關(guān)于人力資源管理的研究與探討

周　琳　張忠良

內(nèi)容提要:從研究人力資源管理的內(nèi)涵及核心業(yè)務(wù)入手,提出深刻理解人力資源管理內(nèi)涵、建立科學(xué)合理的人才與人才價值觀、形成適用的用人與人力資源管理理念和構(gòu)建良好的企業(yè)文化,通過人力資源管理,為企業(yè)增值服務(wù)。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人才;人才價值觀

中圖分類號:F272.92文獻標(biāo)識碼: A文章編號:1003-4161(2009)04-0120-03

引言

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,經(jīng)濟全球化的加劇,作為企業(yè)的第一資源,人才已成為推動企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的主要力量。尤其是在目前深化事業(yè)單位體制改革的背景下,如何發(fā)現(xiàn)人才、重視人才、用好人才,最大限度發(fā)揮人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性,做到知人善任,人盡其才,不僅僅是負(fù)責(zé)人力資源管理、開發(fā)的人力資源管理部門的責(zé)任,也是各級領(lǐng)導(dǎo)干部的一項基本職責(zé)。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的所有職能部門都有一個共同的目的,即為企業(yè)增值服務(wù)。作為管理、開發(fā)企業(yè)核心資源的企業(yè)人力資源管理部門,更是責(zé)無旁貸。目前,關(guān)于人力資源管理的新理念、新方法、新模式層出不窮,日新月異,尤其在信息時代,計算機等新技術(shù)手段的應(yīng)用更使人才管理工作變得花樣繁多、千奇百怪,以致讓人無所適從。接受新觀念,使用新方法本是無可厚非的,然事物的發(fā)展有其固有的客觀規(guī)律的,倘若生搬硬套、為創(chuàng)新而創(chuàng)新,便是舍本逐末、緣木求魚。這里就從人力資源管理的內(nèi)涵、人才與人才價值觀、用人與人力資源管理和企業(yè)文化這四個人力資源管理的基本問題入手,結(jié)合現(xiàn)今社會實際,就人力資源管理如何為企業(yè)增值服務(wù)的問題談點個人體會,以求教行家。

1.人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源這個概念是由著名管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter.F.Druker)一于1954年在其《管理的實踐》一書中首先提出的。他認(rèn)為人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源[1]。在此基礎(chǔ)上,舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理的概念做了如下定義:“人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理,其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益[2]?！焙髞淼膶W(xué)者在此基礎(chǔ)上對該定義進一步發(fā)展和完善,提出所謂的人力資源管理是指組織對人力資源的獲取、保持、使用、開發(fā)等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動。當(dāng)代的學(xué)者們認(rèn)為現(xiàn)代的人力資源管理事實上存在著兩種職能:行政職能和戰(zhàn)略職能[3]。從行政職能上看,日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作,例如國家勞動政策的貫徹執(zhí)行、組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、簽訂合同、代辦代繳社會統(tǒng)籌保險和住房公積金、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。而這些正是中國當(dāng)代事業(yè)單位傳統(tǒng)人事部門行使其人事管理的主要職能。從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理工作就是將企業(yè)的人力資源有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。而該項職能常被認(rèn)為人力資源管理與人事管理的區(qū)別。

人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理,一些學(xué)者認(rèn)為:傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心,人力資源管理是以“人”為中心;在管理方法上,傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理,人力資源管理是全過程、動態(tài)的,是建立在“人本主義”管理哲學(xué)基礎(chǔ)之上的[3]。理解這種差異有利于深化對人力資源管理內(nèi)涵的理解和認(rèn)識:一是人力資源管理的重點不在管理,而在于開發(fā),也即管人不如用人。這是有別于中國傳統(tǒng)的文化價值觀和官本位思想的,作為當(dāng)代市場經(jīng)濟條件下的管理者一定要認(rèn)識到這一點;二是人力資源管理不僅僅是人力

