經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

□文/劉杰蔣昕

經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

□文/劉杰蔣昕

近年來，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬經(jīng)歷了重大變化，但根據(jù)多數(shù)研究成果顯示，我國經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效并無顯著關(guān)聯(lián)。本文從這些研究成果和我國國情出發(fā)，分析目前我國經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系不顯著的原因，并提出相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞：經(jīng)營者薪酬；企業(yè)績效；相關(guān)關(guān)系

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到了極大提升。與此同時，現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與控制權(quán)的分離不可避免地產(chǎn)生了“代理問題”。作為追求各自利益最大化的個體，如何使經(jīng)營者與所有者利益目標(biāo)趨于一致，是企業(yè)所有者最關(guān)心的問題。由于企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)具有實際控制力并在信息掌握方面有所有者無法比擬的優(yōu)勢，這就需要所有者建立一套行之有效的激勵約束機制，特別是經(jīng)營者的薪酬制度，使得經(jīng)營者不損害所有者利益，并為所有者所期望的目標(biāo)——提高企業(yè)績效而努力。也就是說，經(jīng)營者的薪酬水平應(yīng)與其創(chuàng)造的公司業(yè)績或貢獻相一致，否則，這種薪酬制度將是不合理或無效率的。但近年來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的貢獻和收入?yún)s出現(xiàn)了嚴(yán)重的不對等，企業(yè)業(yè)績好的經(jīng)營者不一定是薪酬水平最高的，業(yè)績差的則不一定是薪酬水平最低的。這樣一來，“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象在中國國有企業(yè)中頻頻出現(xiàn)，這引起了社會各界的廣泛關(guān)注和討論。

二、我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效關(guān)系現(xiàn)狀

我國企業(yè)在設(shè)計經(jīng)營者薪酬的時候往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關(guān)聯(lián)及業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計，常常沒有經(jīng)過嚴(yán)格的分析測試程序，這使得以績效為導(dǎo)向的薪酬變成只有薪酬而沒有績效導(dǎo)向了，由此產(chǎn)生了許多不良現(xiàn)象。一些企業(yè)經(jīng)營者薪酬在企業(yè)利潤下降、甚至虧損時還在上升，許多國有企業(yè)在上市尤其是海外上市以薪酬國際化的名義給經(jīng)營者大漲薪酬，盡管這些經(jīng)營者的工作內(nèi)容及績效幾乎沒有變化。更令人匪夷所思的是，一些國有企業(yè)經(jīng)營者自己給自己定薪酬。當(dāng)前國企經(jīng)營者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己制定，主管機構(gòu)審批，可其中決定性意見卻出自企業(yè)經(jīng)營者，這樣的經(jīng)營者薪酬是很難與企業(yè)績效顯著相關(guān)的。

三、我國經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系不顯著的原因

隨著我國企業(yè)改革不斷深化，多年形成的平均主義制度正在被打破，經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系受到了各方面的重視，但近些年許多國有企業(yè)制定的薪酬-績效制度并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，究其原因，主要有以下幾點：

（一）國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬受到管制。企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水平不接軌，普通員工對經(jīng)營者的高薪酬接受度也不高。在股權(quán)激勵制度發(fā)達的美國，CEO的薪酬水平與普通員工的差距正逐步拉大，現(xiàn)已超過300倍。但在我國國有企業(yè)員工大多數(shù)人只接受3～5倍的收入差距，可見，在我國大部分地區(qū)，要人們接受較大差距的薪酬制度，還有一定困難。名義收入過低，會使經(jīng)營者利用權(quán)力之便為自己謀求灰色收入或進行過高的在職消費讓自己心理得到平衡，而不論是灰色收入還是在職消費，都會給企業(yè)績效帶來負(fù)效應(yīng)。另外，一些經(jīng)營者為了提高自己收入或“團結(jié)員工”，便千方百計不合理地提高普通員工的收入（如某些壟斷行業(yè)），且不談社會公眾對此的不滿，如此制定薪酬必使企業(yè)經(jīng)營成本過高，對企業(yè)績效的影響不言而喻。

