馬來西亞勞動爭議處理制度初探

蔡德仿 ， 蘇金銳

（1.南寧職業(yè)技術(shù)學院 公共管理學院講師，廣西 南寧 530008）

（2.廣西南寧市人力資源和社會保障局 政策法規(guī)科助理研究員，廣西 南寧 530022）

馬來西亞勞動爭議處理制度初探

蔡德仿1， 蘇金銳2

（1.南寧職業(yè)技術(shù)學院 公共管理學院講師，廣西 南寧 530008）

（2.廣西南寧市人力資源和社會保障局 政策法規(guī)科助理研究員，廣西 南寧 530022）

馬來西亞是東盟重要的成員國之一，經(jīng)濟和法律制度比較發(fā)達。其勞工爭議處理法律制度比較成熟與完善，明確區(qū)分了個人爭議和集體爭議以及相應(yīng)的解決機制，很有特色，在許多方面值得中國借鑒和學習。

馬來西亞；勞動爭議；法律制度

按照《中國—東盟全面經(jīng)濟合作框架協(xié)議》的時間框架，中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)已于2010年1月1日全面啟動。這是我國與其他國家建立的第一個自由貿(mào)易區(qū)，世界第三大自由貿(mào)易區(qū)，也是發(fā)展中國家之間最大的自由貿(mào)易區(qū)。中國的發(fā)展離不開東盟，東盟的發(fā)展也需要中國，共同的利益把雙方緊密地聯(lián)結(jié)在一起。雖然我國與馬來西亞在政體上差別很大，但在兩國間投資及勞務(wù)輸出不斷增加、各種勞動糾紛不可避免的大環(huán)境下，以完備的法律環(huán)境避免和合法處理勞動爭議方面，兩國間有著共同的目標，我們有必要了解馬來西亞的相關(guān)法律，吸取其有益成分為我所用，對完善我國的法律環(huán)境不無裨益。為此，本文專對馬來西亞的勞動爭議處理法律制度進行探討。

一、馬來西亞勞動爭議處理體制下勞動爭議的類型

馬來西亞勞動爭議體制下，勞動爭議的類型包括集體爭議和個體爭議。馬來西亞規(guī)范勞動爭議的法律主要涉及1955年頒布的《雇傭法》和1967年頒布的《勞資關(guān)系法》兩部法律。馬來西亞《勞資關(guān)系法》規(guī)定，“勞動爭議”指雇主與雇員之間就雇傭、非雇傭、雇傭的條件或雇員工作的條件等產(chǎn)生的爭議。而所謂的“雇員”不僅指在職的雇員，還包括已被解雇、遣散或裁減的員工，只要其被解雇、遣散或裁減與爭議有關(guān)或者是爭議的原因或結(jié)果，都屬于勞動爭議中的“雇員”范圍。這兩個概念使得勞動爭議范圍十分廣泛，幾乎所有雇主與雇員間的爭議都包括在內(nèi)。[1]但實際上，馬來西亞《勞資關(guān)系法》關(guān)注的勞動爭議主要是集體爭議，包括承認爭議、解雇爭議和集體協(xié)議爭議，主要由馬來西亞工業(yè)法庭負責處理，而馬來西亞《雇傭法》管轄個體勞動爭議，由馬來西亞勞工法庭負責處理。另外，涉及社會保障爭議時，馬來西亞有一個專門負責社會保障事項爭議的社會保障委員會及其上訴委員會。對這些機構(gòu)的裁決，當事人可以向法院尋求上訴或?qū)で笏痉▽彶椋粍儕Z當事人最終尋求司法救濟的機會。除了這些救濟途徑之外，勞動爭議當事人還可以協(xié)商或者通過普通民事法院的程序解決。[2]

