鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的滿意度分析

宋奎勐 孟慶躍 袁蓓蓓 孫曉杰 侯志遠(yuǎn)

山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)與政策研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 山東濟(jì)南 250012

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村三級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)的樞紐,是農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)提供的主體,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行效率、改善衛(wèi)生院的服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到千千萬萬農(nóng)民的切身利益。為此,必須對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的員工采取激勵(lì)措施,提高員工的工作積極性,從而改進(jìn)衛(wèi)生院的運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量。激勵(lì)是一種有力的工具,如果使用得當(dāng),可以對組織或個(gè)人的行為產(chǎn)生巨大的影響。激勵(lì)可以是正向的或負(fù)向的,經(jīng)濟(jì)的或非經(jīng)濟(jì)的,有形的或無形的。[1]經(jīng)濟(jì)激勵(lì)涉及貨幣價(jià)值的轉(zhuǎn)移,而非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)則不涉及貨幣價(jià)值的轉(zhuǎn)移。研究證明,經(jīng)濟(jì)激勵(lì)雖然很重要,但卻不是提高員工工作動(dòng)力的唯一原因,有時(shí)也不是主要原因,其他一些重要的激勵(lì)因素包括獲得認(rèn)可、尊重以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)也發(fā)揮著重要的作用。[2]本文試圖通過分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對各項(xiàng)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的滿意度,為制定符合農(nóng)村衛(wèi)生人員實(shí)際情況的激勵(lì)措施提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

資料來源于中國衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)激勵(lì)機(jī)制研究課題組對河南省清豐縣和江蘇省高淳縣的基線調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法

本研究中,我們將非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素分為生活環(huán)境、工作環(huán)境、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)評定五個(gè)大類。其中,工作環(huán)境又包含物質(zhì)設(shè)備環(huán)境(辦公環(huán)境、設(shè)備條件)、人際關(guān)系環(huán)境(同事關(guān)系)以及管理環(huán)境(工作職責(zé)描述、獎(jiǎng)懲制度、管理透明度、員工關(guān)懷)。職業(yè)發(fā)展包含職稱晉升和職務(wù)晉升兩個(gè)子條目。

本文主要采用描述性分析。對經(jīng)過邏輯校對和整理后的定量調(diào)查資料,用 SPSS16.0軟件進(jìn)行分析。定性訪談資料由訪談人員將錄音資料做文字轉(zhuǎn)錄,按照事先制定的訪談主題,提取訪談對象相應(yīng)的表述和觀點(diǎn)。

2 結(jié)果與分析

2.1 滿意度基本情況

河南清豐和江蘇高淳兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)各個(gè)條目的滿意度情況見表 1,表中數(shù)值為各類選項(xiàng)對應(yīng)的應(yīng)答者比例,括號(hào)內(nèi)為對應(yīng)的應(yīng)答者人數(shù)。生活環(huán)境方面,河南省清豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員中,感到工作所在地生活環(huán)境一般或者不滿意(包括非常不滿意)的比例達(dá)到 74.8%;而江蘇省高淳縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員中,這一比例更是高達(dá) 88.6%。

工作環(huán)境方面,從表中可以看出,河南省清豐縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對物質(zhì)設(shè)備環(huán)境滿意的比例和不滿意的比例沒有明顯差別,大部分人員感到一般;而江蘇省高淳縣衛(wèi)生院人員中,感到不滿意的比例明顯高于滿意的比例。河南清豐和江蘇高淳兩地衛(wèi)生院人員對于同事關(guān)系的滿意度最高,不滿意的比例分別只有1.9%和+1.0%。至于管理環(huán)境的四個(gè)條目,河南省清豐縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員基本傾向于滿意,其中以員工關(guān)懷和工作職責(zé)描述的滿意度最高,分別為 39.3%和 37.4%;江蘇高淳的衛(wèi)生院人員中,對工作職責(zé)描述和員工關(guān)懷的滿意度高,對獎(jiǎng)懲制度和管理透明度的不滿意度高。

表1 兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)各條目的滿意度情況(%)

員工培訓(xùn)方面,兩地也呈現(xiàn)了一定的一致性,兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對培訓(xùn)的滿意度都很低,不滿意的比例分別達(dá)到47.2%和 36.2%。本研究中,職業(yè)發(fā)展指取得職稱和職務(wù)上的提升,河南清豐大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職業(yè)發(fā)展均持比較中立的態(tài)度,感到滿意的比例和感到不滿意的比例相當(dāng);江蘇高淳衛(wèi)生院人員對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度,不滿意的比例要高于滿意的比例。另外,兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對于榮譽(yù)評定的態(tài)度均傾向于不滿意,感到不滿意的比例均高于滿意的比例。

