我國家族企業(yè)代際傳承困境及對(duì)策

□文/張學(xué)會(huì)

一、我國家族企業(yè)代際傳承的重要性

國家工商總局的統(tǒng)計(jì)顯示，截至2007年6月底，全國私營(yíng)企業(yè)首次突破500萬戶，達(dá)到520.5萬戶，占企業(yè)總戶數(shù)的59.4%。我國私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速健康發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加財(cái)政收入、促進(jìn)就業(yè)、活躍城鄉(xiāng)市場(chǎng)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。

我國的私營(yíng)企業(yè)，90%以上是家族企業(yè)。她們能否健康發(fā)展，除受外界環(huán)境的影響外，主要還取決于家族企業(yè)能否選擇一個(gè)優(yōu)秀的接班人，順利完成代際傳承。我國的家族企業(yè)大多產(chǎn)生于1978年改革開放之后，第一代創(chuàng)業(yè)者如今大多都已年過半百，相當(dāng)一部分已年屆退休之齡?？梢姡谖磥?～10年，我國家族企業(yè)將步入權(quán)力交接高峰時(shí)期，面臨著代際傳承大考。

從家族企業(yè)的發(fā)展來看，當(dāng)下一代無力接管企業(yè)，或者繼承人選未能確定時(shí)，傳承不力會(huì)對(duì)家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一項(xiàng)對(duì)近20年來香港、臺(tái)灣地區(qū)、新加坡等200宗家族企業(yè)傳承案例的研究顯示，家族企業(yè)在繼承過程中都面臨巨大的財(cái)富損失，在繼承年度及此前5年、此后3年的累計(jì)股票超額收益率平均高達(dá)-60%。

而麥肯錫的研究數(shù)據(jù)表明，全球范圍內(nèi)家族企業(yè)的平均壽命只有24年，其中大約30%的家族企業(yè)可以傳到第二代。如果按這個(gè)規(guī)律，70%的企業(yè)被淘汰，那么未來5～10年中國將有360多萬戶家族企業(yè)從人間蒸發(fā)，中國民族產(chǎn)業(yè)將蒙受巨大挫折。對(duì)接班危機(jī)的嚴(yán)重性，著名企業(yè)家、方太集團(tuán)創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)茅理翔2009年9月在給浙江大學(xué)捐款創(chuàng)立“方太·浙江大學(xué)家族企業(yè)研究基金會(huì)”時(shí)表示，民企接班不利，比這場(chǎng)金融危機(jī)還要厲害。家族企業(yè)代際傳承問題關(guān)系到我國民族產(chǎn)業(yè)的興衰存亡，是一個(gè)應(yīng)該引起足夠重視的大問題。

二、我國家族企業(yè)代際傳承的困境

據(jù)悉，我國很多家族企業(yè)的第二代要么拒絕接班，要么沒有能力接班，而職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)的成功率又很低，這使得我國家族企業(yè)面臨代際傳承困境。據(jù)調(diào)查資料顯示，由于找不到合格的接班人，95%以上的中國民營(yíng)企業(yè)家無法擺脫“富不過三代”的宿命。

1、家族企業(yè)第二代拒絕接班。心理負(fù)擔(dān)重、壓力大是很多富少共同的心聲。接班后，他們把企業(yè)做好，別人會(huì)認(rèn)為是應(yīng)該的，因?yàn)橛懈篙叺谋邮a，如果表現(xiàn)不如父輩或者把企業(yè)做垮了，別人就會(huì)說他們是敗家子。因此，很多家族企業(yè)富少寧可自己創(chuàng)業(yè)也不愿接班。2009年11月，《浙商》雜志用“很不愿意”、“不太愿意”、“愿意”三個(gè)選項(xiàng)調(diào)查二代的接班意愿，結(jié)果從百家樣本企業(yè)回收的87份有效調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)顯示，選擇“很不愿意”、“不太愿意”、“愿意”三個(gè)選項(xiàng)的比例依次為14.9%、41.4%、42.7%。也就是說，從感情上看，不愿接班的二代，占到了56.3%的比例。2009年11月，一場(chǎng)主題為“富二代的快樂成長(zhǎng)與家業(yè)傳承”的論壇在順德舉行后，記者采訪了解到，順德有九成以上“富一代”子女不愿或者不能順利接班，令生意場(chǎng)上風(fēng)光無比的“富一代”倍感頭疼。

