正確處理干部任用中學歷與能力的問題

黃 謙 魏 東 黃智鴻

（河北北方學院，河北 張家口 075000）

學歷是對一個人所受教育水平的認證，而能力是對一個人在實際工作中所發(fā)揮出來的辦事水平和效率的認證。一般情況下，學歷與能力是呈正比關系的，學歷越高，能力就越強，但這也不是絕對的，甚至會出現“倒掛”現象，這樣的問題在干部的任用中也越來越突出。

一、干部任用中存在的主要問題

1.注重學歷，忽視能力

學歷是一個干部受教育程度的標志，是衡量一個人知識化、專業(yè)化程度的重要尺度。毫無疑問，一個人的學歷越高，表明其受教育的程度越高，掌握的知識也就越多。在改革開放和社會主義現代化建設的偉大實踐中，面對日新月異的科技發(fā)展趨勢和日趨激烈的競爭，我們必須下大力氣提高干部的知識層次和科技水平，這無疑是正確的。各級文件中都明確規(guī)定了在干部任用中關于學歷的要求，這完全符合社會發(fā)展的需要。但在實際操作過程中卻出現了向“一頭倒”的現象，片面追求高學歷，而忽視了能力的重要性。如現在的一些單位，對招聘來的一些學歷高人員直接委以重任、提拔使用，但這些人在實際工作中并不能勝任，這樣的例子比比皆是；又如，一些單位里的業(yè)務骨干，由于業(yè)務成績的突出，也常常被提拔使用，但提拔后一方面不能勝任工作，另一方面也由于時間和精力的原因，導致了業(yè)務工作的滑坡，這樣的例子也很多。還有一些單位提拔干部時，首先強調的是學歷，導致了大部分有能力的干部被拒之門外，而個別提拔起來的高學歷人員卻發(fā)揮不出應有的才能。這樣做的負面影響主要五點：

一是使得大量有能力的干部由于學歷的原因被排斥在提拔范圍之外，得不到應有的發(fā)展，從而埋沒與浪費了大量的管理人才，不利于干部的選拔。二是使得一些有學歷而無能力者，僅因一紙文憑而享受其待遇，往往勞少而得多，貢獻小而獲取豐。小才大用，少勞多得，分配不公。三是使得廣大干部都一窩蜂地去提高學歷，而無心再去提高能力。四是使得一些業(yè)務骨干用非所長，在其專業(yè)領域里得不到發(fā)展，造成人才的浪費。五是使教育系統(tǒng)走了偏道，把素質教育扭曲為學歷教育，忽視了全面發(fā)展，影響了學生的健康成長。

一直以來，都有知識分子不能等同于人才的說法，同理，“學富五車”不等于“才高八斗”，學歷也不能等同于能力。因此，在干部的提拔與使用的實際工作中必須要對盲目追求高學歷的現象予以改進。

2.注重能力，忽視學歷

能力是一個干部經過長期實踐鍛煉，并在實踐鍛煉中對實際問題的解決方式和豐富經驗的積累，它包括認識能力、綜合能力、組織能力和協調能力等等。能力既是干部基本素質的體現，也是對干部基本素質的要求。但在干部任用中過分擴大能力的作用，而忽視對學歷的要求的例子也很多。

一些單位在提拔干部過程中，從實際出發(fā)，不憑學歷，只憑能力，有能力者上，這不但增進了一些同志的積極性和工作的主動性，也使其在實際工作中各盡所能，發(fā)揮出了應有的作用。這不能不說是對現在社會“文憑熱”的一種改革，甚至成為一些部門學習的榜樣，但問題就出在這里，因為太強調能力的作用，也會使人們產生誤解，認為學歷不重要，只要有能力就行，從而放松了對學歷的提高。還有一些人由于能力突出，而被提拔使用，但任職后只是一味地“吃老本”，而不注重學歷的提高，也同樣會出現上述情況。這些現象的出現就是過分擴大能力的重要性，而忽視學歷提高的結果。

