當(dāng)老板給員工“洗澡”

短短5個月時間，在全球第一大代工廠商——富士康集團(tuán)的深圳龍華工業(yè)園區(qū)內(nèi)，連續(xù)發(fā)生了十?dāng)?shù)起工人跳樓事件，外界稱之為“十二連跳”。很快，有關(guān)富士康的各種“內(nèi)幕”調(diào)查隨之浮出水面:“表格化”的生活流程、被迫的長時間加班、人身自由高度受限、森嚴(yán)的等級制度……一切都仿佛回到了卓別林的電影《摩登時代》:工人長時間在流水線上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，喪失了個性，最終變成了一顆顆零件。一時間，對“血汗工廠”的口誅筆伐占據(jù)了各大媒體的重要版面。

在過去的23年里，隨著發(fā)達(dá)國家產(chǎn)能轉(zhuǎn)移的浪潮，富士康抓住機(jī)會，以驚人的速度成長為世界上最大的代工工廠，連續(xù)數(shù)年居中國大陸企業(yè)出口榜首。但是，大規(guī)模的生產(chǎn)、分工細(xì)化的流水線、規(guī)范的流程……在外界眼中，這些為世人矚目的“富士康奇跡”優(yōu)勢，最終似乎只剩下兩個符號:低成本、高效率。

而這最精髓的兩點(diǎn)正符合現(xiàn)在的時代特征——多年來，“發(fā)展是硬道理”一直是中國社會的主旋律。30年來，整個中國都沉浸在“無論黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”的氣氛中，甚至有人錯誤地理解、引用了這句話。加之眾多富士康式工廠的崛起確實(shí)讓中國成為了“世界工廠”，造就了“中國奇跡”。于是，多年以來，富士康模式并不曾成為被質(zhì)疑的對象，直到“十二連跳”。

曾經(jīng)，作家楊絳寫過一本書《洗澡》，用此來比喻“文化大革命”對知識分子信仰的改變，如洗澡般徹底、無情，不留一絲余地。今天，借“洗澡”來形容富士康對員工的改造，甚至是中國制造業(yè)對員工生產(chǎn)行為的嚴(yán)格約束，似乎并不為過。

終于，驚悚的“十二連跳”給“富士康奇跡”畫上了沉重的問號:洗澡般的“軍事化管理”是成就了中國企業(yè)還是害了中國企業(yè)?在以“高效率”著稱的富士康式工廠，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的中國，人們幸福嗎?

“血汗工廠”之辯

主持人:中國是否真的存在如卓別林電影《摩登時代》中出現(xiàn)的所謂“血汗工廠”?

鄭也夫:當(dāng)然存在。實(shí)際上，現(xiàn)在中國某些工廠工人的勞動強(qiáng)度已經(jīng)超過了《摩登時代》的描述。其實(shí)，從社會學(xué)的角度看，任何時代，任何社會，“不公平”是始終存在的，永遠(yuǎn)會有一群人遭受著不公平待遇，很難有幸福感，因而不停地發(fā)牢騷。“公平”才是不正常的。

王冉:如果一個人在生產(chǎn)線上，從早到晚聽著機(jī)器的轟鳴，聞著難聞的氣味……任何正常人都會承受心理和生理的煎熬。站在人性的角度，中國大量工人的這種生存狀態(tài)，是值得關(guān)注、同情的。但是，工人之所以在明知道勞動環(huán)境不好的情況下還要選擇這份工作，最大的理由就是他接受這種生活和這樣的收入。這其實(shí)跟中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)。在這種情況下，如果社會將對工人生存狀態(tài)的關(guān)注過分放大，則會導(dǎo)致企業(yè)增加成本，最后的結(jié)果可能是中國制造業(yè)的競爭力會一點(diǎn)一點(diǎn)喪失，很多大企業(yè)不得不把生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)向其他國家，最終會導(dǎo)致大量的人員失業(yè)。其實(shí)，歐美發(fā)達(dá)國家也都經(jīng)歷過這樣一個過程。

時大鯤:我不反對“血汗工廠”。天下哪有免費(fèi)的午餐?不流血、不流汗、哪里有成功?反觀今天歐美的經(jīng)濟(jì)與企業(yè)，太多的人注重所謂的“資本杠桿”、“市場運(yùn)作”、“傳媒廣告”等等。實(shí)際上，消費(fèi)者的需求是需要實(shí)體去實(shí)現(xiàn)的?！把构S”如果是實(shí)實(shí)在在地提供人類生活的需要，那我會說我以血汗工廠為榮。當(dāng)然，人的血汗要換取合理的代價和應(yīng)有的尊重。從某種意義來說，血汗工廠才是一個國家可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。我的不少歐美客戶和朋友都告訴我，離開制造業(yè)，開始在“虛”的架構(gòu)上看東西，對于歐美的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一件可惜的事情。

“洗腦”的是非

主持人:《摩登時代》中的工人，由于長期在流水線上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)而變成了一顆零件。如今，媒體報道中的富士康也有這種情況。你怎么看待這種把人變成零件的“洗腦”行為?