2、家族企業(yè)第二代無力接班。我國家族企業(yè)的第一代企業(yè)家所處的市場(chǎng)環(huán)境基本上屬于機(jī)會(huì)主義市場(chǎng)，個(gè)人決策速度是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。而現(xiàn)在，中國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展已達(dá)到一定程度，機(jī)會(huì)主義時(shí)代已經(jīng)終結(jié)，新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局已經(jīng)形成，現(xiàn)代企業(yè)制度基本確立，企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，這些內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)第二代繼承人的企業(yè)家能力和素質(zhì)都提出了更高的要求。然而，企業(yè)家是一種特殊人才，指望在第二代中迅速成長(zhǎng)出高屋建瓴、運(yùn)籌帷幄的企業(yè)家希望渺茫。雖說當(dāng)代一些頂級(jí)家族企業(yè)的太子軍并非當(dāng)年清王朝的八旗子弟，但他們中確實(shí)有一些人也在紈绔之列，躺在父輩財(cái)富的安樂窩里過著花天酒地的生活。盡管到目前為止，沒有任何一項(xiàng)有力的證據(jù)能夠證明企業(yè)失敗與企業(yè)家讓位于子有必然聯(lián)系，但統(tǒng)計(jì)數(shù)字仍然讓企業(yè)家們感到如履薄冰，中國家族企業(yè)的禪讓制度正在受到挑戰(zhàn)。

3、職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)成功率低。在我國，家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的成功率很低。原因有二:第一個(gè)原因是，家族企業(yè)不信任外部人。根據(jù)拉菲阿密特的分析，我國大陸家族都不愿意聘請(qǐng)外人來管理公司，因?yàn)樗麄儾惶嘈艣]有血緣關(guān)系的人。其次，我國大陸多數(shù)家族企業(yè)都是第一代，因此，用來保護(hù)家族價(jià)值、文化、傳統(tǒng)、遺贈(zèng)的措施尚不完備。另外，由于白手起家，第一代企業(yè)家往往很自負(fù)，總覺得自己是最能干的，因此根本就不把職業(yè)經(jīng)理人看在眼里；第二個(gè)原因是，職業(yè)經(jīng)理人也不愿意進(jìn)入家族企業(yè)。因?yàn)闆]有血緣關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人不易融入家族企業(yè)中，尤其家族企業(yè)用人講究忠誠、信任，而非僅考慮績(jī)效，加上家族企業(yè)結(jié)構(gòu)和文化的特殊性，使得職業(yè)經(jīng)理人的才能不容易發(fā)揮，權(quán)益也不易受到公平合理的保障。

三、我國家族企業(yè)代際傳承對(duì)策

1、變血脈傳承為文化傳承。中國很多家族企業(yè)，總是片面地把企業(yè)傳承理解為血脈傳承。他們忽略了企業(yè)家是一種特制人才的事實(shí)。正如喬丹的兒子打不好籃球一樣，企業(yè)家的兒子也不一定適合干企業(yè)家，如果一定硬讓其“掌舵”，甚至?xí)案徊贿^二代”。因此，家族企業(yè)傳承的最高境界在于文化的傳承。企業(yè)文化形成之后，一旦后代產(chǎn)生了具備企業(yè)家素質(zhì)的人才，自然可以把企業(yè)交給他打理，就算沒有合適人選，只要企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念能傳承下去，不管誰做掌門人都一樣。比如，我們耳熟能詳?shù)拿绹Ｌ毓局两袢栽趪H汽車行業(yè)中發(fā)揮重要作用；而延續(xù)200多年、傳承14代人的杜邦公司已經(jīng)成為一個(gè)龐大的家族企業(yè)帝國。其實(shí)其公司的股權(quán)在福特家族和杜邦家族中的比重已經(jīng)很少了，公司的主要管理人也不一定是他們家族的人了，但我們?nèi)匀徽J(rèn)為這些企業(yè)是他們家族的企業(yè)。這除了因?yàn)樗麄兗易迦匀怀钟羞@些企業(yè)的一定股權(quán)并且家族成員很多在企業(yè)工作，更重要的是這些企業(yè)繼承了其前輩創(chuàng)業(yè)時(shí)建立的企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值體系和企業(yè)精神。這個(gè)企業(yè)的精神和其家族的精神是合二為一的。

