區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系框架研究＊

肖愛(ài)連

(1.湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙410205;2.長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙410076)

區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系框架研究＊

肖愛(ài)連1,2

(1.湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙410205;2.長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙410076)

人力資源開(kāi)發(fā)是推進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生變量,區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)對(duì)尋求提高區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)具有重要意義。本文采用文獻(xiàn)綜述法和德?tīng)柗品ㄟx取出區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度的評(píng)價(jià)指標(biāo),利用模糊綜合評(píng)價(jià)法和層次分析法建立區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系,并闡述了區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用價(jià)值和難點(diǎn)所在。

人力資源開(kāi)發(fā);評(píng)價(jià)體系;應(yīng)用價(jià)值

一、問(wèn)題的提出

人力資源開(kāi)發(fā)程度,簡(jiǎn)稱(chēng)人力資源開(kāi)發(fā)度,是指組織對(duì)人力資源道德、體質(zhì)、技術(shù)等能力的提升程度以及對(duì)人力資源使用效率的整體評(píng)價(jià)。組織既可以是微觀組織,也可以是經(jīng)濟(jì)區(qū)域,還可以是國(guó)家。

可持續(xù)發(fā)展要求區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由消費(fèi)型發(fā)展推動(dòng)轉(zhuǎn)化為能力型發(fā)展推動(dòng),即依靠對(duì)能力形成和發(fā)展的投資來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。高素質(zhì)的人力資源能有效地造就物力要素并運(yùn)用它而構(gòu)成區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng),成為推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本要素;也是區(qū)域在自然資源、環(huán)境(自然和社會(huì))條件相對(duì)固定的前提下,經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉,而人力資源開(kāi)發(fā)是提高人力資源素質(zhì)的唯一途徑,因此,人力資源開(kāi)發(fā)程度是區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,決定了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文通過(guò)構(gòu)建一個(gè)區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,期望能為測(cè)度區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度、分析區(qū)域人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、制定區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提供依據(jù)。

二、區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇

(一)構(gòu)建指標(biāo)體系的原則

1、科學(xué)性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置符合人類(lèi)發(fā)展性和社會(huì)進(jìn)步性,體現(xiàn)人力資源的內(nèi)涵,能客觀、全面地反映出區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)的程度和存在問(wèn)題;且每一個(gè)指標(biāo)有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋,利于指標(biāo)權(quán)重的確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。

2、系統(tǒng)性原則。區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā),全面、客觀、系統(tǒng)地反映區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)和整體運(yùn)作。

3、客觀性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是在一定的約束條件限度內(nèi)所作出的適合實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)、對(duì)區(qū)域人力資源有意義的衡量。即評(píng)價(jià)指標(biāo)所包含的關(guān)于評(píng)價(jià)客體的信息符合實(shí)際;評(píng)價(jià)的視角、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)的目標(biāo)具有邏輯自洽性、和諧性;評(píng)價(jià)所引導(dǎo)的行為符合人類(lèi)追求進(jìn)步的目標(biāo),對(duì)人類(lèi)發(fā)展起著積極作用[1]。

4、可行性原則。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要考慮到數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性、計(jì)算方法的簡(jiǎn)易性等,并盡可能選擇那些綜合性的和關(guān)鍵性的指標(biāo),并輔之以一些輔助性指標(biāo)。

5、實(shí)用性原則。選取指標(biāo)時(shí)力求簡(jiǎn)單和實(shí)用、理論和實(shí)際、需要和可能的結(jié)合,注重指標(biāo)體系在實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值,引導(dǎo)區(qū)域人力資源的開(kāi)發(fā)。

(二)指標(biāo)體系的選取方法

1、文獻(xiàn)綜述法和德?tīng)柗品?。由于現(xiàn)有的相關(guān)研究有限,在區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上,筆者采用文獻(xiàn)綜述法和德?tīng)柗品ㄏ嘟Y(jié)合的方法,在綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)相關(guān)研究指標(biāo)構(gòu)建一個(gè)初步的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)幾輪專(zhuān)家評(píng)價(jià),結(jié)合專(zhuān)家的意見(jiàn),對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行修改,最后確定本文區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2、模糊綜合評(píng)價(jià)法。模糊思維是把對(duì)象類(lèi)屬邊界和性態(tài)的非確定性從質(zhì)的方面把握其可能的程度和水平,以達(dá)到對(duì)事物精確的認(rèn)識(shí)[2]。由于區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到很多方面,因此,筆者在選取評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),依據(jù)模糊評(píng)價(jià)法,主要根據(jù)相關(guān)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的重視和分析,通過(guò)聚類(lèi)分析和模糊推理,進(jìn)行由個(gè)別到一般、由有限到無(wú)限的轉(zhuǎn)換,而沒(méi)有將所有評(píng)價(jià)指標(biāo)加以窮舉。

3、層次分析法。層次分析法(The Analysis Hierarchy Process,AHP)是Saaty等人在70年代初提出和廣泛應(yīng)用的一種新的定性與定量分析相結(jié)合的決策方法[3]。本文采用AHP的基本思想,按組成評(píng)價(jià)體系的各指標(biāo)的重要性,將這些指標(biāo)排列成由高到低的相互關(guān)聯(lián)的若干層次,建立了一個(gè)樹(shù)狀層次結(jié)構(gòu)模型――區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

