淺談高校圖書館人力資源的開發(fā)與利用

裴淑敏（吉林司法警官職業(yè)學院，吉林長春，130507）

淺談高校圖書館人力資源的開發(fā)與利用

裴淑敏（吉林司法警官職業(yè)學院，吉林長春，130507）

人力資源作為最具活力和最具潛力的“活”資源，是未來社會永不枯竭的資源。人力資本所有者所掌握的知識、技術代表了先進的管理能力。作為高等學校的一個職能部門，圖書館的教育職能是不能忽視的。開發(fā)和利用好這個職能部門，對人力資源的開發(fā)和合理的利用是至關重要的。

圖書館；人力資源；開發(fā)；利用

目前我國在人力資源的管理中還存在一些問題，解決這些問題的根本途徑就是不遺余力地開發(fā)和利用人力資源。為此，首先應轉變傳統(tǒng)觀念，樹立“人本管理”理念，同時要有相應的制度以及用人機制等作為保障。作為高等學校的一個職能部門，圖書館的教育職能是不能忽視的。開發(fā)和利用好這個職能部門，對人力資源的開發(fā)和合理的利用是大勢所趨。

一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是競爭制勝的重要保證

所謂人力資源，是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智慧和體力的人的總稱，是一種特殊的資源。在知識經濟條件下，能否擁有一支高素質的人力資源隊伍，是關鍵所在。就目前而言，它已成為經濟和高科技發(fā)展需要的有效發(fā)揮和可利用的戰(zhàn)略性資源。人力資本所有者掌握的知識與技術，代表了先進的管理能力。因此，實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、充分挖掘專業(yè)技術人員的潛能、建立健全各種培訓機制，才能使人才不斷涌現(xiàn)和成熟，從而提高整體素質，這是競爭制勝的重要保證。

二、當前高校圖書館人力資源管理中存在的主要問題

首先，人力資源管理概念意識淡薄，在認識上存在誤區(qū)。當前，雖然圖書館進行了某些方面的改革，但是傳統(tǒng)體制下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓內部的技術人才與骨干發(fā)揮其專業(yè)特長。其次，內部的人力資源得不到合理配置。一方面人浮于事，無從安排；另一方面則是不懂專業(yè)的人員濫竽充數(shù)。再次，激勵機制薄弱。職工工作積極性未能充分調動，導致職工缺乏工作熱情，不同程度地扼制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時也缺乏對職工的吸引力和凝聚力。最后，勞動人事部門日常業(yè)務繁瑣，相應職能開發(fā)不足。在勞動人事部門的具體工作中，真正具有前瞻性的人力資源政策的制定、職工的教育培訓、組織發(fā)展規(guī)劃及人才的開發(fā)等職能嚴重不足。

三、人力資源開發(fā)與利用的措施和方法

高校圖書館人力資源相當豐富。是知識經濟時代圖書情報、文獻資料工作的一支生力軍。因此，搞好高校圖書館人力資源的開發(fā)與利用，是今后相當長時期內高校圖書館工作的重要內容。

高校圖書館的資源應該包括兩部分：一部分是館藏資源（圖書資料等），另一部分是人力資源（圖書館員）。前一部分資源挖掘程度、利用率如何，利用價值及社會效益如何，直接取決于后一部分資源，即人力資源的開發(fā)和利用。要充分發(fā)揮人力資源的作用，首先要合理分布人力資源。人力資源的合理分布，應根據(jù)高校圖書館的發(fā)展目標與可能進行，是人力資源得到充分開發(fā)與利用的先決條件。

（一）合理的分布

1.人力資源合理分布是激勵館員的有效手段

人員調配包括職務的升降和平行調動。職務晉升對當事人是一種內在激勵，使其產生較強的成就感、責任感和事業(yè)心；平行調動雖不如晉升，但館員面對全新的工作環(huán)境、工作內容和工作要求，會產生一種新鮮感和應付挑戰(zhàn)的亢奮，從而提高工作積極性并有利于挖掘其潛在的才能；對于降職聘用的人，只要做好疏導工作，也會促其變壓力為動力，改正缺點，迎頭趕上。