2.2 滿意度得分

針對滿意度的五個(gè)選項(xiàng),從“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”分別賦以5～1分,得到每個(gè)條目的滿意度得分,以 3分為界值,得分越高表示滿意度越高,主條目的滿意度得分等于各子條目滿意度得分的均值。表 2反映了兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的五個(gè)主條目的滿意度得分,可以看出,兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員除對工作環(huán)境滿意度得分較高外,其余條目的滿意度得分均低于 3分,說明傾向于不滿意的人員比例高,河南清豐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對人員培訓(xùn)的滿意度最低(2.556 6),而江蘇高淳的衛(wèi)生院人員對生活環(huán)境的滿意度最低(2.679 2)。另外,對兩地各個(gè)條目得分的比較可以看出,在 0.01的水平上,兩地的滿意度得分均無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

表2 兩地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的滿意度得分

2.3 定性分析結(jié)果

2.3.1 生活環(huán)境和工作環(huán)境

訪談中,一些衛(wèi)生院人員透露了對于生活環(huán)境的抱怨,江蘇高淳縣的一名衛(wèi)生院護(hù)士說:“由于單位沒有食堂,每天早上來上班的時(shí)候就要考慮中午飯去哪吃?！边€有一名衛(wèi)生院防保人員說:“我家住在高淳,每天要坐公交車回家,希望單位能夠有班車接送我們員工上下班。”

工作環(huán)境中,被調(diào)查者對設(shè)備條件的抱怨最多,表示由于設(shè)備配備不完善,影響正常的衛(wèi)生服務(wù)。河南清豐縣的一名衛(wèi)生院護(hù)士說:“器械不夠用,滿足不了要求,也就湊合著用。有個(gè)麻醉機(jī)還是手動(dòng)的。比如來了急診病人,口服有機(jī)磷中毒,很想在最短的時(shí)間內(nèi)把他們的毒物清除,但是心有余而力不足?！蓖瑫r(shí),也有人表達(dá)了對醫(yī)院管理制度方面的不滿,江蘇高淳的一名衛(wèi)生院醫(yī)生說:“我不知道(榮譽(yù)的評定),我們不參與,因?yàn)槲覜]有這個(gè)權(quán)利參與,你問我們院長去,我們老百姓不知道,我們知道的只有一個(gè)結(jié)果?！?/p>

2.3.2 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展

很多訪談對象表示培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足,河南清豐縣的一名衛(wèi)生院防保人員透露:“很多人員本身不是干這一行,是中途轉(zhuǎn)入的,所以技術(shù)太差,而醫(yī)院對人員的培訓(xùn)力度也不夠,應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)?！?/p>

職稱晉升方面有不少訪談對象提到當(dāng)前職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)并不適合基層衛(wèi)生服務(wù)人員。江蘇高淳縣的一名衛(wèi)生院醫(yī)技人員說:“我覺得(職稱晉升標(biāo)準(zhǔn))很不合理。我今年報(bào)中級職稱,考試是 CT、共振這些,這些城里面有,可是我們這里接觸不到,只是一些普通的 X光片,那些我們怎么會(huì)考呢?！?/p>

2.3.3 榮譽(yù)評定

訪談中,很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人員表達(dá)了獲得榮譽(yù)對于他們工作積極性的影響。河南清豐縣的一名衛(wèi)生院醫(yī)生表示:“每年都有考評,我經(jīng)常都能評上,衛(wèi)生局評的,是縣勞動(dòng)模范,有五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?這是榮譽(yù),很高興,精神很重要。”還有一名衛(wèi)生院醫(yī)技人員說:“還是有個(gè)評選制度比較好,如果自己能評上,也有助于提高自己的工作自豪感啊,還是對工作積極性有影響的?！?/p>

3 討論與建議

本研究的結(jié)果顯示,兩地被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員對大多數(shù)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素傾向于不滿意,這應(yīng)引起管理者的注意,努力改善這一局面。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論,影響員工滿意度的因素分為保健因素(包括本研究中的生活環(huán)境和工作環(huán)境)以及激勵(lì)因素(包括本研究中的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)評定),改善保健因素可以消除員工的不滿,但還不能夠使員工感到滿意,而改善激勵(lì)因素可以提升員工的積極性,提高生產(chǎn)率。因此,在衛(wèi)生管理中,不僅要改善保健因素,使員工不至于產(chǎn)生不滿情緒,更重要的是要充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用,激發(fā)員工的工作熱情 。[3]