王冉:生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)就是這樣的。我覺得，從本質(zhì)上說，當(dāng)企業(yè)不能用機(jī)器代替人的時候，上萬人在一條生產(chǎn)線上工作，“洗腦”是必然的。在流水線上，讓每個人都充分發(fā)揮自己的個性是不現(xiàn)實(shí)的。避免人的異化，最好的辦法是讓大量的人離開。所以，將來的企業(yè)一定會是用機(jī)器代替人，但這樣會造成大量的失業(yè)。所以，走這一步的前提是，社會要為這些人找到新的就業(yè)機(jī)會。

時大鯤:我不認(rèn)為把人變成零件是一種“洗腦”，因?yàn)楣ぷ鞅緛砭褪且患骱?、辛苦的事情。但是，在工作之余、身心健康的思維如何建立等等，是雇主與員工彼此都要努力的目標(biāo)。我最近就看到有一些“勞力密集型”的工廠，也開始舉辦種種活動，使員工下班之后有了“家”的感覺。

鄭也夫:企業(yè)和工人的關(guān)系可以是很簡單的，就是工人負(fù)責(zé)干活，企業(yè)負(fù)責(zé)按照國家的法律給予工人報酬和保險。我認(rèn)為，企業(yè)家沒有太多工夫去管工人的個性和思想。

所謂“洗腦”，絕對不是某一個企業(yè)的問題，這是整個國家的現(xiàn)狀。企業(yè)家并不該承擔(dān)最大的責(zé)任。實(shí)際上，即使現(xiàn)在的企業(yè)力圖“洗腦”，其強(qiáng)度也不可能和國家行為相比。我經(jīng)歷過“文革”，那種強(qiáng)度的“思想改造”把我身邊的許多人都改造成了另一個人。

主持人:很多中國公司，包括華為，都以“軍事化管理”著稱。這樣嚴(yán)格的管理，是中國公司的獨(dú)特競爭力嗎?在這樣的公司里，員工的價值觀會不會“迷失”?

時大鯤:不只是中國公司以“軍事化管理”著稱，嚴(yán)格的管理也不是中國公司的獨(dú)特競爭力。好的公司都必須有紀(jì)律、有規(guī)范。IBM、GE等大公司都有一套經(jīng)久不衰的管理體系。這種體系可以說是公司的運(yùn)營方式，也可以理解為“軍事化管理”?？偠灾?，如果是一套有目標(biāo)、有賞懲、有規(guī)范的企業(yè)管理行為準(zhǔn)則，那么這個系統(tǒng)就是公司維持“百年基業(yè)”所不可缺少的。如果一個公司管理散漫、行為不檢、是非不分，是絕對不可能成功的。日本的大公司都是以“軍事化管理”著稱的，其管理包括對于經(jīng)理絕對的服從，對于紀(jì)律的絕對遵守等等。

王冉:我并不認(rèn)為，像華為這樣在全球市場上取得了一定地位的中國企業(yè)，是靠“軍事化管理”取勝的。華為的崛起，不是所謂“狼性”文化的勝利，它還是依賴中國經(jīng)濟(jì)整體的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)崛起是大的背景。只不過，華為是一家有全球視野的公司，它有全球化的戰(zhàn)略，而管理和文化只是戰(zhàn)術(shù)。從長遠(yuǎn)來講，我不認(rèn)為華為的“狼性”文化是有生命力的。

