教師對(duì)績效工資政策態(tài)度的調(diào)查研究

● 劉 茜

教師對(duì)績效工資政策態(tài)度的調(diào)查研究

● 劉 茜

為了解教師對(duì)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策內(nèi)容和實(shí)施情況的評(píng)價(jià)，本研究采用自編問卷對(duì)164位中小學(xué)教師進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)績效工資政策普遍認(rèn)可度不高，造成這種局面的原因是學(xué)校和教師對(duì)績效工資政策的意義和功能認(rèn)識(shí)不足、績效工資分配方案不夠合理、以及相關(guān)配套措施缺失。建議義務(wù)教育學(xué)校和教師要重新認(rèn)識(shí)績效工資政策，在此基礎(chǔ)上制定出有針對(duì)性的、更為公平合理客觀的分配方案，真正發(fā)揮績效工資政策激勵(lì)教師、促進(jìn)教師發(fā)展的功能。

教師；績效工資政策；態(tài)度

1.問題的提出

教師工資是支撐和激勵(lì)教師從事本職工作的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，與教師的社會(huì)地位和職業(yè)聲望息息相關(guān)。為了依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇，提高教師地位，吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，2009年1月1日起，在國務(wù)院的部署下，全國各地義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行教師績效工資制度。這項(xiàng)政策出自2008年年底由國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，其中的亮點(diǎn)有二：一是在資金保障上，要按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。二是在分配原則上，核心是多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時(shí)對(duì)義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策既是我國基礎(chǔ)教育和教師教育改革的深化，同時(shí)也是教師管理機(jī)制的一次大膽的變革。

而今距離義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策的實(shí)施已經(jīng)一年有余，但尚沒有研究者從實(shí)證的角度描述和分析政策實(shí)施的結(jié)果。作為該政策的直接實(shí)施對(duì)象，教師的態(tài)度和意見能夠在一定程度上反映出政策實(shí)施的效果與問題。因此，本研究選取義務(wù)教育學(xué)校教師作為調(diào)查對(duì)象，通過調(diào)查教師對(duì)績效工資政策的目的、內(nèi)容、實(shí)施方案和結(jié)果的態(tài)度，分析政策實(shí)施中出現(xiàn)的問題，為績效工資政策的進(jìn)一步有效執(zhí)行提供建議。

2．研究方法

2．1研究對(duì)象

對(duì)福建省某縣3所中學(xué)和3所小學(xué)發(fā)放180份問卷，實(shí)際回收167份，剔除無效樣本3份，獲得164份有效樣本，有效回收率達(dá)91．11%。樣本的具體情況如下：

表1 樣本情況（n=164)

填寫問卷的有3位校長，2位副校長，12位中層干部，10位教研組長，擔(dān)任班主任工作的有61人。從所教學(xué)科來看，除語、數(shù)、英等主學(xué)科外，其他學(xué)科教師有33人，占總樣本的20．12%。

2．2 調(diào)查工具

本調(diào)查采用自編問卷“義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施情況調(diào)查問卷”。問卷分為三部分。第一部分是對(duì)教師基本情況的調(diào)查，第二部分調(diào)查教師對(duì)績效工資的認(rèn)知與態(tài)度，包括對(duì)績效工資政策的了解程度，總體評(píng)價(jià)和具體目的、內(nèi)容、評(píng)估主體、方法的評(píng)價(jià)；最后一部分開放式題目，詢問教師是對(duì)實(shí)施績效工資的意見和建議。

2．3 數(shù)據(jù)分析

回收問卷后，由研究者對(duì)問卷各項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一編碼，以SPSS for Windows17.0對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、管理和分析。

3．研究結(jié)果

績效工資政策在具體實(shí)施過程中是否達(dá)到了目的?各項(xiàng)操作是否得到教師的肯定?下面，我們將從績效工資政策的目的、內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方案和評(píng)價(jià)結(jié)果幾個(gè)方面來具體考察該政策的實(shí)施結(jié)果。

3．1 政策目的

政策目的即是回答“為什么”的問題?？冃ЧべY政策在頒布之時(shí)，一再強(qiáng)調(diào)該政策“對(duì)于依法保障和改善義務(wù)教育教師特別是中西部地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育教師的工資待遇，提高教師地位，吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義”。

績效工資政策首先就是要提高教師的工資待遇，“使教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平”。調(diào)查結(jié)果如下圖所示：