二、個體爭議與馬來西亞勞工法庭

在馬來西亞《雇傭法》下，所謂的“雇員”涵蓋的范圍是有限制的。《雇傭法》只管轄其月工資不超過1500林吉特的雇員，不管其從事什么行業(yè)。但是，對于學徒工、操作工、司機、海員、家庭雇工等雇員則不管其工資是多少，都受到該法的管轄。所以《雇傭法》只是對弱勢群體的雇員個人就與雇傭合同或該法及其附屬法規(guī)有關(guān)的爭議提供救濟機制，對其余的雇員群體則沒有提供救濟機制。另外，其提供的救濟也僅僅針對薪金或其他款項的支付，所以《雇傭法》處理的勞動爭議僅僅是涉及金錢支付義務(wù)的權(quán)利爭議。對于該法規(guī)定之外的雇員，如果發(fā)生與雇傭合同或勞工法律規(guī)定有關(guān)的爭議則只能通過勞資雙方的協(xié)商或普通法院的程序來解決，或者求助于馬來西亞《勞資關(guān)系法》所規(guī)定的救濟程序。馬來西亞《雇傭法》也明確規(guī)定，如果涉及與《勞資關(guān)系法》有關(guān)的爭議正在依據(jù)該法審理或等待審理，《雇傭法》對該爭議沒有管轄權(quán)[3]。

馬來西亞《雇傭法》管轄下的這些個體爭議由馬來西亞勞工法庭處理，由馬來西亞勞工部勞工局局長即勞工總監(jiān)主持?！豆蛡蚍ā返?9條授權(quán)勞工總監(jiān)可以審訊和決定任何與雇傭合同或該法及其附屬規(guī)定有關(guān)的工資或現(xiàn)金款項之爭議，根據(jù)勞工總監(jiān)的調(diào)查，他可以發(fā)布雇主支付判定金額給雇員的命令。

勞工總監(jiān)處理相關(guān)爭議的程序如下：（1）申訴方親自向勞工總監(jiān)遞交書面訴狀，訴狀要說明爭議的內(nèi)容及其尋求的救濟；（2）勞工總監(jiān)收到訴狀后，應(yīng)迅速將訴狀登記在冊；（3）如果有超過一個雇員向同一雇主或同一法律負責人提出同樣申訴，勞工總監(jiān)若認為恰當，他可以允許這多項申訴合并為一個申訴；（4）勞工總監(jiān)可以就申訴事項進行必要的審查并可以傳喚被申訴方；（5）勞工總監(jiān)在對被申訴方的傳喚通知中，應(yīng)告知其被申訴事項、庭審的時間和地點，還應(yīng)告知其有攜帶或要求總監(jiān)傳喚相關(guān)的證人為其出庭作證的權(quán)利；（6）在審理爭議的過程中，勞工總監(jiān)如果發(fā)現(xiàn)某人與爭議的裁決有利益關(guān)系或其能提供與爭議有關(guān)的證據(jù)，可以傳喚其出庭作證；（7）勞工總監(jiān)在審查相關(guān)的證據(jù)后，可以在確定的時間和地點就爭議的事項作出裁決；（8）如果被申訴方或者與裁決利益相關(guān)方經(jīng)正當傳喚后，其無正當理由拒絕出庭，勞工總監(jiān)可以缺席裁決；（9）為保證其裁決能得到法院的執(zhí)行，勞工總監(jiān)應(yīng)按照法律規(guī)定的形式發(fā)布其裁決。當勞工總監(jiān)的裁決作出并得到遵守和執(zhí)行后，他可以將其裁決的副本送到地區(qū)法庭或地方治安法庭，法庭將該裁決登記后，該裁決就和法庭本身作出的判決一樣能夠由法院直接執(zhí)行。勞工總監(jiān)在審理過程中，如果其認為有必要，可以將相關(guān)的法律問題提交高等法庭作出裁決，然后必須按照高等法庭的裁決作出相關(guān)爭議的裁決。相關(guān)爭議方如果對勞工總監(jiān)的裁決不滿，可以向高等法庭上訴。但是，向勞工總監(jiān)申訴不是唯一的爭議解決辦法。如果相關(guān)爭議沒有被提交勞工總監(jiān)處理或爭議提交后又被撤回了，則《雇傭法》并不禁止相關(guān)方就有關(guān)雇傭合同的勞動爭議向法院起訴尋求救濟。如果申訴方是雇員，并且其有合理的理由認為其雇主為了逃避相關(guān)的薪金支付義務(wù)而準備逃逸，那么他就應(yīng)當向地方治安法庭而不是勞工總監(jiān)起訴。治安法官可以傳喚被控告的雇主并要求其提供金錢擔保。若雇主沒有提供金錢擔保，法庭可以將其拘留，除非其能提供充分的理由證明其不會逃逸。但是無論如何，拘留期限不能超過三個月。