至于中國人價值觀“迷失”的問題，現(xiàn)在的確存在。我覺得，中國企業(yè)其實(shí)分為三大類。第一類是所謂勞動力導(dǎo)向，像富士康，是一定要軍事化管理的。第二類是銷售導(dǎo)向的，包括美特斯邦威、華為，把一部分生產(chǎn)工序外包，重視品牌和研發(fā)，這樣的企業(yè)或多或少建立的是營銷導(dǎo)向的文化，會有一些傳銷的色彩——制度會激勵你，讓你多賺錢。第三類是像百度、淘寶一樣，以新興技術(shù)、服務(wù)支撐的企業(yè)。我覺得，第一類企業(yè)其實(shí)很難界定員工的價值觀迷失的問題，因?yàn)槠浔旧砭褪切б嬷辽系漠惢S。未來，我們希望這種企業(yè)越來越少，希望把他們都轉(zhuǎn)移到海外。第二類企業(yè)里，比較容易發(fā)生價值觀迷失。因?yàn)檫@種企業(yè)推崇的是，銷售人員把自己的自尊心全都放下，只要拿下單子，你就牛。第三類企業(yè)強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)造力、個性，價值觀迷失的情況相對少。在中國，第三類企業(yè)很少，第一類和第二類企業(yè)非常多。而在美國，第一類企業(yè)已經(jīng)很少了，主要是第二類和第三類。我覺得，在現(xiàn)在的形勢下，員工有“迷失”的心理是正常的，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國也會有越來越多的第三類企業(yè)，這個問題會得到解決。

中國人的幸福感

主持人:在當(dāng)今的中國，會讓員工價值觀“迷失”的企業(yè)還是占大多數(shù)，在這樣的企業(yè)里工作的中國人幸福嗎?

鄭也夫:實(shí)際上，在追求價值的過程中，很多人類公認(rèn)的道德已經(jīng)被扭曲了。現(xiàn)在，大多數(shù)中國人都在瘋狂的追求價值，追求名利，希望藉由自己的努力改變自己“不公平”的境遇。他們并不認(rèn)為自己被“洗腦”了。小孩子從小受的教育就是考高分，當(dāng)市長，當(dāng)老板;主流的觀點(diǎn)仍然是考名校、出國留學(xué)、當(dāng)公務(wù)員……可見，大多數(shù)人仍然愿意適應(yīng)社會，而不是討價還價。

王冉:事實(shí)上，在中國，一味追求效率和價值的公司，之所以還會有存在的土壤，在很大程度上恰恰是跟中國人目前的幸福觀有關(guān)。也就是說，當(dāng)你覺得金錢很重要的時候，如果只有富士康能給你這份報酬，你就會愿意為錢而去富士康工作，接受“洗腦”。但如果你的幸福觀是，錢少一點(diǎn)無所謂，那么像富士康這樣的公司就不會有吸引力。在一個國家，企業(yè)生成什么樣的文化，離不開整體的社會氛圍。整體上講，目前中國的貧富差距、信仰缺失等等這些社會問題，導(dǎo)致金錢在社會生活中變得很重要。在最近很火的《非誠勿擾》節(jié)目中，很多人開口閉口都是錢，很真實(shí)地反映了社會普遍的價值觀。

主持人:在這樣一個對名利瘋狂追求的時代，會有什么危機(jī)?

鄭也夫:盧梭說，“人生而平等”，實(shí)際上這是不可能的。任何社會都存在所謂的既得利益者和被壓迫者。但是，在一個相對健康的社會，會有一群人站出來“討價還價”，調(diào)節(jié)既得利益者和被壓迫者之間的矛盾，促使既得利益者給被壓迫者一些權(quán)利，讓被壓迫者的生活好一些。歷史就是如此向前發(fā)展的。如果這群“討價還價”的人主要來自既得利益者群體，那么，社會的前進(jìn)將會是和平的——他們有話語權(quán)，有資源，通常會用比較溫和的方式討價還價。而被壓迫者的“討價還價”通常是暴力的，甚至是恐怖的:比如“9.11”事件?，F(xiàn)在，中國的問題是，所有人都期望自己擠進(jìn)“既得利益者”群體，卻沒有人出來“討價還價”，調(diào)和二者矛盾。

主持人:在短期內(nèi)，有沒有辦法緩解這種“迷失”?

王冉:我覺得沒有放之四海皆準(zhǔn)的方式，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化。三類企業(yè)的解決辦法是不同的。第一類企業(yè)應(yīng)該多給員工一些基本的關(guān)懷，包括在工作時間、工作環(huán)境，污染、噪音……這些方面，為員工創(chuàng)造更好的條件。第二類企業(yè)真正需要的是有一些價值觀的東西。

從國家層面而言，“迷失”問題其實(shí)很難緩解。當(dāng)然，國家要在法律上規(guī)定一些基本的勞動保障，從稅收方面也可以做一些事情。但是，我不覺得中國應(yīng)該發(fā)展成為像加拿大、北歐國家那樣的福利社會。