結(jié)合分析在人力資源管理中的應(yīng)用研究

● 盧菁沂

結(jié)合分析在人力資源管理中的應(yīng)用研究

● 盧菁沂

結(jié)合分析作為西方營銷研究領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的一種研究消費者偏好的定量分析方法，在相關(guān)商業(yè)服務(wù)項目中都越來越受到咨詢公司和企業(yè)的青睞。本文通過對結(jié)合分析的基本思想及比較優(yōu)勢的介紹，對其在人力資源管理中的實際操作和應(yīng)用前景進行了探討。

結(jié)合分析 人力資源管理 應(yīng)用前景

一、結(jié)合分析的發(fā)展及基本思想

結(jié)合分析是一種適用于測量消費者心理偏好的定量市場分析方法。該方法在1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計學(xué)家Tukey率先聯(lián)合提出，并于1971年由Green和Rao將其系統(tǒng)引入市場營銷領(lǐng)域，從而成為消費者在多個屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做出決策的一種重要方法。在結(jié)合分析中，產(chǎn)品/服務(wù)被描述為“輪廓”，每一個輪廓是由能描述產(chǎn)品/服務(wù)重要特征的屬性以及賦予每一個屬性的不同水平的組合構(gòu)成的。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及同行業(yè)企業(yè)間競爭的加劇，人們開始在不同領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用結(jié)合分析方法展開各項研究，從而促成了結(jié)合分析研究方法論的不斷發(fā)展和完善。目前，結(jié)合分析已經(jīng)廣泛應(yīng)用于消費品、工業(yè)品、金融以及其他服務(wù)領(lǐng)域，在現(xiàn)代市場研究的各個方面，如新產(chǎn)品的概念篩選、開發(fā)、競爭分析、產(chǎn)品定價、市場細分、廣告、分銷、品牌等領(lǐng)域。

作為一種多元統(tǒng)計分析方法，結(jié)合分析的因變量是消費者對某一輪廓的整體偏好評價。某一輪廓的整體也稱為全輪廓，是由全部屬性的各個水平組合構(gòu)成的。自變量是組成各輪廓的不同屬性（因子）水平。因此，結(jié)合分析是在已知消費者對全輪廓的評價結(jié)果的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分解去估計其偏好結(jié)構(gòu)的一種分析方法。

這里，我們把結(jié)合分析的基本原理概括為：在確定產(chǎn)品特征屬性及其水平的基礎(chǔ)上，進行消費者對模擬產(chǎn)品的喜好程度的評價，進而采用數(shù)理統(tǒng)計的方法確定效用函數(shù)，從而達到揭示每一項特征及其水平效用的目標(biāo)，最終找出符合消費者消費心理的效益值最大的最優(yōu)產(chǎn)品。值得注意的是，結(jié)合分析有一個前提假定：假定產(chǎn)品具有某些特征，并且消費者的抉擇過程是理性的。消費者對產(chǎn)品的偏好，每次并不是基于一個因素，而是基于幾個因素的結(jié)合來判定的。因此消費者對某一輪廓的偏好可以分解成構(gòu)成該輪廓的多個屬性的偏好得分，在結(jié)合分析中用效用值來表示。

結(jié)合分析在商業(yè)應(yīng)用中有三個主要目的：（1）確定消費者賦予某個預(yù)測變量（水平）的貢獻和效用以及屬性的相對重要性；（2）尋找消費者可接受的某種產(chǎn)品的最佳市場組合，這種組合最初可能并沒有被消費者所評價；（3）模擬市場，估計市場占有率和市場占有率變化。