由此可知，處理個體勞動爭議的馬來西亞勞工法庭雖然也叫法庭，然而卻不是我們通常意義上所講的真正的法庭，它其實是一個由勞工總監(jiān)主持的行政性的準司法機構(gòu)。

三、集體爭議與馬來西亞工業(yè)法庭

馬來西亞《勞資關(guān)系法》明確指出該法的目標是規(guī)范勞資關(guān)系、預(yù)防和解決勞資爭議，包括三種類型：承認爭議、解雇爭議、集體爭議[4]。

承認爭議的處理方式如下：在一個工會團體想要代表雇員和雇主進行集體談判之前，該工會首先要得到雇主的“承認”。為此，該工會團體會向雇主提交一個符合規(guī)定格式的承認請求。雇主在接到承認請求后，應(yīng)當在21天內(nèi)作出答復：要么承認，要么不承認，要么把承認請求提交給勞工部勞資關(guān)系局局長，即勞資關(guān)系總監(jiān)，以確定該工會團體是否有代表相關(guān)雇員談判的權(quán)利。為確定這一問題，勞資關(guān)系總監(jiān)可以把該問題提交職工總會總監(jiān)并請求其做出決定。如果問題還是不能得到解決，勞資關(guān)系總監(jiān)應(yīng)該通知勞工部部長，部長應(yīng)該對這個問題做出決定，部長的決定是終局的，不能在任何法庭被質(zhì)疑。

解雇爭議的處理方式如下：當一個雇員，不管他是否是一個工會的成員，如果認為自己被不合理或不正當解雇，他可以向勞資關(guān)系總監(jiān)書面提出申訴，但是這種申訴必須在其被解雇后60天內(nèi)做出。收到申訴后，勞資關(guān)系總監(jiān)應(yīng)當采取各種必要的方式解決爭議。如果爭議不能解決，勞資關(guān)系總監(jiān)必須通知勞工部部長，勞工部部長收到通知后，如果其認為有必要，可以將相關(guān)的爭議提交工業(yè)法庭，由法庭做出裁決。在這里，勞工部部長本身似乎并不需要對爭議做出裁決，他只是決定是否可以將該爭議提交工業(yè)法庭，這和其在承認爭議中的作用似乎不同。

集體爭議的處理方式如下：當勞資雙方的爭議無法通過雙方的協(xié)商加以解決時，勞資關(guān)系總監(jiān)可以采取各種必要的措施促進爭議的迅速解決。如果勞資關(guān)系總監(jiān)認為爭端無法解決，他應(yīng)當通知勞工部部長。勞工部部長如果認為有必要或者為了迅速解決爭議的目的，可以在任何時候采取必要的措施調(diào)解爭端。如果爭端仍然沒有解決，在工會和雇主雙方共同提交書面請求時，勞工部部長可以將爭議提交工業(yè)法庭。勞工部部長也可以不必經(jīng)過調(diào)解程序直接將爭議提交工業(yè)法庭。

