組織信任與新產(chǎn)品績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究
——中層管理者知識(shí)共享的中介作用

萬(wàn)迪 日方， 蔡 地

（西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

組織信任與新產(chǎn)品績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究
——中層管理者知識(shí)共享的中介作用

萬(wàn)迪 日方， 蔡 地

（西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

以高科技公司中層管理者為調(diào)查對(duì)象，研究了組織信任、知識(shí)共享與新產(chǎn)品績(jī)效三者之間的關(guān)系。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織信任有利于提高新產(chǎn)品績(jī)效，其中中層管理者的知識(shí)共享起到了部分中介作用，即組織信任促進(jìn)了中層管理者知識(shí)共享，進(jìn)而提升了新產(chǎn)品績(jī)效。

組織信任；知識(shí)共享；新產(chǎn)品績(jī)效

Abstract:Based on a survey of middle managers of high-tech firms in China,this paper investigates the relationships among organizational trust，knowledge sharing and new product performance.The empirical results showes that organizational trust has a significantly positive impact on new product performance，which is mediated by knowledge sharing of middle management.

Key words:organizational trust;knowledge sharing;new product performance

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，日益重視知識(shí)管理并建立了昂貴的知識(shí)管理系統(tǒng)，但他們卻忽視了組織文化和氛圍的構(gòu)建。因此，在中國(guó)獨(dú)特的文化背景下，探討和分析何種組織文化和氛圍有利于知識(shí)共享無(wú)疑是十分有意義的研究命題。目前，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者在借鑒國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上開(kāi)始了這方面的嘗試［1-3］，他們初步分析了組織氛圍、組織信任、組織承諾等因素對(duì)員工知識(shí)共享的影響。

同已有研究相比，本研究主要有兩點(diǎn)不同：（1）我們關(guān)注的對(duì)象不是底層員工，而是中層管理者，他們作為連接公司高層與底層員工、本部門(mén)與其他部門(mén)之間的橋梁，其知識(shí)共享行為更為重要；（2）我們不僅關(guān)注信任對(duì)知識(shí)共享的影響，而且更加關(guān)注知識(shí)共享帶來(lái)的結(jié)果，即知識(shí)共享如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。新產(chǎn)品，作為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的最終成果，其成功與否在很大程度上取決于企業(yè)的知識(shí)能力。因此，我們?cè)噲D通過(guò)分析知識(shí)共享對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的影響來(lái)揭示知識(shí)共享影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在機(jī)理。研究顯示，組織信任有力地促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享，進(jìn)而提升了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效。這即揭示了組織信任影響組織績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理，也為企業(yè)的 “知識(shí)基礎(chǔ)觀”提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 組織信任與知識(shí)共享

關(guān)于信任的研究，一直是管理學(xué)領(lǐng)域近十幾年來(lái)的研究焦點(diǎn)［4］。 這主要是因?yàn)樾湃慰梢裕海?）降低組織內(nèi)部的交易成本；（2）提高組織成員對(duì)于權(quán)威的接受；（3）促進(jìn)組織成員間的積極互動(dòng)；（4）激發(fā)組織公民行為等［5］。 Kramer（1999）就形象地指出，信任在組織中的作用就像是潤(rùn)滑劑，它既能夠消除一些組織內(nèi)部沖突的內(nèi)耗，同時(shí)也能夠起到促進(jìn)組織更加有效運(yùn)轉(zhuǎn)的作用［6］。如果組織中成員間缺乏足夠的信任，他們會(huì)將更多的資源精力投入到對(duì)他人的監(jiān)督上，從而避免其會(huì)對(duì)自己利益所造成的潛在影響；相反，當(dāng)組織成員之間具有一定的信任度，他們則可以將更多的個(gè)人資源投入到可以為組織帶來(lái)收益的工作中。

需要強(qiáng)調(diào)的是，組織成員不愿意分享知識(shí)的一個(gè)主要原因是他們擔(dān)心由于知識(shí)共享從而喪失自己在組織中的獨(dú)特價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［7］。Bock等（2005）進(jìn)一步指出，知識(shí)共享可以被理解成一種社會(huì)交換行為，人們向他人分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是為了他人也能向自己分享他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)［8］。那么，對(duì)他人的信任便成為人們共享知識(shí)的前提。Chowdhury（2005）的研究也表明，情感信任和認(rèn)知信任對(duì)知識(shí)共享有顯著的正向影響［9］。 Lu等（2006）在中國(guó)文化背景下的實(shí)證研究也證實(shí)了信任會(huì)促進(jìn)管理者之間的知識(shí)共享行為［10］。

