高校后勤企業(yè)人力資源管理探究

郭 坤,雷 洋

摘要:通過(guò)分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),剖析了高校后勤人力資源管理的特殊性以及目前存在的普遍性問(wèn)題,從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。高校后勤企業(yè)應(yīng)運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,對(duì)員工提出更高的要求,投入適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)再教育,追求企業(yè)績(jī)效的提升,進(jìn)而提升員工的工作成就感,使企業(yè)形成良性的發(fā)展模式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0173-02

引言

近年來(lái),我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步,各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大,高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更深層次的要求,而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深入,高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn),作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司,必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用,充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源,是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此,對(duì)后勤企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理,充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展,建立新型、完善的后勤保障體系,促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

(一)高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性

高校后勤企業(yè)(集團(tuán))是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物,具有鮮明的時(shí)代特征。高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織,具有明確的企業(yè)任務(wù),同時(shí)也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì)化是通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)的力量,突破高校有限的資源與不斷擴(kuò)大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位,一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行。高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國(guó)家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展,基于這個(gè)背景,高校后勤企業(yè)就具有了準(zhǔn)公共品的性質(zhì),一方面要按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),另一方面,又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性,人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大師生和高等教育,提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,在有限的投入下,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,實(shí)現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。

(二)高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

總體來(lái)說(shuō),目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。 各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異,大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢(shì)頭良好,但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一是隨意性強(qiáng),缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理,雖然后勤社會(huì)化后,一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制,但是人力資源管理方面存在諸多的不完善,具體管理方式存在隨意性和不確定性。

二是人員編制復(fù)雜,存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因,高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多,后勤服務(wù)集團(tuán)員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成,其中事業(yè)編制人員又包括國(guó)家干部、聘用干部、固定工、合同制工人; 短期工中既有相對(duì)長(zhǎng)期的工人,也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大,這種體制本身對(duì)促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。

三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解,一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上,外聘的合同工人往往占90%的比例。這部分員工素質(zhì)和技能一般較低,也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念,而目前高校后勤的企業(yè)沒(méi)有對(duì)他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。

四是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。由于外聘人員工資相對(duì)較低,后勤企業(yè)對(duì)人工成本沒(méi)有給予充分的認(rèn)識(shí)和重視,一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來(lái)完成。這種做法,從某種意義上講,使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇,無(wú)法提高勞動(dòng)積極性,勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。

二、構(gòu)建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系

高校后勤要實(shí)現(xiàn)社會(huì)化改革的目標(biāo),建立適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè),就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源,對(duì)現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。首先,應(yīng)對(duì)高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析,包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu);其次,對(duì)所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析:合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置,對(duì)缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測(cè)評(píng)。從而獲得精確的數(shù)據(jù),有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)。

(一)結(jié)合基于成本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)戰(zhàn)略,推進(jìn)人力資源管理

波特于1980年提出了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式。其中,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)成本控制,實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益,成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者,在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下,使本企業(yè)的總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本,從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),占據(jù)有利地位。對(duì)于高校后勤企業(yè)來(lái)說(shuō),運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先,高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性。高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生,服務(wù)具有“批量”的性質(zhì),服務(wù)人數(shù)眾多。近年來(lái),一所普通高校辦學(xué)規(guī)模動(dòng)輒人數(shù)幾萬(wàn)人,大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實(shí)際的可行性。結(jié)合人力資源管理來(lái)說(shuō),實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,首先要提高員工的服務(wù)效率,以最小的人工投入,取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律來(lái)看,員工的報(bào)酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān),后勤企業(yè)通過(guò)推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在一定程度可以縮減職工數(shù)量,提高職工的薪酬福利,進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來(lái)分析,目前高校后勤企業(yè)留不住人才,深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,降低運(yùn)行成本,一定程度上可以提高支付給員工較為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇的能力。

(二)系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn),提升員工職業(yè)素質(zhì)

系統(tǒng)地開(kāi)展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過(guò)一系列的系統(tǒng)培訓(xùn),可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略高度上,把系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)納入后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中,制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)把人才看做企業(yè)的第一資源要素,重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與投入。系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求,滿足這一要求的前提是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)考察、分析,做好崗位分析,挖掘崗位對(duì)人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”;其次,要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障,這關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果;第三,必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系,并嚴(yán)格考核制度,將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái),提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。 目前,企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種:崗前培訓(xùn)、文化知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)學(xué)習(xí)、非正式教育。高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際情況,有目的、有針對(duì)性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容,使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。

(三)建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬提供合理決策的基礎(chǔ),可以為加薪獎(jiǎng)勵(lì)的公平化提供保證,通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系,實(shí)施中要注意:一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同,應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類考評(píng),制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則;二是定期將考核后的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公布,以做到客觀公正,將所有指標(biāo)量化并將其存檔,以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,從而提高后勤的服務(wù)水平,堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動(dòng)力為先導(dǎo),以精神動(dòng)力為支持,將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),企業(yè)可以通過(guò)工資、福利等方式,把職工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)職工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),還可以減少人才流失。但這種激勵(lì)過(guò)量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利,因此,企業(yè)必須堅(jiān)持與精神激勵(lì)相結(jié)合。

結(jié)語(yǔ)

隨著高校后勤社會(huì)化趨勢(shì)的進(jìn)一步發(fā)展,高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求,實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展,必須以高效有力的人力資源為保證,高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念,充分重視人的作用,對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn),提升員工素質(zhì),建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

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