二、結(jié)合分析應(yīng)用于人力資源管理的比較優(yōu)勢

回顧以往學(xué)者在人力資源管理方面的學(xué)術(shù)和實證研究，無論是在招聘與甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理，還是薪酬福利管理等問題上，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)者和專家都習(xí)慣于通過采用傳統(tǒng)的分析方法——構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型來解答相應(yīng)的問題。此種研究方法有其獨特的優(yōu)勢，即它在傳統(tǒng)的線性相關(guān)分析以及線性回歸分析的基礎(chǔ)上解決了同時處理多個原因、多個結(jié)果的關(guān)系，并且還能清晰地觀測出單項指標(biāo)對總體的作用以及單項指標(biāo)間的相互關(guān)系。然而隨著研究的不斷深入，我們發(fā)現(xiàn)在處理人力資源管理的某些問題上，結(jié)合分析能夠體現(xiàn)他的比較優(yōu)勢，較好地克服了傳統(tǒng)分析方法所不可避免的局限性。主要體現(xiàn)在：

1.結(jié)合分析在對研究對象的屬性進行評價時使用的方法是其他方法所不能提供的。傳統(tǒng)的調(diào)查方法讓受訪者對每個屬性進行評估，這是很不容易做到的，而且預(yù)測精度較低。而結(jié)合分析將整個工作轉(zhuǎn)化成一系列的選擇或評級，然后再計算出每個屬性的相對重要性，給出受訪者最愿意、偏好度最高的組合產(chǎn)品，并根據(jù)受訪者對屬性水平的偏好程度，進行細分研究。

2.結(jié)合分析能夠有效地反映多變量間所呈現(xiàn)的曲線關(guān)系。比如在離職模型的構(gòu)建上，以往學(xué)者通常會引用中介變量并以此反映離職意向和收入水平的關(guān)系。雖然結(jié)構(gòu)方程模型整合了路徑分析、多項聯(lián)立方程以及驗證型因子分析等方法利用有關(guān)樣本數(shù)據(jù)，通過聯(lián)立方程求解，檢驗假設(shè)的因果關(guān)系是否成立，但在這一過程中，結(jié)構(gòu)方程模型的因果關(guān)系函數(shù)往往被簡化為線性描述。事實上，不同類型企業(yè)、不同員工滿意度、組織承諾度條件下的離職意向與收入水平的關(guān)系呈現(xiàn)的是非線性特征。如果我們?nèi)耘f采用傳統(tǒng)分析方法，最終函數(shù)關(guān)系則會出現(xiàn)較大誤差。而結(jié)合分析為我們研究不同類型企業(yè)、不同員工與組織之間的某些變量之間的曲線對應(yīng)規(guī)則，提供了更為可靠和便捷的選擇途徑。

3.結(jié)合分析能將研究結(jié)果做成模擬模型，并能很好的運用于未來。我們再以離職問題為例。傳統(tǒng)的研究方法僅是很好地解釋了各種離職影響因素之間的因果關(guān)系，為描述企業(yè)員工離職影響因素現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)降低員工離職率的改進方向提供了依據(jù)，但不能根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)對未來情況進行預(yù)測，因此只具有理論指導(dǎo)意義。然而，結(jié)合分析可以將研究結(jié)果做成市場模擬模型，當(dāng)市場發(fā)生重大變動時，無需重新調(diào)整，只須將原有情境和現(xiàn)有情境的改變一起輸入模擬模型，便可以得出應(yīng)對這些變動做出任何反應(yīng)的預(yù)測，通常這些模型一般可以持續(xù)2到3年。結(jié)合分析不僅能夠明確改進方向，還能制定出切實可行的方案來降低員工離職率，非常具有實際運用價值。

4.結(jié)合分析能夠很好地解釋不同類型員工的差異。由于結(jié)構(gòu)方程模型總是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)調(diào)整模型系數(shù)從而獲得最優(yōu)的解釋能力，當(dāng)樣本數(shù)據(jù)包含不同類型的員工時，模型所反映的是所有被訪員工的總體狀況，而不能體現(xiàn)不同類型員工的差異。結(jié)合分析在進行員工測評的過程中，除了能對整體進行測評外，還會根據(jù)同類情況所面對的不同類型的員工群體專門進行測評，從而在相對特定的范圍內(nèi)考察不同類型的員工對研究變量間的影響程度。換言之，這其實是將整個工作轉(zhuǎn)化成一系列的選擇或評級，然后再計算出每個屬性的相對重要性，給出員工最愿意、偏好度最高的組合情境，并根據(jù)員工對屬性水平的偏好程度，進行人群細分研究的一種方法。此外，在進行人力資源的定價模型設(shè)計中，通過結(jié)合分析，每種價格水平的效用值都可以用來測算整體人群或細分人群對價格差異的敏感度。當(dāng)計算價格和其他屬性間的交互作用時，還可以測算不同情況對價格和其他屬性的敏感差異有多大。

