高校職稱制度改革芻議

□文/孫文勝

職稱制度是我國人事管理制度的重要組成部分，更是人才評價的重要手段。2010年人力資源和社會保障部將按照“調(diào)整功能定位、健全分類體系、完善評價機制、實現(xiàn)科學管理”的改革思路，構建以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，社會和業(yè)內(nèi)認可的專業(yè)技術人才評價機制，這就為更集中地、最大限度地利用職稱手段開發(fā)人才資源提供了前提。高校的職稱改革工作應服從于這一大局，進一步轉(zhuǎn)變觀念，研究具體的配套措施，制定科學的人才評價體系，從而促進學校的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、職稱制度的發(fā)展變化

職稱，國際上通常的定義是：“區(qū)別專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級稱號”。所以，它是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”。但在我國，由于實踐職稱制度經(jīng)歷了一個漫長、復雜、曲折的過程，而且在相當長的時期內(nèi)，缺乏切實可行的法規(guī)、條例，各行業(yè)、各專業(yè)之間缺乏統(tǒng)一標準，因而導致同在“職稱”這一概念之下，先后實行過專業(yè)技術職務制和“學銜”、“稱號”制，甚至在同一時期，有的專業(yè)實行職務制，有的專業(yè)實行“稱號”制，這就使“職稱”這個概念的內(nèi)涵十分廣泛，包括了職務、職位、學銜、稱號、資格等多種含義。直到1986年，我國統(tǒng)一實行了專業(yè)技術職務聘任制，不再實行“職稱”制。但由于人們習慣“職稱”這個詞，“職稱”便沿襲了下來，但其實質(zhì)意義已發(fā)生變化，現(xiàn)在所說的職稱是指對各類專業(yè)技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業(yè)技術職務的統(tǒng)稱，包括專業(yè)技術職務任職資格、專業(yè)技術資格和執(zhí)業(yè)資格。

我國的職稱評審制度經(jīng)歷了以下幾個階段：第一階段是自解放初期至20世紀五六十年代實行了專業(yè)技術職務任命制與職務等級工資制相結(jié)合的職稱制度。對知識分子在舊中國獲得的技術職務基本上予以承認，形成了一些學術、技術性較強的專業(yè)技術職稱系列，技術職務與工資分配緊密掛鉤，有嚴格的數(shù)量限制，并由人事部門考核、行政領導或黨委任命。在六十年代初期，由于工資晉升基本上處于凍結(jié)狀態(tài)，技術職務的提升就停頓了下來；第二階段是1977～1983年的技術職稱評定制度。作為落實知識分子政策的一部分，職稱制度得以恢復和建立，開始了在全國范圍內(nèi)的“首次職稱評定”。這個時期，職稱作為一種學術、技術稱號或業(yè)務名稱，只是專業(yè)技術人員水平能力和工作成就的標志，既沒有崗位要求和任期限制，也不與工資待遇掛鉤，一次獲得可終身享有；第三階段是1986年開始實行的專業(yè)技術職務聘任制度。黨中央、國務院決定：在總結(jié)過去職稱評定工作經(jīng)驗的基礎上，改革職稱評定，實行專業(yè)技術職務聘任制。1986～1988年開始了通常所說的“首次職稱改革”工作，主要是推行專業(yè)技術職務聘任制，實行評審與聘任相結(jié)合、專業(yè)技術崗位職責和任期目標相結(jié)合，使專業(yè)技術職務任職資格與專業(yè)技術職務以及工資待遇等掛鉤。但由于在工作過程中政策不夠配套，部分單位各自為政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作進行整頓；第四階段始于1991年，作為人事工作的一部分，開始了一年一度職稱評聘工作，職稱工作進入到了“正?；A段”?！吨腥A人民共和國科學技術進步法》第四十一條規(guī)定：國家實行專業(yè)技術職稱制度?？茖W技術工作者可以根據(jù)其學術水平、業(yè)務能力和工作實績，取得相應的職稱。至此，職稱作為一種制度用法律形式規(guī)定下來；第五階段是從1995年起，職稱制度改革工作轉(zhuǎn)入到探索實行職稱系列分級分類管理、強化專業(yè)技術職務聘任和推行職業(yè)資格制度的過渡探索階段。共有注冊建筑師、注冊資產(chǎn)評估師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、注冊會計師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)律師等24個專業(yè)崗位開展了專業(yè)技術人員職業(yè)資格制度的試行工作。

我國職稱工作這幾個階段的發(fā)展，都與當時的社會環(huán)境、用人制度和經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關，體現(xiàn)了經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的要求。隨著形勢的發(fā)展，特別是用人和分配制度的改革，我國職稱工作正由過去的以職務聘任為主的工作定位轉(zhuǎn)向建立和發(fā)展科學的、多層次的、規(guī)范的資格評價和崗位聘任制度及體系的方向發(fā)展。

二、高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨不少亟待解決的問題。

1、高校在職稱評審中缺乏自主權。目前，我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自主權。

2、名額指標限制了優(yōu)秀人才的發(fā)展。目前，河北高校的職稱申報大都有名額限制，而各單位的教學規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的，上級主管部門給下屬單位下達的申報指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱申報具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以筆者所在學校為例，核準的正高級和副高級申報數(shù)額有限，實際上每年申報人員遠遠多出規(guī)定數(shù)額，尤其是正高級崗位沒有空崗，一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。

3、職稱評審條件簡單劃一，量化指標與實際崗位有一定差距?，F(xiàn)行各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。如，在教師系列職稱申報考核過程中，對教學實踐能力等沒有客觀的、直接的考核指標，致使教學實踐能力較強而缺乏論文的教師不能申報。