圖1 教師全年工資變化

有63．2%的教師表示自己的工資相比于去年有了增加，而19%的教師工資有所減少，與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平相比，有50.6%的人認(rèn)為教師工資較低。可見，績效工資政策在很大程度上還是實(shí)現(xiàn)了提高教師工資待遇的目的，但仍然有進(jìn)一步提高的空間，達(dá)到當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平。

另一方面，問卷調(diào)查中，我們?cè)儐柦處煟含F(xiàn)行的績效考核是否有利于教師專業(yè)發(fā)展?對(duì)工作的態(tài)度如何變化?教師之間的關(guān)系如何?調(diào)查顯示，有58．9%的教師認(rèn)為績效考核不利于教師的專業(yè)發(fā)展，實(shí)行績效工資政策后，對(duì)工作的積極性并沒有什么變化，甚至有23．2%人表明對(duì)工作積極性降低，對(duì)工作更不想關(guān)心了?？冃Э己诉^程中，有65%的教師是無所謂的態(tài)度，而有21．5%的教師出現(xiàn)了緊張、不愉快，甚至是恐懼的心理。同時(shí)，高達(dá)58．3%的教師認(rèn)為績效工資政策激化了教師之間的矛盾，同事之間的關(guān)系不如從前。

進(jìn)一步的，我們將實(shí)行績效工資政策后教師工資增加和減少的進(jìn)行獨(dú)立性t檢驗(yàn)，分析兩者在工作積極性上是否有差異。結(jié)果，p值為0．001，表明工資增加了的教師和工資減少了的教師對(duì)待工作的態(tài)度上有差異。對(duì)此，我們得出結(jié)論：績效工資政策通過提高工資待遇是能夠提高教師工作積極性，起到激勵(lì)教師的作用的。但由于工資變化帶來的部分教師心理上的壓力以及教師之間關(guān)系惡化還需要通過其他措施彌補(bǔ)和改善。

3．2 政策內(nèi)容

政策內(nèi)容即是回答績效工資政策“評(píng)什么”的問題?？冃Э己藘?nèi)容由各學(xué)校根據(jù)指導(dǎo)意見，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況擬定。當(dāng)被問及“學(xué)校對(duì)教師績效考核中最看重的是什么”內(nèi)容是，教師的回答不一而足，參見下圖。

圖2 教師績效考核內(nèi)容

由圖所見，雖然各學(xué)校在考核內(nèi)容上各有所側(cè)重，但教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、考勤是共同關(guān)注的內(nèi)容。師德、教研業(yè)績等相對(duì)來說在考核中并不是最主要的?？梢?，教學(xué)仍然是學(xué)校的重中之重。在教師績效考核的內(nèi)容上，學(xué)校仍傾向于選擇與教學(xué)直接相關(guān)的指標(biāo)，同時(shí)注重對(duì)教師的制度管理，如考勤，另外有教師認(rèn)為學(xué)校的績效工資主要按照職稱、教齡發(fā)放。由于工作量、考勤這些指標(biāo)相對(duì)能力、德行來說更加具有可操作性，易于進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此成為績效考核的主要內(nèi)容。

但是教師對(duì)所在學(xué)?？己藘?nèi)容指標(biāo)評(píng)價(jià)卻有所差別。持肯定意見和否定意見的人數(shù)基本持平，分別占44.8%和38．6%。對(duì)這一現(xiàn)象，我們認(rèn)為主要是由于當(dāng)教學(xué)業(yè)績直接和工資掛鉤時(shí)，容易給教師帶來較大的壓力，并且這種考核傾向的是教學(xué)結(jié)果的考核，對(duì)教師教學(xué)過程的關(guān)注較少。因此，有教師提出教師的工作不是表面上的，是“良心工程”，有些“軟件”是無法評(píng)估的。

3．3 評(píng)估主體

評(píng)估主體是回答“誰來評(píng)”的問題。我們?cè)儐柫私處煛澳墓ぷ饔烧l來進(jìn)行考核”，結(jié)果如下圖所示：

圖3 教師績效考核主體

顯而易見，教師績效考核最主要還是由學(xué)校組織的考核小組進(jìn)行的，這一比例高達(dá)89．6%。其他如學(xué)科組評(píng)價(jià)、年級(jí)組評(píng)價(jià)和教師評(píng)價(jià)非常少。在其他這一選項(xiàng)中，有教師提出績效考核是“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)”“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”等。