資源管理部門的事情,也不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事情,而是需要企業(yè)的每個員工共同參與、協(xié)作完成的。這有別于中國傳統(tǒng)的“肉食者謀之,何足間焉”的等級觀念的;三是人力資源管理要站到全局戰(zhàn)略發(fā)展的高度,堅持以人為本,使人事相宜,實現(xiàn)個人與企業(yè)的和諧發(fā)展。深化對人力資源管理內(nèi)涵的理解和認(rèn)識事關(guān)管理者對其角色和職責(zé)準(zhǔn)確定位,也是解決人力資源如何為企業(yè)增值服務(wù)問題的前提。

2.人才與人才價值觀

當(dāng)代人力資源管理的核心業(yè)務(wù)主要包括:招聘、甄選、培訓(xùn)和績效考評。其中,招聘、甄選業(yè)務(wù)的實質(zhì)是人才與人才價值觀的問題;而培訓(xùn)和績效考評主要涉及用人及人才資源管理的問題。前者是實現(xiàn)人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的前奏,而后者則是實現(xiàn)該增值服務(wù)的核心所在。

人才的概念由來已久,但尚無確切統(tǒng)一的定義。中國古代的學(xué)者普遍的認(rèn)為:人才的標(biāo)準(zhǔn)從要素構(gòu)成上主要包括德和才兩部分。在早期中國的儒家思想認(rèn)為德是主要的。如春秋時期的《大學(xué)》提出“有德此有人,有人此有土,有土此有財,有財此有用。德者本也,財者末也[4]?！钡搅撕髞?國家用人又強調(diào)要德才兼?zhèn)?如清朝后期的政治家曾國藩認(rèn)為德與才的關(guān)系為:“余謂德與才不可偏重。譬之于水,德在潤下,才即其載物灌田之用;譬之于木,德在曲直,才即舟楫,棟梁之用。德若水之源,才即其波瀾;德若木之根,才即其枝葉”[5]。然世間萬物,盡善盡美者鮮少,所以前兩種甄選標(biāo)準(zhǔn)都有很大缺陷。在這個問題上清朝的雍正皇帝給出了相當(dāng)深刻的見解:“忠厚老成而略無才具者,可信而不可用,聰明才智而動出范圍者,可用而不可信。朝廷設(shè)官分職,原以濟事,非為眾人藏身地,但能濟事,俱屬可用,雖小人亦當(dāng)惜之,教之;但不能濟事,俱屬無用,即善人亦當(dāng)移之,置之。”

西方的人才價值觀則強調(diào)原則性與靈活性的有機結(jié)合[6]。其選拔人才既重視學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗,又不局限于這些,而把關(guān)注點聚集在求職者的能力與素質(zhì)上。在選人用人的過程中始終堅持適用原則和發(fā)展原則。堅持適用原則,用人務(wù)實,不片面強調(diào)學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)等非本質(zhì)因素,而看重人的全面素質(zhì)。堅持發(fā)展原則,重視人的興趣和潛力,并把挖掘人的潛力與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起,從而實現(xiàn)企業(yè)的科技創(chuàng)新。

綜上所述,對于人才價值觀的問題,尚無統(tǒng)一的結(jié)論,但歸納下來還是有些共同點的:一是因事?lián)袢恕⒉怕毾喈?dāng),樹立求真務(wù)實的人才價值觀。人有強柔短長,德才兼?zhèn)湔邩O少,倘若求全責(zé)備,則國中無人矣。舉人唯才,則急功近利;薦人唯德,則人事廢弛。所以人才招聘、甄選要求真務(wù)實、能崗匹配。二是深刻認(rèn)識人才的類別性、層次性、相對性和模糊性,構(gòu)建大人才價值觀。選才當(dāng)廣收博取、江楚并用,不囿于出身、階層和學(xué)歷高低,才不分大小,雖一藝一技,罔不甄錄。三是重視人才的人文素養(yǎng),考慮人才的品行和潛能。曾國藩在甄選人才的時候除了重視德才之外還重視人才的人文素養(yǎng),他認(rèn)為:“人才高下,視其志趣。卑者安流庸俗陋規(guī),而日趨污下;高者慕往哲隆盛之軌,而日即高明。賢否智愚,所由區(qū)矣?！彼?一個人的相貌、志趣、語言等方面反映了其內(nèi)在氣質(zhì),而內(nèi)在氣質(zhì)則意味著有待開發(fā)的潛能。