在以上三種爭議中，解雇爭議和集體爭議是主要的爭議類型，但是工業(yè)法庭對這兩種爭議的管轄權(quán)都取決于勞工部部長是否提交。而有關(guān)承認爭議則工業(yè)法庭實質(zhì)上并沒有什么管轄權(quán)，這被認為專屬于勞工部部長。所以，實際上爭議當事方是不能直接將爭議提交工業(yè)法庭的。但是，有兩個有限的例外：第一，如果爭議涉及任何裁決或在法院備案的集體協(xié)議的解釋，則勞工部部長可以將爭議提交工業(yè)法庭，而受裁決或集體協(xié)議約束的任何當事一方也可以直接向工業(yè)法庭提出申訴，要求就相關(guān)問題做出裁決。第二，如果爭議涉及不遵守裁決或在法院備案的集體協(xié)議，受裁決或集體協(xié)議約束的任何當事一方也可以直接向工業(yè)法庭提出書面申訴。

作為專門處理集體勞動爭議的馬來西亞工業(yè)法庭，包括一個總主席、一個代表雇主的小組委員會和代表雇員的小組委員會。其中，總主席由國家最高元首任命，而代表雇主、雇員的小組委員會的成員則由勞工部的部長任命。在總主席之下有分布在各州工業(yè)法庭執(zhí)行任務(wù)之主席?？傊飨椭飨仨殦碛性诜山缱钌俜?wù)七年的經(jīng)驗而且他們都必須具有律師資格。

在爭議處理過程中，工業(yè)法庭具有以下權(quán)力：（1）命令任何人加入或取代他人加入訴訟、或命令某人退出訴訟；（2）傳喚爭議雙方或任何法庭認為與爭議有關(guān)的人出庭；（3）要求相關(guān)方提交相關(guān)證據(jù)并決定是否采納相關(guān)證據(jù)；（4）如果當事方?jīng)]能提交相關(guān)的聲明、主張或材料，法庭可以在現(xiàn)有證據(jù)基礎(chǔ)上作出裁決；（5）可以決定對爭議的審議不公開進行；（6）在和勞工部部長商議后，可以請求相關(guān)的專家提供幫助；（7）出于快捷審議爭議的需要，法庭可以集中或同時指導或?qū)嵤┥鲜龈黜棾绦颉Ｔ诠I(yè)法庭程序中：（1）若是雇員一方，由職工會職員或雇員作其代表；（2）若是雇主一方，出庭為自己辯護或讓他委任之雇員或雇主職工會職員為其代表；（3）在解雇案件方面，各方都可以為自己辯護，或由各人之職工會為其代表；若得到主席的同意，可由代表律師、雇主工會如（MEF）或職工總會如（MTUC）為其辯護。

工業(yè)法庭裁決的時候采用多數(shù)制，如果不能達成多數(shù)，由法庭主席決定。法庭應(yīng)迅速處理爭議，如果可能的話，法庭應(yīng)在提交爭議后三十天內(nèi)作出裁決。如果爭議雙方在法庭審議過程中達成和解協(xié)議，則法庭可以參照和解協(xié)議作出裁決。如果爭議雙方是在法庭開始審議之前達成協(xié)議，則法庭可以由主席一人代表審議庭并依照和解協(xié)議作出裁決。工業(yè)法庭作出的裁決是終局的，不能在任何其他法院被挑戰(zhàn)、上訴、審查或質(zhì)疑。工業(yè)法庭在作出裁決后，如果就法庭審議過程中的某一個法律問題的理解影響了法庭的裁決或者法庭認為該法律問題對決定案件的實質(zhì)問題足夠重要，則經(jīng)一方當事人的申請，法庭可以將該法律問題提交高等法庭裁決。高等法庭收到被提交的該法律問題后，應(yīng)當審議和裁決該問題，如同針對下級法院的判決向高等法院提起的上訴一樣。高等法院可以作出確認、改變、重新作出一個裁決、宣告無效裁決的決定，或者發(fā)布任何其他法院認為公正或必要的命令。