值得注意的是，組織的管理者，由于其特殊的領(lǐng)導(dǎo)地位，其行為是否值得信任會(huì)對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生重要影響，Renzl（2008）則分析了組織成員對(duì)管理者的信任（Trust in management）影響組織成員知識(shí)共享行為的內(nèi)在機(jī)理。他認(rèn)為，組織成員對(duì)管理者越信任，他們?cè)趯?duì)自身獨(dú)特價(jià)值喪失的擔(dān)心越小，從而有利于提高他們的知識(shí)共享行為［7］。國(guó)內(nèi)方面，曹科巖等 （2008）的研究也證實(shí)組織成員對(duì)同事的信任、對(duì)上級(jí)的信任會(huì)促進(jìn)其知識(shí)共享行為［11］?；谝陨戏治?，我們提出第一個(gè)研究假設(shè)及其兩個(gè)子假設(shè)：

H1：組織信任程度越高越有利于知識(shí)共享的提高；

H1a：對(duì)同事的信任程度越高越有利于知識(shí)共享的提高；

H1b：對(duì)上級(jí)的信任程度越高越有利于知識(shí)共享的提高。

1.2 知識(shí)共享在信任與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效之間的中介作用

許多經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)了知識(shí)共享對(duì)組織績(jī)效的促進(jìn)作用［12-13］。但有意思的是，學(xué)者們卻很少分析知識(shí)共享是如何提升組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的［14］。近年來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始嘗試打開(kāi)這一“黑箱”［15-21］。從已有的研究中我們發(fā)現(xiàn)，新產(chǎn)品作為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的最終成果，很大程度上取決于組織內(nèi)的知識(shí)分享能力。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨的不確定性因素愈來(lái)愈多，客戶的需求也日益多樣化，因而一個(gè)成功的產(chǎn)品必然是企業(yè)研發(fā)部門(mén)、制造部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)通力合作和知識(shí)分享的結(jié)果。結(jié)合上述分析，我們提出研究假設(shè)H2和H3：

H2：組織信任程度越高越有利于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的提高；

H2a：對(duì)同事的信任程度越高越有利于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的提高；

H2b：對(duì)上級(jí)的信任程度越高越有利于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的提高；

H3：知識(shí)共享在組織信任與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的關(guān)系中作為中介變量，部分或全部傳遞了兩者之間的正向關(guān)系；

H3a：知識(shí)共享在對(duì)同事的信任與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的關(guān)系中作為中介變量，部分或全部傳遞了兩者之間的正向關(guān)系；

H3b：知識(shí)共享在對(duì)上級(jí)的信任與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的關(guān)系中作為中介變量，部分或全部傳遞了兩者之間的正向關(guān)系。

2 研究方法

2.1 樣本及抽樣方法

為了驗(yàn)證上述概念模型和研究假設(shè)，我們?cè)O(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，并選取化工、軟件、通信、電子、醫(yī)藥、生物工程等知識(shí)密集型行業(yè)的高科技公司的中層管理者作為調(diào)研對(duì)象。之所以選擇中層管理者作為調(diào)研對(duì)象，是因?yàn)樗麄兪沁B接公司高層管理者和底層員工的關(guān)鍵，也是連接本部門(mén)與公司其他部門(mén)的關(guān)鍵。他們對(duì)企業(yè)組織知識(shí)分布和流動(dòng)情況比較熟悉，起著信息和知識(shí)上傳下達(dá)和橫向溝通的作用，因此他們的知識(shí)共享行為至關(guān)重要［22］。為了問(wèn)卷的有效性和可靠性，我們?cè)谡秸{(diào)查前對(duì)深圳地區(qū)高科技公司的50位中層管理者進(jìn)行了預(yù)調(diào)查。在預(yù)調(diào)查時(shí)，我們向調(diào)查對(duì)象闡明了此次調(diào)研的目的，并對(duì)問(wèn)卷的調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行了解釋?zhuān)儐?wèn)了他們?cè)谔顚?xiě)問(wèn)卷時(shí)遇到的問(wèn)題和對(duì)問(wèn)卷的修改意見(jiàn)并根據(jù)預(yù)調(diào)查情況對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了相應(yīng)修改。隨后，我們通過(guò)書(shū)面信函、電子郵件、電話問(wèn)詢等方式向長(zhǎng)江三角洲和珠江三角洲以及北京、天津等地區(qū)高科技公司的中層管理者發(fā)放了685份正式問(wèn)卷，共回收306份問(wèn)卷，回收比率44.6%。剔除數(shù)據(jù)缺失或錯(cuò)誤問(wèn)卷后共得到261份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收有效率為85.2%。