3.用人與人力資源管理

用人是人事人才工作的關(guān)鍵,也是人力資源管理工作的核心業(yè)務(wù)。清朝雍正皇帝就用人問題對他的大臣們訓(xùn)誡道:“治天下唯以用人為本,其余皆枝葉耳。從古帝王之治天下,皆言理財、用人,朕思用人之關(guān)系,更在理財之上,果任用得人,又何患財之不理,事之不辦乎?”[7]。因此,用好人才、管理好人才,使人事相宜、人盡其才、事畢其功不僅僅是企業(yè)增值問題的核心所在,也是企業(yè)決策層決策成熟的主要標(biāo)志。鄧小平就曾指出“善于發(fā)現(xiàn)人才,團結(jié)人才,使用人才是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一”。

從宏觀上看,在用人與人力資源管理方面存在兩種思想基礎(chǔ),即人治與法治。所謂人治的思想緣由于中國古代的賢人政治,重用強人,以能成大事為要,不論其德行。以人治為基礎(chǔ)的用人思想在中國的幾千年的文明中占有重要的地位。譬如中國古代的儒家思想也主張人治,強調(diào)決定國家命運的是人的作用,“為政在人”,“其人存,其政舉;其人亡,則其政息”。所謂以法治為基礎(chǔ)的用人思想則重視法制規(guī)則,強調(diào)制度,通過制度約束人的行為來實現(xiàn)效益和目的,起源于中國古代的法治思想。此兩種用人思想各有利弊,以人為主,則人必驕縱,以事為主,則人易懈怠?！稘h書?地理志下》中記載:“初太公治齊,修道術(shù),尊賢智,賞有功,故至今其土多好經(jīng)術(shù),矜功名,舒緩闊達而足智。其失夸奢朋黨,言與行繆,虛詐不情,急之別離散,緩之則放縱?！睉?yīng)當(dāng)看到,不論是人治還是法治,最終的事都是要人來做的。《雍正傳》中便記載了雍正本人對此問題的看法:“天下事,有治人,無治法,得人辦理,則無不允協(xié),不得其人,其間舞文弄法,正自不少。雖條例劃一,弊終難免?！?/p>

由此可見,人事不可偏重,既要給予人才自由發(fā)揮才能的空間,又要對其有所約束,使其敬畏而不驕縱妄為。所以,古人便主張對人才進行“勤教”和“嚴(yán)繩”。這和當(dāng)代人力資源管理核心業(yè)務(wù)中的培訓(xùn)與績效考評的目的是一致的。通過培訓(xùn),使人才增長才干、與時俱進,可以為企業(yè)發(fā)展、增值提供不竭的人才動力。如曾國藩就強調(diào)“辦大事者,以多得替手為第一義。滿意之選不可得,姑且取其次,以待徐徐教育可也?！彼鲝堄萌伺c育人并重,教與用要交替進行,同時還指出“人才因求才者之智誠而生,亦因用才者之力量而出”,即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者自身修養(yǎng)對于用好人才至關(guān)重要,作為領(lǐng)導(dǎo)者更要加強學(xué)習(xí)提高修養(yǎng)。通過嚴(yán)繩與績效考評,裁庸去腐、揚善樹賢,不僅使人才內(nèi)心敬畏、忠于職守,長此可行成剛正之風(fēng)氣,使企業(yè)永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新進取的活力。

除此以外,用人當(dāng)量才任用,使人事相宜。在此問題上,雍正認(rèn)為:“政有緩急難易,人有強柔短長,用違其才,雖能者亦難以自效,雖賢者抑或致功;用當(dāng)其可,即中人亦可以有為,即小人亦每能濟事,因材、因事、因時,必官無棄人,斯政無廢事。”《晏子春秋?內(nèi)篇問上》也認(rèn)為:“任人之長,不強其短,任人之工,不強其拙。此任人之大略也?！?/p>

