我國國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析

西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 高慧

我國國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析

西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 高慧

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而對人力資源的管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，股份制商業(yè)銀行和外資銀行的激烈競爭，也對國有銀行人力資源管理提出了更高的要求。

國有商業(yè)銀行 人力資源管理 改革

建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人力資源管理模式，既是同行業(yè)競爭的需要，也是國有商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要。

一、我國國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

經(jīng)過多年金融體制的改革，我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理制度已取得了一定的成就，但依然存在著種種的問題。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）人力資源配置不盡合理

國有商業(yè)銀行冗員、效率低下現(xiàn)象比較嚴(yán)重。針對這一情況，國有商業(yè)銀行在進(jìn)行一系列的改革，但效果卻不盡人意。除此之外，國有商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)也不盡合理。如，管理人員所占比重大，而業(yè)務(wù)人員相對緊缺；缺乏專業(yè)型、復(fù)合型人才；高素質(zhì)人才大都集中在銀行中高層，處于基層的員工素質(zhì)較差。如今，這些問題已經(jīng)影響到銀行業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

（二）培訓(xùn)手段滯后，培訓(xùn)機(jī)制有待更新

現(xiàn)代商業(yè)銀行特別強調(diào)人才素質(zhì)與能力的培養(yǎng)與提高,員工培訓(xùn)向來是商業(yè)銀行實現(xiàn)良好發(fā)展的有效手段。但是，目前，與外資銀行相比，我國國有商業(yè)銀行對員工培訓(xùn)的投入明顯不足，對員工培訓(xùn)的重視程度不夠。照這種模式發(fā)展下去，不僅會對員工工作的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，而且將會影響到銀行業(yè)務(wù)的正常開展，最終會導(dǎo)致銀行綜合競爭力的下降。鑒于此，我國國有商業(yè)銀行的培訓(xùn)機(jī)制有待更新。

（三）薪酬激勵尚顯乏力，激勵約束機(jī)制不健全

有效性激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。通過激勵可以激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。

與外資銀行相比，目前我國國有商業(yè)銀行人才激勵機(jī)制上存在著缺陷，國有商業(yè)銀行尚未建立起一套適應(yīng)時代發(fā)展的激勵約束機(jī)制。具體來說，在中高層管理人員的激勵機(jī)制方面，過多講求行政和精神激勵，同時激勵手段過于短期化，不能較好地調(diào)動高級管理人員的積極性；對普通員工的激勵方面，手段單一，力度不足。

（四）員工晉升受限，績效考核制度有待完善

在員工晉升方面，國有商業(yè)銀行能提供的晉升空間相對較小、晉升機(jī)會較少。另外，在干部選拔任用過程中，也沒有完全改變論資排輩等頑固落后的慣例，員工晉升受限。

另外，目前國有銀行尚未建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的績效評估體系。主要表現(xiàn)在：一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；二，考核方法不科學(xué)；三，考核透明度不高；四，績效考評的結(jié)果沒有與員工的薪酬分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。在這種績效考評制度框架下，我國國有商業(yè)銀行很難為關(guān)鍵崗位上業(yè)務(wù)骨干提供符合其自身價值、同時具有市場競爭力的工資和福利，我國國有銀行績效考核機(jī)制亟待完善。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理改革的對策和建議

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作

認(rèn)真分析研究我國國有商業(yè)銀行現(xiàn)行的人力資源管理制度及政策，兼顧金融體制創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提出具有針對性和可行性的政策建議，制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

實行人才開發(fā)和人才引進(jìn)戰(zhàn)略。人才開發(fā)主要有三種手段：一是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)；二是對有潛力的青年人員和骨干力量進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)；三是大力選拔任用優(yōu)秀人才。當(dāng)前，重點是引進(jìn)兩類人才：一是引進(jìn)一批真正具有管理能力的人才，二是引進(jìn)一些在短時間內(nèi)很難培養(yǎng)出來而又急需的高技術(shù)人才。

在人力資源配置方面，改變“論資排輩”的慣例，引入“優(yōu)勝劣汰”的競爭機(jī)制，建立量才使用的機(jī)制，優(yōu)化隊伍整體結(jié)構(gòu)。

（二）完善收入分配制度，建立績酬聯(lián)動的分配機(jī)制

收入分配制度的改革和完善，是關(guān)系到現(xiàn)代商業(yè)銀行健康發(fā)展的重要內(nèi)容，是人力資源管理的重要組成部分。因此，必須盡快建立適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行運作的績酬聯(lián)動分配機(jī)制，完善收入分配制度，實行以崗位工作內(nèi)容為依據(jù)，以績效成果為導(dǎo)向的收入分配制度。通過工作崗位技術(shù)的復(fù)雜程度來確定系數(shù)，使各員工的工資計算更加科學(xué)化、合理化，充分體現(xiàn)公平原則，以便調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。

要明確銀行員工責(zé)任和權(quán)利，對銀行的管理人員，他們的收入應(yīng)與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，實行年薪制或其他把他們個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的收入分配制度，以形成長期有效的激勵和約束機(jī)制。對于一般員工，根據(jù)其所在崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容及員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)程度確定工資收入，使一般員工的收入來源不再單一。

（三）建立科學(xué)有效的績效評估體系和員工晉升機(jī)制

根據(jù)崗位工作說明書和崗位任職資格要求確定不同崗位的對員工的素質(zhì)要求，明確相應(yīng)崗位的工作職責(zé)和權(quán)利義務(wù)。在此基礎(chǔ)上，對每位員工進(jìn)行公正、客觀的績效考核。

在員工晉升方面，可以利用職稱晉升或者級別提升等方式對員工的工作表現(xiàn)給予肯定和認(rèn)可。如，設(shè)立利率分析師、匯率分析師、財務(wù)總監(jiān)等級別，在對員工成績肯定的同時，還可以起到比較大的激勵作用。

（四）倡導(dǎo)并踐行以人為本的企業(yè)文化

在國家建設(shè)和諧社會的今天，國有商業(yè)銀行作為服務(wù)型企業(yè)，應(yīng)倡導(dǎo)并實踐以人為本的企業(yè)文化，關(guān)注員工成長和個性化需求。在人力資源管理過程中，要充分尊重和肯定每個員工的勞動，給予每個員工公平的待遇；注重領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，傾聽員工的心聲，在企業(yè)中形成一種互相關(guān)心、互相配合的工作氛圍，從而培養(yǎng)起集體協(xié)作的團(tuán)隊精神，這樣，便會實現(xiàn)企業(yè)得到良好發(fā)展、員工自己的物質(zhì)和精神權(quán)益也得到維護(hù)的雙贏局面。

[1]林力.關(guān)于我國商業(yè)銀行人力資源管理實踐性問題的探析[J].生產(chǎn)力研究，2009（7）

[2]賈京京.國有銀行人力資源管理中存在的問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009-03-18

[3]姚鵬.我國國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析[J]. 2010(1)

（責(zé)任編輯：袁曉軍）

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高慧（1983.8-），女，山東省臨沂市人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：企業(yè)組織與人力資源