3.1 努力改善生活環(huán)境與工作環(huán)境,消除員工不滿

生活環(huán)境對農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人員的工作滿意度有重大的影響:住房緊張、缺乏學(xué)校以及娛樂設(shè)施等都是導(dǎo)致員工流失的因素。[4]因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)充分為員工考慮,保證員工享有安全、便利的生活環(huán)境,這樣員工才能安心地把精力投入到工作當(dāng)中。

醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)以及資源的可得性是影響員工行為的重要因素,糟糕的基礎(chǔ)設(shè)施不會(huì)激發(fā)員工以及患者的信心,沒有合適的資源就不可能會(huì)有有效的治療,因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)當(dāng)增加投入,完善設(shè)備條件,保證員工最大程度地發(fā)揮其聰明才干。當(dāng)然,從機(jī)構(gòu)調(diào)查資料中我們發(fā)現(xiàn),河南清豐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本處于自收自支的狀態(tài),江蘇高淳縣上級財(cái)政對衛(wèi)生院的補(bǔ)助也不多,衛(wèi)生院很難有充足的資金完善設(shè)備配備,因此,在這一方面,政府應(yīng)當(dāng)增加對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)政補(bǔ)助。

3.2 改善培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)評定,提高員工積極性

培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果,它可以在短期內(nèi)提高員工的知識(shí)、技能以及特定工作的績效[5];可以使員工能滿足現(xiàn)有職位的要求,并能勝任更高的職位而達(dá)到各自職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。[6]當(dāng)前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工的知識(shí)和業(yè)務(wù)水平普遍比較低,同時(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院又是農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)提供的重要力量,因此,增加對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的培訓(xùn),提高他們的基本理論和業(yè)務(wù)技能,不僅可以改進(jìn)他們自身的滿意度,也為廣大農(nóng)村居民獲得安全、有效地衛(wèi)生服務(wù)提供了保障。

很多衛(wèi)生服務(wù)人員不情愿到農(nóng)村地區(qū)工作是由于農(nóng)村地區(qū)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)比城市少。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)衛(wèi)生服務(wù)人員感到擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)時(shí),他們會(huì)很驕傲并且很有動(dòng)力工作。[7]分析結(jié)果顯示,江蘇高淳衛(wèi)生院人員對于職稱晉升不滿意的比例較高,達(dá)到了 33.6%,而河南清豐也有 24.3%的衛(wèi)生院人員對職稱晉升不滿意,同時(shí)兩地都有人員反映職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮到基層的實(shí)際情況。因此,上級衛(wèi)生部門在制定衛(wèi)生人員職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮基層衛(wèi)生服務(wù)人員的需要,結(jié)合基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的實(shí)情,制定更適合基層的職稱評定政策。

獲得榮譽(yù)是對自身工作表現(xiàn)得認(rèn)可,在一些研究中,來自管理者及公眾的認(rèn)可被認(rèn)為是衛(wèi)生服務(wù)人員最重要的一種激勵(lì)因素。[7]上級衛(wèi)生部門以及衛(wèi)生院自身應(yīng)重視對員工榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì),設(shè)定公平合理的榮譽(yù)評定制度,提高員工的積極性。

[1]Zurn P,Dolea C,Stilwell B.Nurse retention and recruitment:Developing amotivated workforce[R].Geneva,2005.

[2]Dieleman M,Harnmeijer J W.Improving health worker performance:in search of promising practices[R].Geneva,2006.

[3]陳立.組織行為學(xué)[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2005.

[4]Monique V D.Appropriate training and retention of community doctors in rural areas a case study from Mali[J].Human Resources for Health,2008,6(1):25-32.

[5]Marjolein D,Barend G,Gert J W.Human resource management interventions to improve health workers'performance in low and middle income countries[J].Health Research Policy and Systems,2009,7:7.

[6]Mathauer I,Imhoff I.Health worker motivation in Africa:The role of non-financial incentives and human resource management tools[J].Human Resources for Health,2006(4):24-52.

[7]Mischa W S,Posy B,Steve T,et al.Motivation and retention of health workers in developing countries:a systematic review[J].BMCHealth Services Research,2008,8(1):247.