應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP改進(jìn)職位評價方法
——以RQ公司生產(chǎn)崗位為例

● 宋長生 彭永芳

應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP改進(jìn)職位評價方法
——以RQ公司生產(chǎn)崗位為例

● 宋長生 彭永芳

AHP中含有計算權(quán)重系數(shù)并進(jìn)行一致性檢驗的內(nèi)容，特別是對其標(biāo)度等一系列環(huán)節(jié)改進(jìn)后，該方法可較好地解決要素計點法的缺陷。本文在闡述改進(jìn)標(biāo)度AHP對要素計點法改進(jìn)原理基礎(chǔ)上，通過某企業(yè)實踐闡述了改進(jìn)職位評價方法的操作流程，具有一定應(yīng)用性創(chuàng)新價值。

層次分析法（AHP） 改進(jìn)標(biāo)度 職位評價 要素計點法

一、職位評價的方法與改進(jìn)標(biāo)度的層次分析法（AHP）

對以職位作為薪酬確定基準(zhǔn)的薪酬體系設(shè)計來說，核心環(huán)節(jié)是職位評價。職位評價的方法一般有排序法、分類法、要素比較法和要素計點法4種。這些方法各有特點，在實際評價中經(jīng)常加以綜合運(yùn)用。對于職位評價的方法，有學(xué)者從客觀性、精確性、信度、自我辯護(hù)性、溝通難度、操作成本、復(fù)雜性、組織適應(yīng)性等方面比較研究發(fā)現(xiàn)：要素計點法除在操作成本以及復(fù)雜性相對高外，在其他所有指標(biāo)上均明顯較好；但是強(qiáng)調(diào)該方法要根據(jù)評價情境進(jìn)行定制。也正是由于該方法具有明顯優(yōu)勢而為大多數(shù)企業(yè)所采用，美國Hay顧問公司提出的著名的海氏職位評價方案也是在該方法原理上開發(fā)的。對要素計點法原理進(jìn)行分析我們可發(fā)現(xiàn)該方法也存在不足，主要表現(xiàn)在：第一，在確定各報酬要素之間相對價值以及各報酬要素不同等級之點數(shù)方面都容易出現(xiàn)意見分歧和較強(qiáng)的主觀性，這些環(huán)節(jié)操作不當(dāng)會直接影響到職位評價結(jié)果的質(zhì)量；第二，由于報酬要素的選取、報酬要素的分級定義等內(nèi)容需要根據(jù)職位存在的情境而進(jìn)行確定，因而評價方案絕大多數(shù)情況下都不能套用其他現(xiàn)成方案，需根據(jù)評價情境定制。對于以上不足如何進(jìn)行改進(jìn)，是使用該類方法時不可回避的問題。

層次分析法（AHP）是美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty提出的針對一些復(fù)雜、模糊問題，合理地將定性與定量相結(jié)合，把決策過程層次化、數(shù)量化的方法。其核心內(nèi)容中包括計算評價元素權(quán)重的方法。其具體步驟為：（1）將各評價元素進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)Saaty提出1～9標(biāo)度法則進(jìn)行判斷得到判斷矩陣；（2）對判斷矩陣進(jìn)行邏輯一致性檢驗；（3）計算相對權(quán)數(shù)。以上（2）又含以下3個步驟：①依據(jù)判斷矩陣對應(yīng)最大特征值計算一致性指標(biāo)，見公式CI；

②根據(jù)矩陣階數(shù)n查找值（Saaty給出的RI值）；③計算一致性比例CR，對評價者提供的判斷矩陣作一致性檢驗以決定是否能接受，

當(dāng)CR＜0.10時，認(rèn)為判斷矩陣的一致性可接受。

運(yùn)用AHP計算權(quán)重系數(shù)，由于過程清晰，特別是設(shè)有一致性檢驗環(huán)節(jié)以屏蔽誤差、保證了所得權(quán)重的準(zhǔn)確性。該方法的運(yùn)用恰可彌補(bǔ)前述要素計點法進(jìn)行權(quán)重評價時易產(chǎn)生主觀性以及分歧之不足，也有助于實現(xiàn)方案設(shè)計成本的降低，因此可以說該方法為要素計點法權(quán)重計算提供了全新的思路。