由學(xué)校組織考核小組符合績效工資政策在實(shí)施時(shí)提出的“成立專門小組”的建議，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)具有可比性和一定的客觀性，相對(duì)成本較低。但必須注意的是，由學(xué)校組織考核小組進(jìn)行考核的方式較為單一，目的是考核教師表現(xiàn)，從而發(fā)放績效工資，帶有一定的獎(jiǎng)懲性，從促進(jìn)教師發(fā)展的角度看，這種方法有需要修正之處。

3．4 實(shí)施方案

政策實(shí)施方案是回答績效工資政策 “怎么評(píng)”的問題，也就是績效考核方案出臺(tái)和實(shí)施的合理性。對(duì)于工資分配方案的出臺(tái)過程，36．4%的教師表示學(xué)校由教職工全體大會(huì)或者代表大會(huì)通過，46%表示學(xué)校在征求了教職工意見的基礎(chǔ)上確定的，僅6.2%的教師認(rèn)為學(xué)校根本沒有征求意見?？梢?，學(xué)校在制定績效考核方案的過程還是符合公開公正的原則的，46.9%的教師對(duì)學(xué)校的工資分配方案表示滿意，表示不滿意的相對(duì)較少，有29．7%。

但教師對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)卻相反。雖然有46．9%的教師認(rèn)為考核結(jié)果公正客觀，但是也有高達(dá)53．2%的教師認(rèn)為績效考核存在偏差。分析其中原因，一方面可能是由于績效工資分配方案的形式化，雖然具有程序公正性，但在實(shí)施中卻并未嚴(yán)格落實(shí)；另一方面也可能是因?yàn)椴糠纸處熃?jīng)過績效考核后工資降低，導(dǎo)致心理上的不滿，并將之責(zé)怪于績效考核不公正。

還有一個(gè)重要原因是在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)了制定方案時(shí)不曾考慮到的問題，如一線教師與中層以上干部、副科教師與主課教師之間，由于存在著工作內(nèi)容的特殊與不同，如果以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考核評(píng)價(jià)是不合理的。一些教師在問卷中提出中層干部比普通教師的績效工資高，“他們本身教學(xué)工作量已經(jīng)減少，工資更高不合適”。美術(shù)音樂等副科教師的績效工資比語數(shù)英這幾門主科教師的低，認(rèn)為自己“受到歧視”，“十分不公平”。

為了進(jìn)一步了解中層以上干部與普通教師之間、主課教師與副科教師之間是否存在差異，我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)的內(nèi)容包括工資的變化、教師認(rèn)為績效工資是否有必要、對(duì)工作是否更積極、認(rèn)為結(jié)果是否公正，結(jié)果如下：

表2 中層以上干部與普通教師的差異

結(jié)果表明，校長以及其他中層干部在實(shí)施績效工資政策后，工資的變化確實(shí)和普通教師存在差異，因此，在對(duì)是否有必要實(shí)施績效工資政策以及績效考核是否公正客觀時(shí)，兩者之間也存在差異。

表3 主課教師與副科教師的差異

雖然副科（主要是歷史、地理）教師抱怨“受到歧視”，但數(shù)據(jù)顯示他們和主科（主要是語、數(shù)、外等）教師在工資變化上的差異并不顯著，在對(duì)政策的評(píng)價(jià)方面也沒有差別。

無論如何，績效工資分配方案有待進(jìn)一步完善，尤其應(yīng)當(dāng)考慮到各類教師之間的差異。

4．討論與建議

本研究通過調(diào)查教師對(duì)本?？冃ЧべY政策實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)，試圖了解并分析政策本身以及實(shí)施中的問題和困難。接下來，我們將進(jìn)一步討論這些問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

4．1 淡化考核，強(qiáng)調(diào)發(fā)展

績效工資政策不僅提高了義務(wù)教育學(xué)校教師的工資性收入，同時(shí)有助于打破“大鍋飯”“多干少干”一樣的局面，貫徹了獎(jiǎng)懲罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得優(yōu)績優(yōu)效的按勞分配原則，使工資分配真正向一線教師、骨干教師、有突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。