二、正確處理干部任用中學歷與能力的關系

學歷與能力是一對辯證關系，二者既有統(tǒng)一的一面，又有不一致的一面。在干部的提拔使用中必須正確處理這種關系。學歷的高低體現了一個人知識水平的高低，可以說現在社會對學歷的需要，就是對知識的需要，知識是能力的基礎，知識可以轉化為能力；能力體現知識，以知識為依托。真正意義上的高學歷人才，其廣博的專業(yè)知識是必須的，更重要的是其具有較高的綜合素質，能力即為綜合素質的一個方面，試想一下，一個博士研究生和一個只有小學文憑的人對待同一事務的理解是不會一樣的。

一般來說，學歷較深、知識較多的人，能力提高就快；進一步講，干部學歷越高，其知識文化程度就越高，干部能力就越強，因而也就越有利于各項事業(yè)的順利發(fā)展。古今中外，凡能干大事業(yè)、能創(chuàng)新局面的人，莫不是有才氣、有知識、有能力的領導者，也莫不是勤奮好學、追求知識的人，毛澤東、周恩來就是這樣的人。但事情也不是絕對的，反過來說，低學歷者不一定就沒有能力，歷史上有許多成功人士，并非其所處時代受教育程度最高的人，但同樣成就了偉大的事業(yè)。同樣還是毛澤東，他是舉世公認的戰(zhàn)略家、軍事家、史學家、文學家和書法家，而他的學歷卻僅僅是“師范畢業(yè)”，也沒有出過國留過洋，但正是他領導著舊中國的勞苦大眾，推翻了壓在中國人民身上的“三座大山”，建立了新中國；大學都沒有讀完就開始創(chuàng)辦公司的比爾·蓋茨，按現在的標準來衡量，根本就不能稱得上是有學歷，但他卻創(chuàng)造了人類文明的奇跡，改變了人類的生活，推動了人類社會的發(fā)展，有誰會否認比爾·蓋茨的能力呢？

不難想象，一個知識面狹窄、文化程度很低的人，在領導現代化建設工作中會有大的建樹。但是，光有學歷而無實際能力的人，擔任領導工作也是困難的；光有處事能力而學問不高的人，也是難以勝任領導工作的。所以，當前選拔干部必須重視學歷，看其是否有與文憑相一致的真才實學。但這決不意味著凡有“文憑”的干部都可以進領導班子。相反，那些無“文憑”而有能力的干部也同樣應當起作用。人們常說的“博士里面有庸才，工人里面有人才”正集中體現了這種現象。

鄧小平同志對人才的學歷與能力的關系是非常重視的，他曾專門讓人把美國在校大學生數量與我國在校大學生數量作了比較，指出：如果我們有200萬到300萬在校大學生，我們培養(yǎng)的專門人才就會比較多，這對于我們的現代化建設來說是至關重要的。但是，他在肯定學歷教育重要地位和作用的同時，又明確反對唯學歷論。他提醒黨的各級領導：“人才是有的。不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了?！边@體現出鄧小平同志對學歷與能力問題的辯證態(tài)度。

因此，在干部任用中應該堅持實踐的觀點，正確處理學歷與能力的問題，在實際操作中不能簡單地把學歷與能力完全等同起來，不要一見到“碩士、博士、留學生”等高學歷人就認為他一定有能力，而對于低學歷者一概打入“冷宮”，一定要從干部的具體情況出發(fā)，既要注重學歷，又要結合能力，唯學歷也要唯能力，雙管齊下、擇優(yōu)而任。同時，在干部管理中還應重視學歷的不斷提高，用廣博的知識來武裝干部隊伍，把取得學歷作為提高能力的條件，而把提高能力作為取得學歷的最終目的，為我國社會主義現代化建設培養(yǎng)更多的、優(yōu)秀的管理人才。

［1］姜啟華.關于新時期創(chuàng)新后備干部工作的思考［J］.理論研究，2004，（1）.

［2］杜言敏.創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)機制的思考［J］.求實，2004，（5）.

［3］錢海婷.基于勝任力的績效評價模式［J］.西安科技大學學報，2006，（1）.