（二）“內(nèi)部人控制”問題。在我國國有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，國有股往往占有大頭，形成“一股獨大”的局面，而國資委作為國有企業(yè)資產(chǎn)的管理者面臨眾多情況不同的各個行業(yè)的企業(yè)，很難根據(jù)各個企業(yè)的具體情況制定相應(yīng)措施。實際上，在國有企業(yè)委托鏈條上活動的全部是形形色色的“代理人”，而并沒有可以追溯的最后委托人，代表國家行使最終控制權(quán)的是遠(yuǎn)離企業(yè)的政府官員，而代表國家的政府官員不必為他們的決策承擔(dān)所有者的風(fēng)險。第一大股東監(jiān)督作用的弱化，使得經(jīng)營者實際掌握了第一大股東的控制權(quán)，從而產(chǎn)生了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”，更有甚者，某些國有企業(yè)的國有資產(chǎn)代表和企業(yè)經(jīng)營者是同一個人。這樣，許多國有企業(yè)中所有者缺位，企業(yè)經(jīng)營者缺乏所有者的控制，出現(xiàn)自己為自己定薪酬、甚至腐敗的情況。這樣，經(jīng)營者薪酬是無法與企業(yè)績效聯(lián)系起來的。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。其不合理性首先表現(xiàn)在薪酬中的長期激勵成分不足：在我國的大多數(shù)國有企業(yè)中的薪酬模式類似于工資加獎金，它們主要是根據(jù)當(dāng)前業(yè)績確定的，體現(xiàn)的是對經(jīng)營者短期努力結(jié)果的獎勵?？墒牵S多對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有利的長期決策，在短期內(nèi)看不到效果，甚至可能會因其巨額的投資對企業(yè)短期的利潤有負(fù)影響。如果采取類似工資加獎金這種短期激勵的薪酬形式，經(jīng)營者（特別是臨近退休的經(jīng)營者）就會更注重企業(yè)的短期業(yè)績。長此以往，企業(yè)的核心競爭力，所有者的根本利益都會受到損害，企業(yè)績效也會降低。另外，目前我國的經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計中很容易忽視對經(jīng)營者退位后的考慮，使得經(jīng)營者退位后消費水平大大下降。一些經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”，損害企業(yè)績效。固然這與經(jīng)營者個人品質(zhì)有關(guān)，但我們不得不承認(rèn)的是這與不合理的薪酬設(shè)計有很大關(guān)系。

（四）缺乏有效的企業(yè)績效評估機制。我國許多國有企業(yè)還在沿用原來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比如國有資產(chǎn)的保值增值率、員工滿意度等一些形同虛設(shè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)營者并不真正為了提高企業(yè)績效而努力，而是為了所謂的公平而犧牲效率，有些企業(yè)甚至沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者無論努力與否，其報酬都不會受到影響。企業(yè)績效主要表現(xiàn)在盈利性和成長性兩方面。盈利性反映了企業(yè)的資本收益狀況，成長性反映了企業(yè)的發(fā)展能力和發(fā)展?jié)摿?。一些企業(yè)在評價企業(yè)績效時更多地使用利潤、銷售等會計指標(biāo)。當(dāng)然相較于其他指標(biāo)，會計指標(biāo)有較易取得的優(yōu)點，但是根據(jù)現(xiàn)行會計制度計算出來的利潤指標(biāo)存在著某種程度的失真和扭曲。

四、對建立有效績效薪酬制度的建議

經(jīng)營者的好壞對企業(yè)績效乃至成敗有著重要的影響，同時在我國，優(yōu)秀的經(jīng)營者是一項相對稀缺的資源。所以，制定一個有效的與企業(yè)績效充分聯(lián)系的經(jīng)營者薪酬制度是很重要的。一方面它能激勵經(jīng)營者努力工作，提升企業(yè)績效；另一方面績效好的企業(yè)會給予經(jīng)營者較高的報酬。兩者螺旋上升，使雙方共贏。在市場經(jīng)濟發(fā)達的美國，近幾年經(jīng)營者的薪酬機制和薪酬結(jié)構(gòu)已被證明與企業(yè)績效具有較強的正相關(guān)性，其薪酬制度也因此具有一定借鑒意義，但我國的經(jīng)濟發(fā)展水平、市場發(fā)育程度、企業(yè)文化背景都與其有較大差距，所以在借鑒他國先進經(jīng)驗的同時，要把握考慮我國具體國情的原則。在此原則上，針對以上分析，建議如下：