但績效工資政策不能僅僅關(guān)注如何分配工資，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)通過工資分配方案，樹立廣大教師的績效意識(shí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和教學(xué)能力。目前績效工資政策實(shí)施后，教師過度關(guān)注自己工資增加了還是減少了，關(guān)注與他人相比工資如何，而忽略了這種考核背后的發(fā)展性功能。學(xué)校也僅僅是將績效工資政策落實(shí)為教師工資發(fā)放的依據(jù)，沒有引導(dǎo)教師利用績效考核反思個(gè)人教育教學(xué)工作。這也是為什么教師對(duì)績效工資政策評(píng)價(jià)較低的最主要原因。

因此，無論是學(xué)校還是教師，應(yīng)該重新審視績效工資政策的功能，從觀念上更新。學(xué)校除了利用績效工資分配方案為教師發(fā)放工資外，需關(guān)注教師需求，注重教師未來發(fā)展，引導(dǎo)教師在績效工資平臺(tái)上的成長。教師也應(yīng)當(dāng)看到工資數(shù)字背后的意義，反思個(gè)人工作，不斷提高和發(fā)展。

4．2細(xì)化績效工資分配方案

績效工資制度是各學(xué)校在國家有關(guān)績效工資實(shí)施辦法指導(dǎo)下結(jié)合本地和本校具體情況制定的。這就涉及到內(nèi)容和方法兩個(gè)問題。

從內(nèi)容上看，教師包括校長最大的質(zhì)疑都是教師的工作到底能不能被“考核”?雖然目前已經(jīng)有五花八門的考核措施，但很多都只是反映了教師工作的結(jié)果和硬件上的需要，而沒有過程和軟件上的體現(xiàn)。我們必須承認(rèn)教師工作的復(fù)雜性，但不能因?yàn)樵u(píng)價(jià)的困難而“因噎廢食”，而是應(yīng)認(rèn)真分析教師工作，選擇最為核心的內(nèi)容以一定的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)配合其他措施達(dá)到激勵(lì)教師提高教師發(fā)展水平的目的。

那么，哪些是教師工作最為核心的內(nèi)容呢?我們認(rèn)為不能一概而論，應(yīng)對(duì)不同崗位工作進(jìn)行分析，關(guān)注到行政與教學(xué)、后勤工作，班主任與普通教師，甚至不同學(xué)科之間，尤其是主科教師與副科教師之間的差異。顯然，教師并不是因?yàn)榻^對(duì)意義上的數(shù)量多少而不滿，而是抱怨績效工資政策實(shí)施后教師之間的差異突顯，存在“暗箱操作”、“不公正公平”之嫌。要從根本上解決這種矛盾，簡單的工資傾斜是不夠的，還應(yīng)該認(rèn)真分析不同崗位在工作性質(zhì)和職責(zé)、任務(wù)難度、能力要求以及影響范圍上的差異，對(duì)不同人群提出不同的要求，給以不同的報(bào)酬，用不同的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并采取不同的激勵(lì)方案。這種因工作而異的指標(biāo)體系較之于概括化的評(píng)估體系，能更清晰地傳達(dá)績效期望，行效引導(dǎo)教師的努力方向，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)不同崗位教師的發(fā)展以及整個(gè)學(xué)?？冃У奶岣撸哂袃?yōu)越性(趙德成，2007)。

因此，在制定績效工資分配方案的過程中，就應(yīng)該基于不同工作崗位細(xì)化要求。通過多種渠道和方法收集行政、教學(xué)、后勤、不同學(xué)科、班主任等崗位信息，提取核心和關(guān)鍵內(nèi)容，形成初步的工作說明和指標(biāo)方案，提交教職工全體大會(huì)或代表大會(huì)討論，并最終確定方案。值得注意的是，程序上的公開、透明、民主非常重要，因?yàn)樗P(guān)乎教師對(duì)學(xué)校的滿意度和對(duì)方案的認(rèn)同度，對(duì)進(jìn)一步實(shí)施方案起重要作用?？冃ЧべY政策指導(dǎo)意見也明確要求，“各學(xué)校的績效工資實(shí)施辦法在擬定和出臺(tái)的過程中，必須充分發(fā)揚(yáng)民主，積極吸收廣大教職工的參與，具體的分配辦法還要在本校公平”。在我們的調(diào)查中可喜的看到學(xué)校還是能保證績效工資分配方案制定時(shí)的相對(duì)民主化，但應(yīng)該注意不能流于形式和程序。

