于離職率高的部門，必須要查找和分析原因。

4.3 薪酬的合理性

薪酬是關(guān)系員工最基本的物質(zhì)條件之一，充分利用薪酬的激勵(lì)性，公平、合理、及時(shí)、誠信兌現(xiàn)薪酬，滿足新聘員工的基本要求。

4.4 提供良好的職業(yè)發(fā)展通道

現(xiàn)階段的新聘員工越發(fā)現(xiàn)實(shí)與功利，跳槽成為家常便飯，看不到前景的組織，哪怕現(xiàn)實(shí)待遇高過社會平均值也不能阻擋他們離職的腳步。因此企業(yè)為他們設(shè)計(jì)好技術(shù)、管理或營銷職業(yè)發(fā)展通道成為必須。

4.5 塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

以人為本，優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)基業(yè)常青，企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化、開展各各樣的文化活動，多管齊下增強(qiáng)職工凝聚力，增強(qiáng)新聘員工歸屬感。培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一部分，讓新聘員工深造和提升現(xiàn)實(shí)工作能力，為他們的成長打造更高平臺，讓新聘員工珍惜眼前的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會。另外重視離職面談。通過離職面談了解新聘員工離職的原因和交待離職后的注意事項(xiàng)，為企業(yè)以后相關(guān)工作的改進(jìn)提供參考意見，同時(shí)減少新聘員工流失而產(chǎn)生的泄密糾分。

4.6 關(guān)心、尊重、信任新員工

關(guān)心、尊重并信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。新員工管理不僅僅是人力資源部門的工作，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。新員工往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問題，讓他們找到家的感覺。

總之，新聘員工能否扎下根來，事關(guān)企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)與社會效益，事關(guān)企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展大局，因此分析新聘員工流失原因，找準(zhǔn)癥結(jié)，采取有效措施，最大限度地減少和盡量避免新聘員工流失，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲備人才梯隊(duì)，創(chuàng)造一個(gè)“進(jìn)出有序，人才輩出”的良好局面。