以助人求職就業(yè)著稱的智聯(lián)招聘,最近卻因投資人和公司管理層意見不合而爆出內訌,CEO趙鵬在內的4名高管被投資人解職。事件被眾多媒體曝光,從去年第四季度剛剛開始盈利的智聯(lián)隨之又陷入動蕩之中,其多年來苦苦經營的品牌形象也受到損害。該事件不僅讓人再次聯(lián)想到網絡招聘的悲慘處境,網絡招聘的明天到底在哪里?
“趙鵬們”的悲劇
對于智聯(lián)內訌事件的背后原因,媒體給出的解釋多種多樣。而官方的說法——智聯(lián)招聘董事會給智聯(lián)員工發(fā)布的郵件是這樣解釋的:趙鵬伙同雷衛(wèi)明、陳旭、倪陽平等人阻礙公司調整法律架構,妨礙公司上市計劃;企圖侵占公司財產,犧牲全體員工利益,謀求團伙私利;在公司內部散布謠言,詆毀團伙以外高管,破壞全體員工團結,妨礙公司平穩(wěn)運行。
而趙鵬在對這封郵件的回復中,聲稱“作為高管中持有期權最多的人,一名CEO,不會阻礙公司上市計劃;關于謀求私利,也許有人這么干過,本人沒有干過;造謠詆毀的事也是莫須有?!?/p>
雖然雙方各執(zhí)一詞,而且雙方在接受媒體采訪時對于這一不光彩的事件都有些遮掩,但是分析媒體的各種各樣的說法,不難理出其中頭緒:雙方的沖突不在于對人事調整上的沖突,而在于經營理念上的沖突。這一點也可以從趙鵬回復的郵件中看出來。趙鵬在回復董事會決議的郵件中說道:“道不同不相與謀,我早有此意”??梢娳w鵬在經營理念上與董事會早有嫌隙。董事會給趙鵬冠以“阻礙公司上市計劃”的罪名,可能只是雙方在經營理念上存在分歧的一個反映或結果。
另外一些因素則導致了沖突的爆發(fā)。業(yè)內人士透露趙鵬自接替2009年8月離職的CEO劉浩之后,推出了一系列“去劉”的政策,包括成立專門的電話銷售組,重點開發(fā)中小企業(yè)新客戶,壓縮廣告投放資金,注重銷售隊伍建設等。這些政策觸動了一部分高管的利益,導致趙鵬與他們產生矛盾。
投資人急于讓智聯(lián)上市,即智聯(lián)內部員工所稱的“摘桃”心理,也是董事會撤換趙鵬的原因之一。智聯(lián)招聘連續(xù)虧損已經挑戰(zhàn)了投資人的忍耐極限,他們急需新的代理人來實施自己的經營策略,而不是繼續(xù)聽從趙鵬的堅持。接替趙鵬的丹飛立,其另一個職務是智聯(lián)招聘第二大股東麥格理集團科技直投業(yè)務團隊的創(chuàng)始人和主管,這樣的背景讓其成為投資人的直接代言人。
趙鵬任內,投資方的股權已經占到智聯(lián)總股權的70%,擁有絕對的話語權。趙鵬在經營管理上與投資方有爭議本身已經比較危險,其推行的新政策導致的人事危機更成為董事會辭掉他的導火索,最后投資人急于“摘桃”的心理使得他們在做出決定時不再猶豫。
投資方占據(jù)主導地位的股權結構在網絡招聘行業(yè)并不少見。中華英才網在1999年和2001年兩次融資,2004年年底,它又引入全球最大招聘網站Monster的5000萬美元投資,到2008年,Monster以1 74億美元的現(xiàn)金買下了中華英才網剩余的55%股權。整個過程,投資人對于中華英才網的發(fā)展一直有著巨大的影響力。中華英才網的創(chuàng)始人張杰賢于2004年離開了他一手創(chuàng)立的中華英才網,沒有能夠“從一而終”,據(jù)他后來的講述,也是與跟投資人的矛盾有關。與趙鵬悲劇類似的還有很多人。
不過當前的情況已經發(fā)生變化。由于多數(shù)招聘網站在長時期內發(fā)展狀況不佳,現(xiàn)在資本的熱情已基本被耗盡,將來招聘網站已很難指望獲得新的融資機會,因此,創(chuàng)新策略,扭虧為盈成為唯一的選擇。
尋找明天
目前國內招聘網站存在的問題已經廣為人知。概括起來主要有以下幾個個方面:以增加用戶數(shù)量而不是以盈利為導向,大規(guī)模投入廣告費用,導致支出過大,入不敷出;大打價格戰(zhàn),壓縮了行業(yè)的盈利空間;缺少差異化,不僅商業(yè)模式相同,而且在主要的業(yè)務上也大同小異;招聘信息虛假或者過時,影響用戶的求職體驗;缺少技術創(chuàng)新,人才供求雙方無法實現(xiàn)實時在線的溝通和了解等。
爭奪用戶確實是招聘網站發(fā)展的根本,但是如何爭奪用戶,當前招聘網站的做法并不明智。以投放廣告為例,根據(jù)艾瑞咨詢網絡廣告檢測系統(tǒng)iAdTracker公布的數(shù)據(jù),在08年第一季度,智聯(lián)招聘廣告投放量高達1925.7萬,而中華英才網和前程無憂的廣告投入也分別達到529.1萬和246.6萬。而2008年,智聯(lián)招聘全年虧損1.7億元,中華英才網更是出現(xiàn)了1.75億元的虧損。智聯(lián)稱虧損為“戰(zhàn)略性虧損”,可是從現(xiàn)在的情況看,虧損有了,戰(zhàn)略沒了。