2.2 變量及其測(cè)量

問(wèn)卷內(nèi)容包括對(duì)對(duì)同事的信任（TC）、對(duì)上級(jí)的信任 （TM）、 知識(shí)共享 （KS）、 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效（NPDP），問(wèn)卷設(shè)計(jì)采用 Likert五級(jí)量表，其中，1 表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“不清楚”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。量表來(lái)源及有效性檢驗(yàn)如表1所示。從表1中我們可以看到各量表的Cronbach α均大于0.70，達(dá)到可接受水平，各指標(biāo)的因子載荷均大于0.70，達(dá)到可接受水平，保證了本研究的有效性（見(jiàn)表1）。

根據(jù)已有研究，我們將公司成立時(shí)間和公司規(guī)模（員工總數(shù)自然對(duì)數(shù)）、企業(yè)所處行業(yè)以及被調(diào)查的中層管理者的年齡、教育水平、任職期限等作為可能的控制變量。

3 實(shí)證分析結(jié)果

首先，表2描述了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)特征和各變量間的相關(guān)系數(shù)。從表2可以看出，知識(shí)共享（KS）與對(duì)同事的信任（TC）、對(duì)上級(jí)的信任（TM）顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1；新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效（NPDP）與對(duì)同事的信任（TC）、對(duì)上級(jí)的信任（TM）也顯著正相關(guān)。值得注意的是，對(duì)同事的信任（TC）與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任（TM）也顯著正相關(guān)，說(shuō)明兩類(lèi)信任具有較高的一致性。

通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，除了公司成立時(shí)間對(duì)知識(shí)共享、公司規(guī)模對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效有顯著影響外，其他控制變量對(duì)知識(shí)共享 （KS）和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效（NPDP）的影響都不具有顯著性。為了簡(jiǎn)潔，接下來(lái)的分析中我們不再報(bào)告控制變量的分析結(jié)果。

表3中，模型1-3的因變量為知識(shí)共享（KS）。其中，模型1和模型2分別檢驗(yàn)了對(duì)同事的信任（TC）和對(duì)上級(jí)的信任（TM）對(duì)知識(shí)共享的影響?；貧w結(jié)果顯示，對(duì)同事的信任（TC）和對(duì)上級(jí)的信任（TM）均對(duì)知識(shí)共享有顯著的正向影響，假設(shè)H1，H1a和H1b通過(guò)驗(yàn)證。有意思的是，模型3中，對(duì)同事的信任（TC）的回歸系數(shù)(0.15)顯著小于對(duì)上級(jí)的信任（TM）的回歸系數(shù)（0.51）。這也許說(shuō)明，對(duì)中層管理者而言，其對(duì)上級(jí)的信任更有利于促進(jìn)其知識(shí)共享行為。