由此可見，結(jié)合分析在處理人力資源管理的某些問題上，除了可以有效地彌補傳統(tǒng)分析方法所帶來的不可避免的局限性，而且在未來人力資源管理領(lǐng)域中或能開辟出極為廣泛的應(yīng)用空間。

三、結(jié)合分析的基本步驟——以人力資源定價為例

為了能更直觀的反應(yīng)結(jié)合分析在人力資源管理中的實際應(yīng)用過程，本文以人力資源定價為例，探討結(jié)合分析法的基本步驟。

1.確定情境的屬性及屬性水平

結(jié)合分析首先要對產(chǎn)品/服務(wù)（本文中指的是人力資源定價）的屬性和屬性水平進行確認(rèn)識別。這些屬性與屬性水平必須是顯著影響客戶（本文所指的是企業(yè)員工）需求并且能夠被量化的因素。由于對人力資源定價是從企業(yè)的角度出發(fā)進行考量的，希望通過了解員工的離職傾向來判斷實際應(yīng)該支付給該員工的工資水平，因此這些需求因素主要特指員工的離職影響因素。比如企業(yè)給員工提供的職業(yè)發(fā)展機會、收入水平、工作環(huán)境、組織公平、工作負荷以及直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。一般來說，一個典型的結(jié)合分析包含6－7個關(guān)鍵屬性。屬性過多會加重受訪者的負擔(dān)，或者降低模型預(yù)測的精確性；屬性太少又會嚴(yán)重降低模型的預(yù)測能力，因為模型中丟失了一些關(guān)鍵信息。

當(dāng)屬性決定之后，還要確定每個屬性恰當(dāng)?shù)乃?。比如職業(yè)發(fā)展機會：滿意/不滿意；收入水平：3000/3500/4000/4500；工作環(huán)境：滿意/不滿意；組織公平：公平/不公平；工作負荷：重/一般/不重；直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：支持/不支持。各屬性所含的水平數(shù)目應(yīng)盡可能平衡，研究表明：一個屬性的水平數(shù)目增加時，即使起點保持不變，該屬性的相對重要性也會提高。通常我們可以采用管理專家討論、分析專業(yè)人力資源調(diào)查報告、作定性研究或試調(diào)查等方式來確定情境的屬性和水平。

2.情境模擬

在將研究情境的所有特征屬性與水平通盤考慮后，就可以通過統(tǒng)計軟件（如SPSS）將屬性和水平組合成各個虛擬情境。如果虛擬情境數(shù)目過多，可以通過循環(huán)設(shè)計（配對法）和正交設(shè)計等方法（全輪廓法）來減少產(chǎn)品組合數(shù)。我們這里以全輪廓法為例。在全輪廓法中，描述員工離職影響因素的屬性水平組合有2×4×2×2×3×2=192種，即被調(diào)查者要對192張卡片作評價，遠遠超出消費者的理性判斷范圍，因此采用正交設(shè)計法來減少組合輪廓數(shù)，同時反映主效應(yīng)。本文通過運用SPSS統(tǒng)計軟件對各項屬性及相對應(yīng)的水平進行正交設(shè)計，最終獲得了16個輪廓，使模擬情境卡片數(shù)減少到16張。如某張卡片為（1，4，1，1，3，2），則表示：職業(yè)發(fā)展機會——滿意；收入水平——4500；工作環(huán)境——滿意；組織公平——公平；工作負荷——不重；直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系——不支持。