2、建立繼承人選擇與培養(yǎng)機(jī)制。家族企業(yè)繼承人的選擇與培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間，家族企業(yè)主不能等到臨近接班的時(shí)候才考慮繼承人的選擇與培養(yǎng)問題，而應(yīng)盡早把繼承人的選擇和培養(yǎng)問題提上議事日程，對(duì)自己何時(shí)及如何物色繼承人，怎么培養(yǎng)繼承人并將其扶上領(lǐng)導(dǎo)的位置等一系列過程都應(yīng)有個(gè)完整的計(jì)劃，這有利于實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平穩(wěn)過渡。家族企業(yè)主要從小就培養(yǎng)潛在繼承者的經(jīng)營(yíng)興趣，讓他們盡可能早的參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，讓他們?cè)谄髽I(yè)里感受創(chuàng)造財(cái)富的喜悅，了解整個(gè)企業(yè)的構(gòu)架。另外，對(duì)繼承人的培養(yǎng)不僅要重視學(xué)歷教育，更要重視實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。目前，民企老板很重視學(xué)歷教育，把子女送到國外留學(xué)，但他們卻忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。孩子一畢業(yè)，回到企業(yè)就成為部門的一把手，這樣的高起點(diǎn)，并不利于繼承人對(duì)整個(gè)企業(yè)的了解，脫離了企業(yè)生活，也脫離了與地方政府、銀行的交流。家族企業(yè)主應(yīng)通過實(shí)踐和競(jìng)爭(zhēng)使繼任者的身份明朗化，逐步得到家庭成員、員工、供應(yīng)商、顧客等利益相關(guān)者的肯定、依賴和支持，并在合適的時(shí)候逐步淡出。

3、逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。家族企業(yè)的發(fā)展最終需要完成向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。這就需要逐步稀釋家族資本，實(shí)施產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，最終建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，引入職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)家族企業(yè)的徹底改造。從全球第二大快銷品企業(yè)聯(lián)合利華集團(tuán)的發(fā)展來看，作為傳統(tǒng)的家族企業(yè)，聯(lián)合利華經(jīng)歷了“改良”，在發(fā)展過程中數(shù)次引入了外部投資人。同時(shí)，從1929年開始，家族成員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)得以分離?！拔覀兛吹郊易鍍?nèi)部在企業(yè)的參與度是越來越低的。一開始是家族所有的，然后家族管理，后來由外部管理，然后慢慢變成攔截性股權(quán)，然后只控股少數(shù)的股權(quán)，在董事會(huì)當(dāng)中作為一個(gè)代表，最后連代表也不是了?！币恢痹谘芯柯?lián)合利華發(fā)展的休特表示。聯(lián)合利華的發(fā)展歷程對(duì)中國企業(yè)似乎是一個(gè)借鑒。

[1]富子梅，歐陽國焰.我國私營(yíng)企業(yè)首破500萬戶國企實(shí)有68.2萬戶[N].人民日?qǐng)?bào)，2007.

[2]范博宏，羅綺萍.家族企業(yè)價(jià)值為何在繼承中蒸發(fā)六成[J].新財(cái)富，2009.12.

[3]章卉.民企接班不利，比這場(chǎng)金融危機(jī)還要厲害[N].今日早報(bào)，2009.9.

[4]黃鐵苗.九成家族企業(yè)“富不過三代”[N].南方日?qǐng)?bào)，2009.4.