三、區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系的建立

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)的介紹

根據(jù)以上原則和方法,本文將區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度的評(píng)價(jià)維度確定為職業(yè)道德維度、職業(yè)安全與健康維度、職業(yè)技能與知識(shí)維度、人力資源測(cè)評(píng)維度、人力資源配置維度等五個(gè)維度。并且每一個(gè)維度又包含若干個(gè)主題,形成一個(gè)主題-指標(biāo)框架。

1、職業(yè)道德維度。這一維度體現(xiàn)的是區(qū)域人力資源對(duì)社會(huì)規(guī)則和所從事的職業(yè)的適應(yīng)能力。這一維度主要包括信用程度、經(jīng)濟(jì)糾紛、經(jīng)濟(jì)犯罪、消費(fèi)者投訴事件等四個(gè)主題。

2、職業(yè)安全與健康維度。這一維度體現(xiàn)的是影響人力資源健康和安全的條件和因素。主要包括湖南省職業(yè)安全與健康監(jiān)管情況(政府主管部門(mén)和相關(guān)政策法規(guī)、企業(yè)相關(guān)機(jī)構(gòu))、職業(yè)安全與健康信息散發(fā)/推廣活動(dòng)(生產(chǎn)安全周和相關(guān)研討會(huì)等)、職業(yè)安全與健康保障情況(衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)(所)、醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)、職工衛(wèi)生保健投入、勞動(dòng)保護(hù)投入等)、職業(yè)安全與健康現(xiàn)狀(雇員傷亡率、生產(chǎn)安全事故、職業(yè)病等)等四個(gè)主題。

3、職業(yè)技能與知識(shí)維度。這一維度體現(xiàn)的是從業(yè)人員由于接受教育培訓(xùn)而形成的職業(yè)技能與知識(shí)水平。主要包括湖南省的職工技能和知識(shí)基礎(chǔ)(文盲率、職工學(xué)歷程度、每年進(jìn)入的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量、每年引進(jìn)的高級(jí)人才數(shù)量等)、職工技能和知識(shí)培訓(xùn)現(xiàn)狀(培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)、年培訓(xùn)人數(shù)、參加培訓(xùn)的職工人數(shù)比例、參加職業(yè)技能鑒定的職工人數(shù)比率和通過(guò)率、企業(yè)職工培訓(xùn)投入、地方財(cái)政職工培訓(xùn)投入等)、職業(yè)教育和培訓(xùn)監(jiān)管情況(政府職業(yè)教育和培訓(xùn)政策、企業(yè)職業(yè)教育和培訓(xùn)制度、人才引進(jìn)政策等)等三個(gè)主題。

4、人力資源測(cè)評(píng)維度。這一維度體現(xiàn)的時(shí)區(qū)域人力資源測(cè)評(píng)的信度和效度。這一維度主要包括人力資源測(cè)評(píng)的信度(同一行業(yè)類(lèi)似職務(wù)之間的薪酬差距、勞資糾紛等)和人力資源測(cè)評(píng)的效度(技能型人力資源在就業(yè)人員中所占的比例、勞動(dòng)生產(chǎn)率等)兩個(gè)主題。

5、人力資源配置維度。這一維度體現(xiàn)的是區(qū)域人力資源的整體利用率以及個(gè)體人力資源的使用效益。主要包括就業(yè)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率、再就業(yè)率、人才流動(dòng)率、人均GDP及增長(zhǎng)速度等五個(gè)主題。

(二)評(píng)價(jià)體系的建立

采用模糊綜合評(píng)價(jià)法和層次分析法,利用以上評(píng)價(jià)指標(biāo),設(shè)計(jì)出區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本構(gòu)架(圖1)。

四、區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用價(jià)值

區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用價(jià)值在于:通過(guò)對(duì)區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度的評(píng)價(jià),有效度量出區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)的效度、潛力和區(qū)域人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)度,找出區(qū)域人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題,建立和完善人力資源制度,有效利用區(qū)域人力資源,管好人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才。并從不同區(qū)域間人力資源開(kāi)發(fā)度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的對(duì)比中,進(jìn)一步加深對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)度與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間互動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。以創(chuàng)造區(qū)域人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

圖2 區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用價(jià)值

五、結(jié)論

由于人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的特殊性和復(fù)雜性,使本文的區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)度評(píng)價(jià)體系還留有許多的難點(diǎn):一是需要進(jìn)一步研究和規(guī)范指標(biāo)的計(jì)算方法;二是人力資本的多種特征(依附性、遞增性、可變性、層次性、專(zhuān)業(yè)性、不可見(jiàn)性等)增加了某些指標(biāo)核算的難度[4];三是指標(biāo)的選取雖然來(lái)自于專(zhuān)家,但還是可能會(huì)有偏差。因此本文的研究仍有待今后在以上幾方面繼續(xù)作更為深入地研究。

[1]潘玉君,武友德,鄒平,等.可持續(xù)發(fā)展原理[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2005.

[2]唐林煒.模糊數(shù)學(xué)與經(jīng)濟(jì)分析[M].濟(jì)南:山東大學(xué)出版社,1999.

[3]許樹(shù)柏.層次分析法原理[M].天津:天津大學(xué)出版社,1988.

[4]丁鋒,孟欣.人力資本的特征[J].商業(yè)研究,2004,(15).

2010-02-26

湖南省情與決策咨詢(xún)研究課題(0809BZZ95);湖南省企業(yè)戰(zhàn)略管理與投資決策研究基地基金資助項(xiàng)目

肖愛(ài)連(1977-),女,湖南寧鄉(xiāng)人,講師,經(jīng)濟(jì)師,MBA。