事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

□文/李小括

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，全球各界已經(jīng)對(duì)人力資源加以高度重視，正是處于這樣的一個(gè)事實(shí)，人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是各種組織包括企業(yè)組織、學(xué)術(shù)組織和公共組織等公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的激勵(lì)。人才激勵(lì)是人力資源管理和人才開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人才激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人才積極性、充分發(fā)揮人的聰明才智為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人才激勵(lì)的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵(lì)方式，薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成主體，科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)與發(fā)展人才的最有力的工具。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不能滿足人才發(fā)展的要求。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，建立完善符合各類人才特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是各級(jí)政府和各類管理者必須考慮的問(wèn)題。

科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括兩部分：一是獎(jiǎng)勵(lì)。如針對(duì)員工的薪酬，可以大致設(shè)定兩部分：一部分為固定的基本薪酬；一部分為可以調(diào)整的激勵(lì)薪酬；（固定薪酬+非固定薪酬）=工資。制定上述非固定薪酬完全根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及能力進(jìn)行考核確定等級(jí)。干得好的等級(jí)高，差的等級(jí)低，收入就低?？己朔较蚩梢园凑展ぷ魍瓿啥?、執(zhí)行力以及直接上司的印象等。另外，還有其他激勵(lì)機(jī)制，包括股份獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等等，這些可以綜合運(yùn)用，以達(dá)到提高員工滿意度、歸宿感，提高工作熱情的要求。二是懲罰。根據(jù)月、季、年度考核的等級(jí)，對(duì)于徘徊不前或者工作能力一直下降的人員，可以實(shí)施培訓(xùn)，如沒(méi)有效果的話，可以實(shí)施降級(jí)或者掉離崗位，甚至解除合同關(guān)系等。完善、科學(xué)的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制能提高員工滿意度、歸宿感，提高工作熱情，從而獲得人才、留住人才、用好人才。

一、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理。事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，要有其組織或機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式，要成為法人實(shí)體。事業(yè)單位一般是國(guó)家設(shè)置的帶有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)，與公務(wù)員是不同的。一般情況下，國(guó)家會(huì)對(duì)這些事業(yè)單位予以財(cái)政補(bǔ)助，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，還有一種是自主事業(yè)單位，是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。那么，無(wú)論是何種性質(zhì)的事業(yè)單位，對(duì)事業(yè)單位員工的激勵(lì)是很重要的。筆者認(rèn)為，目前事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)分為兩類：一類是保健性薪酬，如固定工資、津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性薪酬，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性薪酬。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者考慮到組織的穩(wěn)定和成員的接受能力，往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少這個(gè)問(wèn)題所困擾，從調(diào)查的情況來(lái)看，大部分單位薪酬總額中“活”的部分普遍較低，只占10%～30%。確定一個(gè)比較科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性是很重要的。

（二）現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)事業(yè)單位的特點(diǎn)。現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配管理模式不夠完善?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。

另外，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工工作的數(shù)量與質(zhì)量拉開(kāi)差距發(fā)放。然而，大部分單位的內(nèi)部分配制度改革方案，僅是在國(guó)家、省定工資和津、補(bǔ)貼不變的基礎(chǔ)上，將單位的創(chuàng)收收入用于建立內(nèi)部崗位津貼或效益工資（獎(jiǎng)金），確定職工工資的主要依據(jù)仍然是學(xué)歷、資歷、職稱等，阻礙和束縛了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的深化，制約了事業(yè)單位對(duì)有突出貢獻(xiàn)人才的工資激勵(lì)，人才的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)在工資分配中得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，工資分配的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。

（三）缺乏科學(xué)客觀的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位的薪酬制度仍然存在著嚴(yán)重的平均主義。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助項(xiàng)目和活的部分，其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，雖然也進(jìn)行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒(méi)有量化。多年的考核結(jié)果表明，能評(píng)為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒(méi)有人不稱職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之，體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。一是做好實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作。當(dāng)制度設(shè)計(jì)本身沒(méi)有大問(wèn)題時(shí)，關(guān)鍵是解決實(shí)施的過(guò)程遇到的技術(shù)性問(wèn)題。為此，首先要進(jìn)行崗位目標(biāo)定位和崗位責(zé)任制。必須實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，建立起與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制；其次要科學(xué)界定相近崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做到繁簡(jiǎn)適度，抓住核心，操作便利。實(shí)行績(jī)效考核在重視效率的同時(shí)，如何著重關(guān)注提高服務(wù)質(zhì)量的綜合考核，處理好公平與效率等問(wèn)題，也是能否成功的關(guān)鍵；再次是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核、考評(píng)制度和機(jī)制。缺乏激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結(jié)。針對(duì)服務(wù)質(zhì)量和效果難以量化和操作難度大的問(wèn)題，績(jī)效工資的考核、考評(píng)制度和機(jī)制如何細(xì)化、如何落實(shí)值得關(guān)注?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。只有當(dāng)組織成員對(duì)自己未來(lái)的努力結(jié)果可以預(yù)期且個(gè)人的努力得到及時(shí)、合理的回報(bào)時(shí)，薪酬的激勵(lì)效果為最佳。因此，必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

（二）改革事業(yè)單位工資分配管理模式。筆者認(rèn)為，應(yīng)該建立科學(xué)合理的事業(yè)單位工資分配管理模式。事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位對(duì)社會(huì)提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等掛鉤，然后國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。只有這樣，才能拉開(kāi)事業(yè)單位薪酬的距離，才能調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

[1]董克用，葉向峰.人力資源管理概論.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.

[2]姚裕群.人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論.北京：高等教育出版社，2003.