4.企業(yè)文化

美國學(xué)者給企業(yè)文化的定義是:“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系”[8]。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、社會責(zé)任、經(jīng)營形象的總和,具有鮮明的企業(yè)個性,是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。如何構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的獨特文化體系,發(fā)揮企業(yè)文化的長效精神激勵作用,對調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情,激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,從而實現(xiàn)企業(yè)增值具有重要意義。建立切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化的關(guān)鍵在于構(gòu)建旗幟鮮明、凝聚力極強的企業(yè)文化內(nèi)核。具體而言,企業(yè)文化內(nèi)核的構(gòu)建主要包括兩個部分:企業(yè)價值觀的構(gòu)建和企業(yè)人文精神的構(gòu)建。前者包括企業(yè)的整體信念、價值觀、理想和最高目標(biāo)等,后者包括企業(yè)的行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容。

通過在實踐中對獲得的經(jīng)驗、理念進行不斷地總結(jié)和修正,從而建立起來的企業(yè)價值觀是塑造企業(yè)文化個性和培養(yǎng)企業(yè)團隊精神的基石。一個企業(yè)就是一個團隊,人員來自四面八方,專業(yè)涉及五行八作,之所以能走到一起來,就是因為具有相同的價值觀。漢代的賈誼在《鵬鳥賦》中寫道“貪夫殉財兮,烈士殉名;夸者死權(quán)兮,眾庶憑生?！笨梢妭€人的理想和價值觀決定了個人的追求和努力方向,而一個企業(yè)的價值觀就是凝聚員工精神和號召、指引員工前進的一面旗幟。因此,許多世界500強企業(yè)在選拔人才的最終時刻,起決定作用的因素往往不是應(yīng)聘人員的專業(yè)水準(zhǔn),而是看其是否擁有與企業(yè)相同或相似的價值觀,只有主動地接受企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的已被大多數(shù)員工所踐行的價值觀念,才會忠誠于企業(yè),對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,與企業(yè)形成命運共同體。

企業(yè)價值觀確保了企業(yè)團隊具有凝聚力和向心力,但是一個團隊要想永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新的活力、創(chuàng)業(yè)的激情和勇于開拓的進取精神,從而實現(xiàn)企業(yè)的不斷增值還必須構(gòu)建穩(wěn)妥、厚重的企業(yè)人文精神。清朝后期的政治家曾國藩在如何帶兵用人的問題上訓(xùn)誡其兄弟時說:“觀人之法,以有操守而無官氣、多條理而少大言為主。引一班能耐勞苦之正人,日久自有大效?！盵9]同時,他還指出“習(xí)勞苦為辦事之本”。因此,一個團隊譬如之一人,在當(dāng)代人心浮躁,急功近利的社會背景下,如何養(yǎng)成踏實、勤奮、進取而尤耐勞苦之厚重人文精神就顯得非常重要了,尤其在市場化程度高度有序的今天。王道無近功,諸葛亮在其《戒子篇》也強調(diào):“夫君子之行,靜以修身,儉以養(yǎng)德,非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠(yuǎn)?！本C上,踏實、厚重的企業(yè)人文精神對企業(yè)員工的行為、思想和精神面貌具有極強的重塑作用,使人內(nèi)心恭敬,忠于職守,摒棄浮華,勤奮進取。

市場經(jīng)濟,企業(yè)以效益求生存,企業(yè)的各種活動的最終目的就是為企業(yè)增值服務(wù)。作為管理企業(yè)核心資源的人力資源管理部門更是首當(dāng)其要。然而卻不可急功近利,一味追求新方法、新技術(shù),舍本逐末。當(dāng)立足自身,深刻理解人力資源管理之內(nèi)涵,做好選才、用才、留才的人事人才工作,形成正氣斐然的良好企業(yè)文化氛圍,最終實現(xiàn)為企業(yè)增值而服務(wù)。

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[作者簡介]周琳,女,主要從事人力資源管理方面的研究;張忠良,男,碩士,主要研究方向:地質(zhì)勘查與開發(fā)。

[收稿日期]2009-04-13

(責(zé)編:林月;校對:正融)