3.數(shù)據(jù)搜集

在進行正交設(shè)計之后，每一種虛擬情境（離職影響因素組合）被分別描述在一張卡片上，然后讓員工對每張?zhí)摂M情境的卡片進行評價，通過打分、排序等方法調(diào)查受訪者對虛擬情境的偏好程度。一般情況下，測試值的確定是通過員工調(diào)查問卷的形式進行的，可以是面對面的訪談，或者是做成網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。最后將他們提供的信息與資料進行收集、總結(jié)、統(tǒng)計，并對這些評價的數(shù)據(jù)進行處理。

4.計算特征的效用

從收集的信息中分離出員工對每一特征屬性以及水平的偏好值，這些偏好值也就是該特征屬性的“效用”。計算特征效用的模型和方法有多種，一般地，人們主要用一般最小二乘法回歸（OLS）模型。OLS模型對一組自變量組成的模擬矩陣進行分析，每個自變量表示一個屬性水平的有或無；因變量是受訪者對于通過自變量所描述的一個輪廓的主觀評價值。

設(shè)定以下模型：

（1）水平效用分析

水平效用是用來描述受訪者賦予每個屬性的各個水平的重要性，每個水平效用可以由結(jié)合分析模型估計得到。通常情況下，首先根據(jù)受訪者對于全輪廓的主觀評測值（因變量），將其分解成為所有屬性水平的效用，水平作為預(yù)測變量（自變量），采用啞變量的OLS回歸模型得到回歸系數(shù)（效用）。常規(guī)的或傳統(tǒng)的全輪廓結(jié)合分析模型可以用下面的公式表示：

其中，Y：全輪廓的偏好得分；

a：截距；

xij：指定不同屬性水平的啞變量；

νij：第i個屬性的第j個水平的估計的效用。

（2）屬性的相對重要性分析

在求得水平效用值后，要進一步對屬性的相對重要性進行計算。它基于這樣一個假定：如果屬性i的各個水平效用值差值不大，說明該屬性在整體輪廓中的相對重要性很??；反之，如果差值越大，則說明該屬性的相對重要性越高。一般用百分比來表示屬性的相對重要性，這樣就有利于人力資源部門了解公司員工對待各屬性的重視程度，從而制定出具有競爭力的人力資源定價水平以控制企業(yè)優(yōu)秀人才的流失率。具體計算公式如下：

其中，Wi：第i個屬性的相對重要性；

Max(νij)：第i個屬性的最大水平效用值；

Min(νij)：第i個屬性的最小水平效用值；

（3）輪廓的效用分析

在對結(jié)合分析模型的整體輪廓效用進行計算時，一般最基本和最常采用的方法是加法模式（additive model）。該方法認(rèn)為，每個受訪者只是單純地把每個屬性的價值（效用值）相加，就能反映出他們對待某種屬性組合（產(chǎn)品或服務(wù)）的總價值（輪廓效用）。因此，我們這里可以通過計算輪廓的效用來比較不同員工對不同離職情境的偏好。計算公式如下：

mnk=1,2,……p Uk(x)=ΣΣνijkxijki=1,2,……m

i=1j=1j=1,2,……n

其中，Uk(x)：第k種輪廓的總效用；

Vijk：第k個輪廓的第i個屬性的第j個水平的效用值。

5.估計和驗證

建立模型后還須對結(jié)果的信度和效度進行評價，以評價在員工個體層次和員工群體層次上結(jié)合分析模型的正確性。評價結(jié)合分析結(jié)果的信度和效度有多種方法，常用的有：

（1）評價估計模型的擬合優(yōu)度。例如，如果采用的是啞變量回歸，那么可以用的值來說明模型對數(shù)據(jù)的擬合程度。一般來說，擬合程度應(yīng)在0.80以上。如果模型擬合程度過低，則說明結(jié)果是令人懷疑的。