（一）規(guī)范經(jīng)營者收入，逐步解除經(jīng)營者薪酬管制。企業(yè)經(jīng)營者的工作相比一般管理者和員工的工作，無論在任務(wù)特性、風(fēng)險決策、工作成果上，都與其他管理者和員工有著本質(zhì)的區(qū)別，經(jīng)營者工作的非程式化、不完備信息和風(fēng)險決策、績效不易測量形式使得經(jīng)營者付出的努力和精力、智慧遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他管理者和普通員工。如果由政府強制規(guī)定經(jīng)營者的薪酬不得高于某一數(shù)值，這不僅缺乏市場靈活性，而且對經(jīng)營者而言是不公平的。經(jīng)營者薪酬應(yīng)反映經(jīng)營者作為企業(yè)家人力資源在生產(chǎn)的成本價值和他在經(jīng)營期間對企業(yè)的貢獻，體現(xiàn)的是經(jīng)營者承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險的大小。在經(jīng)營者薪酬受到管制的情況下，經(jīng)營者很可能去獲取各種隱性收入以獲得心理平衡。要使企業(yè)經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效相關(guān)，必定要把經(jīng)營者的收入擺到桌面上，將隱性收入顯性化，即“前門打開，后門關(guān)死”。如果經(jīng)營者有很高的隱性收入，不管怎樣制定薪酬制度在經(jīng)營者眼中根本就是“小菜一碟”，很難起到預(yù)想的激勵約束作用?？梢哉f，與其對經(jīng)營者薪酬進行管制，倒不如規(guī)范經(jīng)營者的實際收入。

（二）明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)的所有者缺位一直是一個“老大難”問題，因為企業(yè)所有者的缺位，已產(chǎn)生了種種不良后果。在此情況下實行與企業(yè)績效相關(guān)的經(jīng)營者薪酬制度，很容易出現(xiàn)經(jīng)營者自己給自己定薪酬的情況，這樣不僅不能達到預(yù)期效果，甚至可能出現(xiàn)倒退。想要解決這個問題，至少首先要明確國有企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機制。此外，要在董事會下設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)設(shè)計和考核薪酬制度設(shè)計。設(shè)立薪酬委員會僅僅是完善經(jīng)營者薪酬制度的第一步，關(guān)鍵還在于確保其充分的獨立性和專業(yè)性，賦予其足夠的權(quán)力，才能冀望其保持公司利益不受“內(nèi)部人”的侵占。

（三）提高中長期激勵比重，建立經(jīng)營者退休補償機制。在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。其中，基本工資是對經(jīng)營者的基本生活保障；獎金是對經(jīng)營者績效的直接獎勵；福利計劃補充現(xiàn)金收入的不足，解決其后顧之憂；股權(quán)激勵使經(jīng)營者和所有者利益一致，讓經(jīng)營者能為企業(yè)的長遠(yuǎn)做打算。在過去很長一段時間，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬形式單一，缺乏長期激勵一直飽受人們詬病。而長期激勵在國際高管的薪酬結(jié)構(gòu)中占到超過50%的份額，退休養(yǎng)老的比例也比較高。這固然是因為我國資本市場不太完善、法律和財務(wù)制度不甚嚴(yán)密，需謹(jǐn)慎實行股權(quán)激勵。提高經(jīng)營者薪酬中的長期激勵比例的同時，也不能忽視經(jīng)營者的退休補償機制，對即將退休的國有企業(yè)經(jīng)營者進行最后的合理分配調(diào)節(jié)，進行有效的經(jīng)濟補償，可以讓經(jīng)營者對退休后的生活充滿信心，從而有效地避免“59歲現(xiàn)象”。

（四）建立合理衡量經(jīng)營者貢獻的績效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效可以從多個方面來衡量，一般來說可以是短期績效，也可以是長期績效；既可以是絕對績效，也可以是相對績效。由于在短期內(nèi)很多財務(wù)、會計等方面、甚至資本市場的業(yè)績指標(biāo)很容易被操縱，為了避免在評估經(jīng)營者努力水平時出現(xiàn)的市場風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險和道德風(fēng)險，在國外已經(jīng)有越來越多的企業(yè)拋棄了單一績效測量方法，取而代之的是多維績效標(biāo)準(zhǔn)和多角度的績效測量方法。我們可以借鑒國外經(jīng)驗，增加長期績效標(biāo)準(zhǔn)和相對績效標(biāo)準(zhǔn)及其權(quán)重。比如，可以采用與同類型企業(yè)進行績效標(biāo)準(zhǔn)的相對績效測量，還可以采取對企業(yè)戰(zhàn)略、顧客滿意度等反映企業(yè)未來持續(xù)能力的績效測量?？偟膩碚f，績效標(biāo)準(zhǔn)的選取應(yīng)顧及企業(yè)盈利規(guī)模的增長、盈利能力提高、風(fēng)險控制三者的平衡，才能保證經(jīng)營者著眼于公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和公司的可持續(xù)增長。

（作者單位：廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院）

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