2.人力資源合理分布是改善組織氣氛的措施之一

對于風氣不正的班組、部室，通過人員調配可以扭轉不良風氣；對于互抱成見、難于合作的館員，經思想工作無效，采取組織手段使一方調離，仍不失為改善人際氣氛、優(yōu)化工作環(huán)境的有效措施。

（二）科學的管理

1.競爭上崗的原則

由于受到全國高?，F(xiàn)行人事管理體制限制。高校圖書館暫時還無法像社區(qū)圖書館那樣面向社會招聘。不過，完全可以把招聘范圍擴大到全校職工，本著公平、公正、公開的原則，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄用。這樣做的好處至少有四方面：一是擴大發(fā)現(xiàn)人才的視野；二是引入競爭機制；三是增強“崗位”意識；四是杜絕無可奈何的照顧。

圖書館的各部、室主任是圖書館隊伍的骨干，是推動圖書館發(fā)展的關鍵人物，是圖書館各項業(yè)務工作正常運轉的重要保證。按照竟聘上崗原則，在館內公開招聘部、室主任，有利于那些真正熱愛圖書館事業(yè)、有業(yè)務能力和管理能力的人才脫穎而出，有利于圖書館的發(fā)展。

館長是決定圖書館事業(yè)成敗的核心人物，應改變過去那種由上級委派或領導指定的老辦法，公開在全校范圍內招聘館長。對參加競爭的候選人，通過全面地考核和業(yè)務答辯，以確定最佳人選。

2.激勵原則

如何激發(fā)人的內在潛力，這是每一位管理者都必須經常認真思考的問題。事實上，領導個人的決策往往潛伏著片面性，這會給圖書館事業(yè)帶來危害，使群眾產生對領導的不信任感。群眾參與決策是使決策正確的重要保證，它必將拉近群眾與領導的心靈距離，產生寶貴的凝聚力，最終轉化為巨大的物質力量。

激勵原則的第二個方面是必須關心群眾的切身利益。物質利益是激勵人們努力工作的重要杠桿。為此，領導者必須滿腔熱忱地關心群眾的切身利益，解決群眾生活中的實際困難。另外，更要關心職工的自我實現(xiàn)需要，對其職務晉升、職稱晉級、學術研究和在職學習等一系列問題創(chuàng)造一個平等參與、公平競爭的環(huán)境，使每個人都有機會實現(xiàn)自我價值，使每個人在為圖書館事業(yè)做貢獻的同時也獲得應有的榮譽與成就。

（三）嚴格的考核

1.考核方法

從當前一些高校圖書館的實際情況來看，一般有二種考核方法：

一是定量分析法。主要是對“硬”指標進行統(tǒng)計分析的方法。這一方法一般可用于采編、流通等部門。

二是定性分析法。主要針對那些無法用硬指標予以評定的項目，通過專家憑經驗對一些現(xiàn)象進行定性描述的一種“軟”指標評價方法。

由于定量分析和定性分析在圖書情報工作評價中都存在一定的局限性，所以很多高校圖書館在實際操作中，都是把二者結合起來考慮，稱為綜合分析法或綜合評分法。

2.考核實施措施

為防止考核中出現(xiàn)不正之風，最好的辦法是加強平時考察，每月或每季度考核一次（工作考核實例附后）；采取部門自查或領導抽查相結手的方式，對崗位職責的落實、工作質量、工作數(shù)量、服務質量、服務態(tài)度及勞動紀律等進行嚴格檢查，并認真做好記錄，累積起來就是年終考核的重要依據(jù)（如遇弄虛作假、虛報業(yè)績等）。這樣做至少有兩個好處：平時嚴格的考察和詳細的記載可防止被考核者在年終考核中自我夸大，也可保證群眾對被考評者打分的客觀性和公正性；每月考核可及早發(fā)現(xiàn)每個館員在執(zhí)行崗位責任中存在的不足和問題，隨時糾正，以保障崗位職責的全面執(zhí)行，促進工作的發(fā)展，這才是考核的目的所在。