電視或網絡廣告的作用在于提升知名度,而對于智聯(lián)或者中華英才網,其主要的缺陷已經不在知名度上,而在于用戶的忠誠度和阿站的品牌美譽度。與其巨額投放廣告費用,倒不如用這些錢開發(fā)新的技術,推出新的產品,甚至嘗試新的盈利模式。死打硬拼只能兩敗俱傷。
人人網推出人人招聘,表明在社交網站中完成的招聘,其質量更高,更能受到企業(yè)和求職者的認可。千橡互動集團戰(zhàn)略合作副總裁沈博陽曾表示,人人招聘將開發(fā)更多功能鼓勵學生和企業(yè)之間的互動。而互動不足正是招聘網站的缺點所在。因此,網絡招聘的互動化和社區(qū)化,可以成為招聘網站的一個突破口。
目前國內的招聘網站多數(shù)還停留在Web1.0時代,廣播式的職位發(fā)布沒有給用戶與企業(yè)充分溝通的機會,也沒有給求職者之間進行交流的機會。這樣的網站設計非常落伍。其實有些招聘網站,如hiali求職社區(qū)或者應屆生求職網,都有專門用于求職者之間交流的BBS論壇,求職者在這里可以提出各種各樣的問題,一般都可以得到解答。而求職者彼此之間提供的信息可參考價值非常高。求職者在BBS上可以找到歸屬感,用戶的忠誠度和網站的美譽度也就能隨之而來。其實這些網站的技術并不繁瑣,Web 2.0已經非常普及。為什么強大如中華英才網和智聯(lián)招聘沒有BBS?真的很讓人迷惑。
在傳統(tǒng)招聘網站中,求職者身份單一,功利性強,投遞簡歷后即陷入等待狀態(tài)。求職者無法確定自己的簡歷是否已經成功到達招聘人員的簡歷庫,更別提了解招聘單位對自己簡歷的看法,以及對自己個人能力的判斷,求職者的地位非常被動;而對于企業(yè)來講,它們能獲得的也只是用戶用官方化的文字形成的一份簡單的個人信息介紹,對于求職者的氣質、心態(tài)等深層次信息難以有所把握。而在SNS平臺下,個人用戶的身份不再是單純的求職者,而是成為社會關系中的一個紐結,企業(yè)可以通過他人對求職者的看法或者求職者表露的其他信息獲得進一步的判斷。例如求職者所展示出來的個人文采、觀點、特長等,甚至其社會關系也可以得到充分的展示。而對于求職者來說,他們也可以通過與企業(yè)的對話和溝通,了解所應聘企業(yè)的管理風格、待遇水平、發(fā)展前景等。這樣就能使招聘的雙方地位更加對等,交流也更為充分。打破了傳統(tǒng)上以企業(yè)一方為中心的招聘模式,從而使人才供求兩方的選擇更加準確,使整個招聘過程更有效率,質量更高。
國外招聘網站在社區(qū)化方面有成功的案例。美國的職業(yè)社交網站LinkedIn近年來發(fā)展迅速,2003年成立后,目前其注冊用戶總數(shù)已突破7000萬。該網站不是一個單純的求職網站,但是卻能起到實際的求職作用。求職者可以建立自己的賬戶,在主頁上放上自己的簡歷。還可以和自己的同事以及同事的朋友或者陌生人建立關系。在這樣一個人際關系網絡上,用戶可以得到非常寶貴的職業(yè)信息,同時也可以展示更多的個人信息。
例如,求職者還可以利用在LinkedIn上認識的朋友了解所應聘公司的企業(yè)背景,包括待遇、業(yè)績、發(fā)展前景、公司的管理風格等方方面面的問題。還可以直接在LinkedIn上找到面試官,看到他的個人經歷。諸如學校背景、愛好以及性格特征等,這些信息對于提升面試效果非常有幫助。LinkedIn還提供了LinkedInAnswers這一產品,求職者可以在這里提出各種問題,有人會答復。如果求職者在LinkedIn上的好友足夠多,那么當企業(yè)在招聘雇員的時候,其被看到的機會就更大。因為在搜索結果中他排在前面。而且該網站的人群定位為商務人士,很多已經在職的人都會參與,包括世界500強的商業(yè)精英。這一點是國內招聘網站所缺乏的。
不過該網站的盈利模式與國內招聘網站截然不同,其收費的對象是個人,通過給用戶提供獲得職業(yè)信息的機會而向其收費,會員之間傳遞信息或者個人購買信用都要通過繳費來實現(xiàn)。這一模式是否適合中國還有待考證。但是通過社交化的方式實現(xiàn)個人求職,在提高求職質量和提升求職者的求職體驗上,都有明顯的優(yōu)勢。
國外還出現(xiàn)了依靠贊助商來維持自身運作的招聘網站,例如indeed網站。該網站通過為企業(yè)提供職位發(fā)布機會和為個人提供職位信息而聚攏人氣,然后通過廣告或者其他形式的推廣活動來吸引贊助商的支持。相對于國內招聘網站,這可以被稱之為“免費模式”。國內的招聘網站多是向發(fā)布招聘信息的企業(yè)或者求職者個人收費,類似indeed這樣的“免費模式”還比較少見。但是相對于LinkedIn單純向個人收費的模式,這種模式可能更適合中國,其推廣價值也更高。