但是，筆者在實際應(yīng)用AHP計算權(quán)重時發(fā)現(xiàn)Saaty提出1～9標(biāo)度法則具有明顯不足，表現(xiàn)在其中“稍重要、明顯重要、強(qiáng)烈重要、極端重要”界定模糊，評價者因不能把握從而很難構(gòu)造出符合要求的判斷矩陣。經(jīng)分析眾多文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為有學(xué)者提出的改進(jìn)標(biāo)度AHP較好地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)AHP的不足。

改進(jìn)標(biāo)度AHP首先對Saaty1～9標(biāo)度法則進(jìn)行了改進(jìn)（如表1所示），然后，根據(jù)Saaty取得RI的思路，重新計算判斷矩陣的RI值，見表2。

表1 改進(jìn)的AHP標(biāo)度

表2 改進(jìn)的標(biāo)度之RI值表

改進(jìn)標(biāo)度AHP在確定元素權(quán)重時將級別準(zhǔn)確量化，與傳統(tǒng)AHP相比更便于操作、減少了信息損失。因此，筆者認(rèn)為改進(jìn)標(biāo)度AHP從方法論角度看具有更大意義。

二、應(yīng)用改進(jìn)標(biāo)度AHP對RQ公司生產(chǎn)崗位進(jìn)行職位評價

RQ公司主要從事高壓壓力容器、低溫容器和中低壓壓力容器的研發(fā)、制造和銷售，擁有國家質(zhì)量監(jiān)督總局頒發(fā)的壓力容器制造許可資質(zhì)，是我國目前最大的氣體機(jī)械制造商、成套技術(shù)集成商之一。公司現(xiàn)有員工800多人，其中一線生產(chǎn)類員工610多人。為了提高生產(chǎn)類員工滿意度、提升企業(yè)競爭力，公司決策層將一線生產(chǎn)類員工薪資改革作為人力資源管理的重要工作。在薪酬設(shè)計中，該企業(yè)人力資源部意識到生產(chǎn)崗位的職位評價是影響最大、技術(shù)最強(qiáng)的環(huán)節(jié)。為了實現(xiàn)評價過程的公開、快捷和結(jié)果的準(zhǔn)確，決定聘請外部專家共同完成該項工作。在對企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，項目組設(shè)計了適合企業(yè)狀況職位評價方案，其操作步驟如下：

1.根據(jù)被評價的35個生產(chǎn)崗位特點提煉報酬要素。在對企業(yè)人員訪談基礎(chǔ)上查閱有關(guān)資料并經(jīng)多輪溝通、討論，確定該企業(yè)生產(chǎn)崗位的報酬要素為勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度、工作環(huán)境因素3個一級要素。對每個一級要素又分別細(xì)化出二級要素，為便于量定還對二級要素進(jìn)行內(nèi)容描述，見表3。

表3 報酬要素釋義分級表

2.分別按照各報酬要素將被評價職位排序、分級。排序按由弱到強(qiáng)順序，對于程度相近職位可歸入同一要素等級。表4是關(guān)于勞動強(qiáng)度要素的排序分級示例。

表4 勞動強(qiáng)度分級表

3.對于各報酬要素不同等級選取基準(zhǔn)職位并對基準(zhǔn)職位就所代表的要素等級進(jìn)行分析和描述（見表5）。

表5 報酬要素等級與基準(zhǔn)職位對應(yīng)表

4.選取各報酬要素奇數(shù)等級作為比較元素列入判斷矩陣，應(yīng)用前述改進(jìn)標(biāo)度AHP判別法則兩兩比較各元素填充判斷矩陣（對角元素用倒數(shù)法則），見表6。