4、評審工作的公正性受到質(zhì)疑。在實際的職稱評審過程中，申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料，但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報者網(wǎng)開一面，而對外單位的申報者則嚴格要求，這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。

5、專業(yè)技術職稱終身制，且與工資福利待遇緊密掛鉤。現(xiàn)行的專業(yè)技術職稱是標志專業(yè)技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，取得資格后一旦聘用，就終身享用，并且還可以晉升工資，兌現(xiàn)相應的福利待遇。過多的利益驅(qū)動，使晉升職稱成為部分專業(yè)技術人員的唯一追求，提高自身工作能力及干好本職工作卻放在了其次。

6、崗位設置缺乏科學性、合理性。現(xiàn)行的崗位設置方案普遍存在著因人設崗，職稱與崗位不對應的現(xiàn)象，只講提高待遇，缺乏崗位設置的科學管理意識，使得崗位的管理沒有科學有效的依據(jù)。

7、考核制度不健全，缺乏實效性。對專業(yè)技術人員的考核在實際操作中流于形式，考核內(nèi)容實效性差。每年按部就班填寫各類考核表，由于沒有標準，沒有監(jiān)督體系，對個人來說就沒有任何約束力，對主管單位來說也沒有實際的鑒定意義。使得被考核人滋生了“考核無用”的抵觸情緒，逐漸失去了在競爭中考核，在考核中取勝的信心。

三、對高校職稱改革的建議

1、擴大高校職稱評審的自主權。社會的發(fā)展和經(jīng)濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設置的學科和專業(yè)，然后按照學科和專業(yè)的要求，科學、合理地配置專業(yè)技術人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況，又可增強高校的辦學活力。

2、取消指標限制，消除論資排輩現(xiàn)象。職稱評定是鼓勵專業(yè)技術人員向上進取、使其各盡所能的手段，而不是困擾他們發(fā)展的束縛。所以，應取消職稱評定的指標限制，根據(jù)國家職稱評定的宏觀政策，凡是符合條件的都應評定其相應的職稱。這樣，不僅可以消除論資排輩的不良現(xiàn)象，而且可以從根本上杜絕職稱評定中的不正之風，并可以更好地發(fā)揮每名專業(yè)技術人員的工作積極性。

3、優(yōu)化職稱評審指標體系?，F(xiàn)行的職稱評審制度多強調(diào)論文的數(shù)量、學歷的高低和資歷的長短，忽視了實踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評審方式，確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學的標準，分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平，可以通過兩種途徑來實現(xiàn)，學生對教師的評價和同行評價?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學的能力，考察重點不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價論文和專著的質(zhì)量時，不能只看發(fā)表刊物的級別，還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力，具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區(qū)活動、服務地方經(jīng)濟的橫向課題等。

4、加大公眾監(jiān)督力度，增強職稱評審的透明度。職稱評審工作的公正性不僅有賴于評委的公正無私，更有賴于評審過程的公眾監(jiān)督。加大評審過程的公眾監(jiān)督力度，主要是在健全公示制度和舉報制度的基礎上，實行記名投票制。當前的職稱評審采用的是由評委無記名投票方式?jīng)Q定，再加上社會上各種不正之風的侵蝕，很容易導致不公正現(xiàn)象的發(fā)生。而記名投票制從一定程度上可以避免這種情況的發(fā)生，它可以讓申報者及其競爭者知道哪些評委投反對票，投反對票的原因是什么。

5、推行崗位聘任制，強化競爭上崗和契約管理。實施的崗位聘任制應是高校與教職工在平等、自愿的基礎上，通過公開的競爭程序并簽訂聘任合同以明確雙方權利和義務的一種用人制度，其方向和原則可以概括為20個字：按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、契約管理。在具體實施過程中，可以根據(jù)崗位職責，擬定崗位條件，將“崗位”同“職責和任務”緊密結(jié)合起來。繼而，向全校教師甚至校外公開招聘，教職工平等競爭，擇優(yōu)聘任，學校和教職工在平等自愿的基礎上通過簽訂聘任合同，確立受法律保護的合同關系。通過聘用合同的用人方式和崗位考核的管理制度，形成職務能上能下、待遇能高能低、人盡其才、充滿活力的用人機制。

6、建立科學合理的考核制度?？茖W合理的考核制度，是實行崗位聘任制的必要條件。應按照不同層次的專業(yè)技術職務應達到的標準和不同技術崗位應履行的職責來分別制定不同職務層次的“量化考核評分表”，使考核標準與專業(yè)技術人員的工作實際緊密相連。同時，加大日?？己思捌钙诳己说牧Χ龋婵己吮豢己巳藛T的德、能、勤、績，把考核結(jié)果同工資獎金、職稱晉升、崗位聘任等緊密結(jié)合。

7、加大宣傳教育，堅持平穩(wěn)過渡的原則。職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革，需要廣大教職工的理解和支持。為此，應做好政策宣傳和思想工作，幫助廣大教職工在思想意識上實現(xiàn)從職務終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變，為深化改革創(chuàng)造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標和發(fā)展趨勢是要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的專業(yè)技術職務聘任制度和專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)資格制度。通過宣傳教育，讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施，促進高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整，必須恰當處理改革的推進速度和教職工承受力的關系，把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來，在做好宣傳教育的基礎上，有階段、有重點地循序漸進。

[1]吳雪萍.高校教師職務聘任制存在的問題及對策[J].泉州師范學院學報，2007.1.

[2]馮金利.高校教師職稱評審中存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008.6.