由此可知，和勞工法庭一樣，馬來西亞工業(yè)法庭也不是一個真正的法庭，亦是一個行政性的準司法機構(gòu)，貫徹了“三方原則”，這會使得爭議的處理能更好地平衡勞資及社會三方的利益。

四、工傷補償爭議與馬來西亞社會保障委員會

馬來西亞勞工部為了執(zhí)行馬來西亞《雇員社會保障法》，成立了社會保障委員會，負責雇員社會保障計劃的管理和執(zhí)行。按照社會保障委員會的章程，委員會可以調(diào)查和處理有關(guān)雇員社會保障事項的爭議。對于社會保障委員會做出的裁決，勞動爭議當事人如果不服裁決，可以上訴到社會保障上訴委員會（全國共設(shè)有五個社會保障上訴委員會），上訴委員會的成員共三人，由馬來西亞勞工部部長任命。對雇員社會保障爭端事項由社會保障委員會和社會保障上訴委員會行使專屬和最終管轄權(quán)，馬來西亞社會保障上訴委員會的裁決是終局的裁決，[5]但社會保障上訴委員會可以把相關(guān)的法律問題提交馬來西亞高等法庭裁決。

馬來西亞《勞資關(guān)系法》規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當建立一個有效的程序來處理雇員和雇主間的糾紛。在建立這類程序時，雇主應(yīng)當和雇員代表或工會協(xié)商。這類程序的目標是促使爭議在盡可能低的層面盡快得到解決。雇員爭議方應(yīng)將其糾紛與其直接的上司討論，此時其可以要求工會代表參加討論。如果糾紛仍未能處理，雇員爭議方應(yīng)當可以獲得進一步申訴的機會。這種申訴程序應(yīng)當以書面形式向全體雇員公布，并且能便捷地解決爭議。在爭議解決的過程中，雇員爭議方應(yīng)當始終可以要求工會代表的參與。

同樣，《勞資關(guān)系法》也規(guī)定，如果勞資雙方簽訂有集體協(xié)議，則應(yīng)在集體協(xié)議中規(guī)定一個集體爭議的協(xié)商解決程序，這個程序應(yīng)當規(guī)定，對于不同類型的爭議，雇員爭議方可以在不同的層次提起爭議并要求解決爭議。爭議如果不能在一個較低的層次上得到解決，可以提交一個更高層次的程序解決。如果爭議不能在企業(yè)內(nèi)部解決，可以提交到雙方同意的雇主聯(lián)合會和工會聯(lián)合會層面的爭議解決機制。如果爭議仍然不能解決，爭議雙方可以將爭議提交勞工部部長。