（四）有效的激勵

有效的激勵是一門管理科學，它既是研究管理的科學，也是研究人的科學。因此，正確的激勵應遵循以下幾個原則：

1.組織目標與個人目標相結合的原則

目標的設置必須體現(xiàn)組織目標的要求，否則，激勵將偏離實現(xiàn)組織目標的方向。目標還必須注意館員個人的需要，否則達不到激勵效果；個人目標與組織目標應有其一致性，才能使全體館員把實現(xiàn)組織目標當做個人目標的實現(xiàn)去努力。

2.物質激勵與精神激勵相結合的原則

在管理過程中，應充分地宣傳只有優(yōu)質工作才會有經濟獎賞，只有取得了工作成績才會得到社會的尊重，工資、職稱、提升等代表地位、榮譽、財富的獎勵，必須靠努力工作去搏取。切忌只講物質激勵而不講精神激勵，避免導致拜金主義；也不能只講精神激勵而忽視物質激勵，避免激勵效應流于空洞，達不到激勵的效果。

3.正強化與負強化相結合的原則

獎勵是一種正強化，懲罰是一種負強化。二者方式、手段不一樣，但目的卻是一致的。對于組織內的那些符合組織目標的行為進行獎勵，旨在激發(fā)更多優(yōu)良行為的出現(xiàn)；懲罰違反組織紀律的不良行為，旨在約束、規(guī)范其行為向正確方向轉變。兩種激勵方式結合起來，才能扶正祛邪、相得益彰，使整個群體的行為更積極、更富有朝氣。

4.時效原則

時效原則是指激勵必須及時，不能拖延。一旦時過境遷，激勵就會失去作用。應得到表彰的行為得不到及時鼓勵，會使人失望、氣餒，喪失積極性；錯誤的行為得不到及時懲罰，就會使錯誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。

5.實事求是、獎罰合理的原則

實施激勵，無論賞、罰，都必須實事求是，即論功行賞，量過執(zhí)罰。所謂實事求是，就是賞罰的事實要真實，是非要清楚，不能憑個人好惡來決定獎懲，千萬不能借獎勵拉關系，不能故意拔高成績、樹假典型，也不能因個人恩怨定處罰，借機打擊報復。否則，獎懲不僅不能產生理想的效果，甚至會造成群眾的抵觸情緒和反感心態(tài)。

總之，激勵的運用在高校圖書館的管理工作中，尤其在人力資源的開發(fā)利用上，是十分關鍵的一環(huán)。要真正做到有效的激勵，管理者應在關懷、尊重、體貼、理解全體館員的基礎上，以誠摯的感情、合情合理地分析、實事求是的科學態(tài)度、恰如其分的手段，對受激勵的對象以啟發(fā)和誘導，調動其內在的積極因素，使其振奮精神、積極向上、努力進取，并帶動全館干部職工為高校圖書館的建設和發(fā)展做出貢獻。

［1］ 王瓊林，鄧儒伯.現(xiàn)代化圖書館隊伍建設方略［M］.北京：人民教育出版社，2002.

Research of the Development and Utilizing of College Library Manpower Resource

PEI Shu-min

Manpower resource is the not vigorous and potential“l(fā)ive”resource now and is also the unexhausted resource in the future society.The knowledge and technology that the owner of manpower capital hold represent the advanced management ability.We must change the traditional concepts，build up new thought of“humanistic management”and build the corresponding system and employment mechanism as the guarantee.Therefore，it's very important to develop and utilize the manpower resource rationally.

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G258.6

A

裴淑敏（1969-），女，本科，助理館員，研究方向為圖書管理。