（2）用檢驗——再檢驗法來評價信度。即在調(diào)查的后一階段，讓員工重新評價某些選用的模擬情境。然后計算兩組模擬情境分值之間的相關(guān)性來評價信度。

（3）用估計出來的分值函數(shù)作為對模擬情境的評價的預(yù)測值。計算該預(yù)測值與員工的實際評估值之間的相關(guān)性，用以確定內(nèi)部效度。

（4）如果數(shù)據(jù)是按集合進行分析的，那么可以將樣本分別割成幾個部分，再對子樣本實施結(jié)合分析。比較這些子樣本的結(jié)果就可以評價結(jié)合分析的解的穩(wěn)定性。

（5）在以上模型分析的基礎(chǔ)上，可根據(jù)分析結(jié)果對原先對問題的定義進行重新思考，以驗證和修正我們對研究問題的認(rèn)識。

6.解釋與預(yù)測

首先，結(jié)合分析的結(jié)果可以在員工個體層次上進行解釋，也就是對每一位員工的偏好計算不同屬性水平的效用值和屬性的相對重要性，并且分析個體對研究情境的不同組合的偏好反應(yīng)；其次，也可以在受訪者群體層次上進行解釋，首先按照某種屬性將員工進行分類，然后分析其與整個群體或不同類之間的偏好反應(yīng)。研究人員應(yīng)根據(jù)不同的研究目的來確定進行分析的層次。最后，可以利用效用值來預(yù)測員工將如何在不同情境中進行選擇，從而決定應(yīng)該采取的措施，幫助構(gòu)建人力資源定價模擬模型，預(yù)測現(xiàn)有情境發(fā)生變動帶來的影響。

四、結(jié)合分析在人力資源管理中的應(yīng)用前景

如今，結(jié)合分析已在市場營銷領(lǐng)域受到了廣泛關(guān)注和運用，但在人力資源管理中尚未看到相關(guān)類似的研究。本文通過以往文獻對結(jié)合分析在市場應(yīng)用的研究基礎(chǔ)上，概括歸納出以下六方面可將結(jié)合分析運用于人力資源管理實踐中：

1.人力資源的開發(fā)和設(shè)計。21世紀(jì)，作為知識載體的“人”，已然成為了影響企業(yè)生存發(fā)展最為重要的一種資源。在如今這樣一個后經(jīng)濟危機時代，很多職場人開始衡量自己的職業(yè)發(fā)展道路，頻頻“思動”。而企業(yè)也不能像前兩年那樣采取凍結(jié)所有招聘、裁員、減薪等各類招式力圖抱團取暖來掌握主動控制權(quán)。在這種特殊情勢下，企業(yè)的人力資源管理部門意識到留住人才比招聘人才更為重要，開始注重加大人才培養(yǎng)的力度。因此，在進行招聘工作或面對企業(yè)優(yōu)秀員工即將流失的困境時，可以利用結(jié)合分析對企業(yè)想要挖掘或保留的優(yōu)秀人才進行離職意向的測評，從中找出員工個人是為了哪個重要因素而引發(fā)離職傾向，從而有目的、有針對性地設(shè)計出一套足夠可以滿足該員工需求的方案，以此增加其對組織的滿意度和忠誠度，在組織中找到歸屬感并且看到自己的發(fā)展前景，從而降低離職傾向，為組織帶來更大的效益。

2.培訓(xùn)效果的評價。隨著經(jīng)濟體制的變化以及市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢很快會被競爭對手復(fù)制。加之越來越多的企業(yè)逐步由原來的勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變，由此引發(fā)了企業(yè)對人才的需求趨勢也越來越顯著。在這種需求驅(qū)動下，有的企業(yè)開始從外部大量引進人才，通過加大對員工進行基礎(chǔ)知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求。在對企業(yè)員工進行教育培訓(xùn)的過程中，人力資源管理部門可以通過測評教師授課、課程難易、員工自身努力情況和環(huán)境因素等影響員工接受程度的因素，利用結(jié)合分析考察出員工的學(xué)習(xí)效果如何，在此次培訓(xùn)中有多少知識可以被員工所接受并轉(zhuǎn)化到相應(yīng)的生產(chǎn)力中去，從而建立相應(yīng)的員工培訓(xùn)評估體系，使培訓(xùn)價值達到最優(yōu)化，進一步加強公司核心競爭力的培養(yǎng)。