4．3學(xué)校評(píng)估為主，引入其他主體評(píng)估意見

目前，多元主體評(píng)估的理念已經(jīng)越來越多的深入到學(xué)校，包括學(xué)校、教師自己、學(xué)生、同事、家長的全方位教學(xué)評(píng)估已經(jīng)開始在嘗試。但對(duì)于直接關(guān)乎教師切身利益的績效考核是否也應(yīng)該采用這樣的方式呢?自然，多元主體的評(píng)估方式使得對(duì)教師的教育教學(xué)工作的評(píng)價(jià)更加全面，更加公平和合理，但是由于涉及到多方利益人群，標(biāo)準(zhǔn)將更加難統(tǒng)一，考核成本加大，甚至有可能出現(xiàn)利益尋租行為。對(duì)于仍然處在起步階段的績效工資政策而言，多元主體評(píng)估還難以有效實(shí)施，不能操之過急。我們認(rèn)為實(shí)施的主體應(yīng)該還是學(xué)校，由學(xué)校成立考核小組以經(jīng)過民主公示的方案和程序進(jìn)行評(píng)價(jià)，減少偏差，降低成本。與此同時(shí)，學(xué)?？己诵〗M不應(yīng)當(dāng)以管理者“領(lǐng)導(dǎo)”的身份自居，而應(yīng)該適當(dāng)考慮教師自身、教育對(duì)象的評(píng)價(jià)意見，修正評(píng)價(jià)結(jié)果，使其更加客觀公正。隨著績效工資政策的不斷深入人心，其發(fā)展性功能的實(shí)現(xiàn)，可以嘗試多元主體評(píng)估。

4．4完善績效工資政策的配套體系

一是加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)。義務(wù)教育學(xué)校的績效工資政策剛推行一年，不管是學(xué)?？己诵〗M還是教師自評(píng)，都面臨著評(píng)估目的理解不到位、經(jīng)驗(yàn)不足、相關(guān)技術(shù)手段運(yùn)用不夠等問題，而評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)手段、評(píng)價(jià)目的的理解可以說是績效工資政策的動(dòng)力所在，因此，有關(guān)部門應(yīng)該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強(qiáng)績效工資評(píng)估者的評(píng)估能力，減少誤差。

二是建立評(píng)估反饋和交流機(jī)制。前面提到，績效工資不只是發(fā)放工資和晉升獎(jiǎng)勵(lì)的工具，而應(yīng)該充分發(fā)揮發(fā)展性功能。因此，有效的評(píng)估反饋和交流機(jī)制就顯得十分重要。一方面，通過反饋和交流，使教師認(rèn)可績效工資考核行為的合理和公平，另一方面，教師通過績效考核結(jié)果，從多方面多角度重新認(rèn)識(shí)自己的工作的優(yōu)勢和不足。尤其是對(duì)于在績效考核中處于相對(duì)落后位置的教師，更應(yīng)該使其認(rèn)識(shí)到可發(fā)展和提高改進(jìn)的空間，否則，教師將出現(xiàn)不滿、怨恨的心理，甚至出現(xiàn)負(fù)面的過激行為，這是我們不愿意看到的?？傊?，當(dāng)利用交流反饋使績效工資政策成為挖掘教師潛力、實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，而不是獎(jiǎng)懲工具。

三是建立監(jiān)督管理機(jī)制?？冃ЧべY除了考核機(jī)制外，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有效的監(jiān)督管理機(jī)制，明確各方的權(quán)責(zé)，除了常規(guī)性的匯報(bào)制度外，還可借助如隨機(jī)抽樣檢驗(yàn)等技術(shù)方法，保證績效工資政策實(shí)施的有效性，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)績效工資政策實(shí)施過程中出現(xiàn)的徇私、串謀、拖欠工資等行為進(jìn)行問責(zé)。此外，也應(yīng)當(dāng)為社會(huì)監(jiān)督提供渠道，構(gòu)建完善切實(shí)有效的監(jiān)督體系。

[1]中華人民共和國教育部．教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效 考 核 工 作 的 指 導(dǎo) 意 見 [EB/OL].http：//baike，baidu．com／view／2776181．htm

[2]劉昕.義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的政策背景及實(shí)施建議[J]．北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010,(1):76-81.

[3]趙德成.特殊學(xué)校校長最關(guān)心的教師績效評(píng)估問題分析[J].中國特殊教育，2007，（8）：40-46.

劉 茜/北京師范大學(xué)教育學(xué)部碩士研究生

（責(zé)任編輯：曾慶偉）