表6 報酬要素等級判斷矩陣表

在以上元素比較的類型中，除有相同報酬要素不同等級之間的比較，還有相異報酬要素特定等級之間的比較。筆者對后者的設(shè)計是對傳統(tǒng)的要素計點法的改進(jìn)，因為只考慮報酬要素的內(nèi)容而不考慮等級，在實際操作中很難確定各報酬要素之間的權(quán)重。在實際評價中，分歧經(jīng)常是因為評價者主觀地將某個報酬要素的某個等級與另一個報酬要素某個等級進(jìn)行比較而將其結(jié)果作為兩個報酬要素的權(quán)重。通過這種設(shè)計將抽象的要素之間的比較轉(zhuǎn)化為各報酬要素具體等級的比較，再輔之以與其對應(yīng)的基準(zhǔn)崗位，這就使得評價過程更便捷、評價結(jié)果更準(zhǔn)確。

5.計算CR值對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗。依次依據(jù)公式4、公式3、公式1、公式2及RI值計算CR值，由表6中數(shù)據(jù)計算可得，表明該矩陣通過了一致性檢驗。CR值絕對值越小表明矩陣的一致性越好，在實際評價過程中應(yīng)注意通過項目組織管理減少誤差、提高判斷矩陣的一致性。

6.計算各比較元素的權(quán)重，用要素比較法根據(jù)實際情況填充其他要素等級的權(quán)重，見表7。令bij=并由公式4計算得到權(quán)重向量W=(ω1,…，ωn)T=（0.0738,0.1073,0.1442,0.0742,0.1101,0.1509,0.0764,0.1154,0.14760）T。

表7 報酬要素等級權(quán)重表

7.將各職位按各報酬要素等級及所對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評價得到各職位薪點。

應(yīng)該說明的是，在整個評價過程中項目的組織管理工作也十分重要。這些工作包括：①前期資料的準(zhǔn)備。資料包括與被評價職位相關(guān)的職位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書等可能用于工作分析的文本。②評委的選擇。擔(dān)任評委的條件是了解被評價崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、技能要求等內(nèi)容，具有公正、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。③有效的培訓(xùn)。應(yīng)精心安排對評價者就職位評價的意義、分歧解決方法以及標(biāo)度工具的使用等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

三、結(jié)語

AHP以及用于職位評價的要素計點法在其相應(yīng)的領(lǐng)域都有較大影響和廣泛應(yīng)用，但對這些經(jīng)典的方法也應(yīng)該積極地完善和改進(jìn)。如本文所述的對AHP中Saaty1～9標(biāo)度的改進(jìn)、對傳統(tǒng)要素計點法中要素之間的比較轉(zhuǎn)為各報酬要素具體等級的比較，都是針對在實際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)的問題而尋求的改進(jìn)，也只有不斷改進(jìn)并與其他方法綜合運(yùn)用才能更好地發(fā)揮這些方法在實踐中的作用。

1.劉昕：《薪酬管理》（第二版），中國人民大學(xué)出版社，2007年版。

2.董福榮、葉欣逢：《AHP與0-1整數(shù)規(guī)劃在招聘中的應(yīng)用研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第4期。

3.夏文匯：《改進(jìn)標(biāo)度AHP在企業(yè)物資供應(yīng)管理中的應(yīng)用》，載《物流技術(shù)》，1996年第5期。

4.胡運(yùn)權(quán)、郭耀煌：《運(yùn)籌學(xué)教程（第二版）》，清華大學(xué)出版社，2005年版。

5.吳祈宗：《運(yùn)籌學(xué)與最優(yōu)化方法》，機(jī)械工業(yè)出版社，2008年版。

6.曲建華等：《層次分析法中判斷矩陣的比例標(biāo)度和一致性研究》，載《平頂山工學(xué)院學(xué)報》，2005年版。

（作者單位：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com