接著，我們檢驗(yàn)了知識(shí)共享在信任與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效影響關(guān)系中的中介作用，回歸分析結(jié)果如表4所示。表4中，模型4-7的因變量均為新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效（NPDP）。其中，模型4和模型6檢驗(yàn)了對(duì)同事的信任（TC）和對(duì)上級(jí)的信任（TM）對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的直接影響。從表4中可以看出，回歸系數(shù)（分別為0.64和0.73）在1%的水平上顯著，假設(shè)H2、H2a和H2b得到驗(yàn)證。在模型5和模型7中，我們加入了知識(shí)共享（KS），可以看到，知識(shí)共享對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效在1%的水平上有顯著正向影響，而對(duì)同事的信任（TC）和對(duì)上級(jí)的信任（TM）的回歸系數(shù)則顯著下降，分別從0.64和0.73下降到0.36和0.45，模型的解釋力R2則分別從0.33和0.43上升到了0.49和0.50，這說(shuō)明知識(shí)共享部分地傳達(dá)了信任對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的正向作用，假設(shè)H3、H3a和H3b得到驗(yàn)證。值得注意的是，無(wú)論是否加入知識(shí)共享（KS），對(duì)同事的信任（TC）的回歸系數(shù)都顯著小于對(duì)上級(jí)的信任（TM）的回歸系數(shù)，這再一次驗(yàn)證了對(duì)上級(jí)的信任更為重要。

4 結(jié)論與討論

同以往研究不同，我們認(rèn)為高科技公司的中層管理者由于其位置的特殊性，其知識(shí)共享行為更加重要，他們之間的知識(shí)和信息流動(dòng)對(duì)組織績(jī)效尤其是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效有著更加直接的影響。在考慮知識(shí)共享對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效影響的同時(shí)，我們還關(guān)注何種因素影響了中層管理者的知識(shí)共享行為。因此，通過(guò)對(duì)高科技公司中層管理者的問(wèn)卷調(diào)查分析了組織信任、知識(shí)共享與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效之間的關(guān)系，共提出了3個(gè)主要的研究假設(shè)，均得到了實(shí)證支持。結(jié)果表明，對(duì)同事的信任和對(duì)上級(jí)的信任一方面直接促進(jìn)了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效，另一方面促進(jìn)了中層管理者的知識(shí)共享行為進(jìn)而提升了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效。

新產(chǎn)品是企業(yè)將自身資源轉(zhuǎn)化為收益的途徑，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)。因此，企業(yè)為了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投入了大量人力、物力、財(cái)力，但要保證新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功卻十分困難。中層管理者的知識(shí)共享對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效有著非常重要的影響，故加強(qiáng)企業(yè)各部門(mén)管理者之間的知識(shí)共享和信息流動(dòng)是提升新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的有效途徑。另外，我們的分析進(jìn)一步指出，由于知識(shí)分散在組織的個(gè)人手中而且很難對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行考核，故而構(gòu)建組織的信任氛圍對(duì)中層管理者的知識(shí)共享行為非常關(guān)鍵。在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，許多企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視了組織氛圍和組織文化建設(shè)，這也是盡管很多企業(yè)花費(fèi)巨資建設(shè)了IT系統(tǒng)但效果不盡如人意的一個(gè)重要原因。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，努力構(gòu)建組織信任氛圍，對(duì)組織新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的提高至關(guān)重要。

當(dāng)然，本研究仍存在一些不足。首先，我們?cè)诜治鲋R(shí)共享的影響因素時(shí)，僅考慮了信任這一因素，其他組織因素，如互惠和公平等，對(duì)知識(shí)共享也有十分重要的影響，因而進(jìn)一步分析其他影響因素是接下來(lái)的研究方向；其次，關(guān)于組織信任對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的影響，我們僅考慮了知識(shí)共享這一作用途徑，而知識(shí)共享并不能完全解釋信任對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的影響，還有何種因素在其中起到中介作用仍有待進(jìn)一步深入研究；最后，在對(duì)中層管理者信任的研究中，由于數(shù)據(jù)的缺失，我們沒(méi)能分析中層管理者對(duì)下級(jí)的信任對(duì)其知識(shí)共享行為的影響，這都是值得未來(lái)進(jìn)一步深入研究的方向。

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（責(zé)任編輯 遲鳳玲）

Empirical Study on the Relationship Between Organizational Trust and New Product Performance——the Role of Knowledge Sharing of Middle Management

Wan Difang，Cai Di
（School of Management,Xi’an Jiaotong University,Xi’an 710049,China）

F272.92

A

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)公司治理中控制性股東、董事會(huì)及經(jīng)理層關(guān)系的行為實(shí)驗(yàn)研究”(項(xiàng)目編號(hào)：70572039)資助。

2009-08-12

萬(wàn)迪 日方（1953-），男，上海人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；研究方向：公司金融。