3.組織內(nèi)部人群細分。結(jié)合分析相對于以往傳統(tǒng)的分析方法，一個重要的優(yōu)勢就是能夠解釋不同類型員工的差異。因此，人力資源部門在今后對不同崗位的員工進行管理時，可以通過結(jié)合分析，將組織中具有相近職業(yè)崗位的員工類聚，以找出相應(yīng)的人群細分，深入了解員工的心理，然后根據(jù)組織的實際情況和實力，向員工提供盡量符合他們所期望和滿意的工作績效考評指標(biāo)，從而在高度競爭的環(huán)境下，設(shè)計出針對各類人群的合理的管理模式。

4.組織的盈虧效益分析。有研究指出，過高的員工離職率會引發(fā)企業(yè)高額的用人成本。而一個員工替換的費用，約占工資總額的50%—150%。因此企業(yè)在面對員工的去留問題時，通常會認(rèn)真考慮該員工的留與走會給企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來多大影響。傳統(tǒng)的方法多數(shù)依靠企業(yè)主管判斷，缺乏數(shù)據(jù)支持，而采用結(jié)合分析便可簡化操作。在對員工的離職意向進行分析的過程中，可能會找到某一個組合，雖然該情境對于員工而言多數(shù)情況下仍然會選擇離職，但是對于組織來說，卻是最有利可圖的組合。因為如果員工在該種情境下愿意留下，則達到了組織的目的；如果員工選擇離職，則對于組織而言多增加任何一方面的妥協(xié)都將造成利潤上的損失。因此，結(jié)合分析可以幫助組織在盈虧效益上做出最明智的選擇。

5.各虛擬情境的競爭分析。無論是應(yīng)對市場發(fā)生重大變動，亦或是企業(yè)為防患于未然，人力資源管理部門都可以通過結(jié)合分析的模擬操作預(yù)測某些因素的組合在各種情況下所能達到的效果。當(dāng)然，這種模擬情境可能是組織或同行企業(yè)中真實存在的，也有可能是虛構(gòu)的。然后根據(jù)早前設(shè)計的可能的競爭情景構(gòu)造組合（輪廓）一并投入到結(jié)合分析模型中，讓組織中的員工對這幾項模擬情境做出偏好選擇，最后看看在哪種情境下所能達到的效果最好，盡量縮小現(xiàn)實價值和期望價值之間的差距，從而使企業(yè)在人本管理中的價值設(shè)計達到最優(yōu)化。

6.人力資源定價。人力資源進行定價有別于普通物質(zhì)產(chǎn)品的市場定價。人的需求是多元的，在定價時要充分考慮到人的生理、心理，以及社會需求等因素；而且必須綜合考慮對于人的行為的激勵和約束，以及相應(yīng)的制度設(shè)計和安排。以前組織在對企業(yè)人力資源進行定價時通常依照該員工的績效考核等傳統(tǒng)模式進行薪酬福利的設(shè)計?，F(xiàn)在，可以利用結(jié)合分析，通過了解員工的離職傾向來判斷實際應(yīng)該支付給該員工的工資水平。既讓公司員工感到對其定價有據(jù)可依，確實能夠反映他們的實際價值，促進對其個體價值計量評估過程的透明公正，還可在保障企業(yè)利益的同時，能夠招賢更多的優(yōu)秀人才，減少組織內(nèi)部員工流失率，防止離職造成核心技術(shù)、商業(yè)機密、重要的客戶群等重要資源的流失，從而保障企業(yè)的長期發(fā)展。

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（作者單位：上海大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com