五、結(jié) 語

在東南亞，除了新加坡之外，馬來西亞的勞動爭議法律制度應(yīng)該是比較完善的，這從其勞工法律的體系及內(nèi)容可以看得出來。①在馬來西亞，規(guī)范勞工與就業(yè)的法律主要有雇傭法（1955年）、工業(yè)關(guān)系法（1967年）和工會法（1959年）。除了這三個主要的法律之外，還包括一些特別法，如勞工補償法（1952年）、雇工社會保險法（1969年）、工廠衛(wèi)生與安全法（1994年）等。而有關(guān)勞動爭議的法律則主要涉及雇傭法（1955年）和勞資關(guān)系法（1967年）。馬來西亞勞動爭議處理制度的主要特點是沒有明確區(qū)分權(quán)利爭議和利益爭議而區(qū)分了個體爭議和集體爭議?！豆蛡蚍ā废碌膭诠しㄍヌ幚淼臓幾h基本上都屬于個體爭議，而集體爭議則由《勞資關(guān)系法》下的工業(yè)法庭處理。在《勞資關(guān)系法》下，爭議當事人基本上不能直接向工業(yè)法庭起訴。除了因個體解雇引發(fā)的爭議外，工業(yè)法庭處理的其他兩類爭議，以及規(guī)模性的解雇引發(fā)的爭議，都屬于集體性質(zhì)的爭議，對于這類爭端，馬來西亞的法律顯然強調(diào)采用雙方協(xié)商與行政調(diào)解的方式解決。《雇傭法》只是對比較弱勢的雇員個體，就與雇傭合同、該法及其附屬法規(guī)有關(guān)的爭議提供了救濟機制，對其余的群體則沒有提供救濟機制。《雇傭法》之外的雇員群體的勞動爭議只能求助于普通民事法院。和東盟其他國家相比，這是馬來西亞勞動爭議處理制度的一個鮮明特色。盡管按照《勞資關(guān)系法》、《雇傭法》以及雇員社會保障法的規(guī)定，在承認之訴中勞工部部長做出的決定、工業(yè)法庭和社會保障上訴委員會的裁決是終局的，不受任何法院的審查，然而，由于在馬來西亞民事法庭中司法審查主義的發(fā)展，所謂的“終局性”在實踐中并沒有多大的實際意義。例如在R.Ramachandran V The Industrial Court一案中，馬來西亞聯(lián)邦法院認為，在司法審查中，工業(yè)法庭的裁決要同時受到實質(zhì)和程序的審查，如果裁決被發(fā)現(xiàn)是錯誤的，法院可以直接給予當事人適當?shù)木葷团袥Q而不必將案件發(fā)回重審。馬來西亞勞動爭議法律制度的這些規(guī)定，有利于保障勞資糾紛的公正解決及勞工權(quán)益的實現(xiàn)。

勞動爭議解決機制作為勞動法律制度的重要組成部分，能夠增強程序參與者對勞動爭議解決機制的信任與信心，從而樹立勞動爭議解決機制自身獨立的價值。雖然馬來西亞國情與我國大不相同，馬來西亞勞動爭議處理體制亦無法完全適應(yīng)我國勞動爭議處理的需求，但是，其體制肯定也有可為我國勞動爭議處理制度完善以資借鑒之處。例如馬來西亞勞動爭議處理制度中的工業(yè)法庭強調(diào)“三方原則”，其成員既包括官方代表，也包括勞資雙方的代表，這會使得爭議的處理能夠更好地平衡勞資及社會三方的利益。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第八條要求“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制”，第十九條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成”。但是，我國在這方面還有很多工作要做，最主要的是解決勞資雙方的代表問題，切實落實“三方原則”。還有，馬來西亞對勞動爭議處理效率的考慮建立在尊重當事人司法救濟的權(quán)利和考慮勞動爭議特性的基礎(chǔ)上，各種處理方式間銜接比較好。而我國《勞動法》盡管確立了“協(xié)商、調(diào)解、一裁兩審”、“先裁后審”的勞動爭議處理體制，但從實際情況看，因為考慮到裁審重復的可能而就取消仲裁或訴訟救濟，在裁審銜接上存在一定的缺陷。這就要求我們完善勞動仲裁和訴訟程序，如為強化勞動仲裁的權(quán)威性，提高司法對仲裁監(jiān)督的質(zhì)量，可以考慮像馬來西亞所做的那樣，允許當事人就勞動仲裁的裁決直接向中級人民法院提起上訴。

On the Legal System for Handling Labor Disputes of Malaysia

CAI De-fang SU Jin-rui

As one of the important states of ASEAN,Malaysia’s legal system is advanced.The system for handling labor dispute of Malaysia is considered comprehensive,which differentiates between two kinds of labor dispute and their processing systems.Malaysia has some aspects in its legal system for handling labor dispute,which is worth learning by us for reference to improve the legal system of China．

Malaysia;labor dispute;legal system

D912.5

A

1673-8616（2010）02-0102-04

2010-01-26

[責任編校：龔維玲]