高職院校人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策

李玲英

（無(wú)錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214153）

一、高職院校人力資源管理的內(nèi)涵及意義

高職院校人力資源是指進(jìn)入高職院校管理活動(dòng)領(lǐng)域并與學(xué)校管理者發(fā)生功能聯(lián)系、產(chǎn)生互動(dòng)作用的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的個(gè)體的總和。高職院校人力資源管理，是指高職院校的人力資源管理部門在人事管理方面按照組織目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，運(yùn)用市場(chǎng)運(yùn)作方式合理配置員工的活動(dòng)過(guò)程。高職院校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的好壞，直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織文化的建立以及教職工的積極性。

高職院校作為高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要基地，為社會(huì)培養(yǎng)輸送高技能應(yīng)用型人才的搖籃，加強(qiáng)高職院校的人才資源管理工作，對(duì)于穩(wěn)步提升勞動(dòng)者整體素質(zhì)，培養(yǎng)造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，對(duì)于增強(qiáng)我國(guó)核心競(jìng)爭(zhēng)力和自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，對(duì)于全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，對(duì)于促進(jìn)人的全面發(fā)展，營(yíng)造人才輩出、人盡其才的社會(huì)氛圍，具有極其重大的戰(zhàn)略意義。

二、高職院校人才資源管理中存在的問(wèn)題

高職院校現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，傳統(tǒng)的“人事管理”色彩濃厚，與高職院校人力資源對(duì)推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)、提升勞動(dòng)者整體素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的要求相比，與現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)相比，問(wèn)題還十分突出，具體表現(xiàn)在：

1.在管理觀念上，缺乏與高等職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理理念

傳統(tǒng)人事管理以事為中心，將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，它以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑥?qiáng)調(diào)即刻滿足，缺乏長(zhǎng)期投資。目前，許多高職院校更多地重視解決宏觀環(huán)境和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理，而忽視學(xué)校的人力資源管理，存在重物輕人的思想，人力資源投資的觀念不強(qiáng)。許多高職院校領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有真正明確高職教育與中等職業(yè)教育和普通高等教育的區(qū)別，定位不夠明確，高職院校普遍缺乏統(tǒng)一的、與高等職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理理念，傳統(tǒng)的人事管理觀念與方法尚未改變，沒(méi)有掌握現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論與方法，沒(méi)有將人視為組織的第一資源，缺乏“以人為中心”的思想，觀念滯后制約了高職院校人力資源的充分利用。

2.在管理策略上，缺乏與現(xiàn)代人力資源管理要求相適應(yīng)的戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性

目前高職院校在師資和管理人才規(guī)劃上，流于傳統(tǒng)人事管理方式，側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，其特點(diǎn)是具有戰(zhàn)術(shù)性、部門性和短期性?，F(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。它根據(jù)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理?，F(xiàn)代人力資源管理的職能提高和擴(kuò)大了，從行政事務(wù)性的員工控制，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更注重人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性，建立人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用、管理系統(tǒng)，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的重要內(nèi)容。

3.在管理方式上，缺乏與現(xiàn)代人力資源管理相一致的有效激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，靠行政命令，缺乏有效的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲措施，講究關(guān)系，員工的創(chuàng)造性思維受到壓抑。目前，高職院校人力資源管理上也存在類似的情況，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。其表現(xiàn)在：一是對(duì)激勵(lì)措施有失公平，沒(méi)有創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。分配方案自身設(shè)計(jì)缺乏必要的論證，影響教職工的工作情緒。二是激勵(lì)層次不清晰，存在斷層。教學(xué)偏重考核教學(xué)數(shù)量而對(duì)于質(zhì)量考核缺乏有力措施；對(duì)職員則缺乏激勵(lì)，缺乏檢查監(jiān)督手段，大大降低了激勵(lì)措施的作用。三是激勵(lì)方式單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。從現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制分析，往往一刀切，不論教師還是職員，更多局限于報(bào)酬方面，而忽視其他手段（如職稱晉升、崗位調(diào)整、賦予相應(yīng)責(zé)權(quán)等)的運(yùn)用。四是職位評(píng)價(jià)含糊，缺乏工作績(jī)效分析。對(duì)高等職業(yè)教育各專業(yè)的帶頭人、“雙師型”教師和專職教學(xué)人員缺乏必要的工作分析和職位評(píng)價(jià)，沒(méi)有確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所需要具備的條件，在工作績(jī)效的考核中缺乏依據(jù)。五是考核方法不科學(xué)，缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)?？己朔椒ㄍ会槍?duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目而制定，沒(méi)有形成科學(xué)體系，考核結(jié)果反饋渠道也不暢通。六是約束機(jī)制不系統(tǒng)不健全，缺乏制度化和連續(xù)性。往往導(dǎo)致高層次人才不愿來(lái)，低層次人才不愿走，出現(xiàn)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重的尷尬局面。

4.在管理形式上，缺乏對(duì)教師職業(yè)生涯中專業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)

目前高職院校在高職院校人才資源核心的師資管理上，流于傳統(tǒng)人事靜態(tài)管理方式，一名新教師進(jìn)入一個(gè)學(xué)校，經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)，安排到一個(gè)崗位，完全是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，員工進(jìn)入組織后自然發(fā)展，缺乏對(duì)高職院校在師資管理上的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和專業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃。

5.在管理政策上，缺乏與高等教育發(fā)展相一致的確保人力資源有序流動(dòng)的政策導(dǎo)向

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型，高校人才流動(dòng)呈日益走強(qiáng)趨勢(shì)。這種變化對(duì)每一個(gè)人都發(fā)生著即時(shí)的、現(xiàn)實(shí)的影響，同時(shí)也帶來(lái)了思想的震蕩和利益層面上的分化、選擇?？陀^地說(shuō)，這是社會(huì)進(jìn)步的一種表現(xiàn)，它必將對(duì)我國(guó)教育的良性發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。但有流動(dòng)就有流失，近兩年來(lái)，高校師資招聘會(huì)持續(xù)升溫，一批中青年骨干教師被其他學(xué)校以各種優(yōu)惠條件挖走，這對(duì)一些相對(duì)低端的高職院校而言，帶來(lái)了巨大的沖擊。

三、高職院校人力資源管理對(duì)策的思考

目前高職院校人力資源管理暴露出的上述問(wèn)題，已成為高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的一大 “瓶頸”。如何以人為本，盤活人力資源，最大限度地發(fā)揮每位教職員工的積極性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，是當(dāng)前迫切需要解決的新課題。對(duì)高職院校的人力資源管理，筆者作以下幾點(diǎn)思考。

1.樹(shù)立人才是“第一資源”的理念

現(xiàn)代教育發(fā)展的一個(gè)重要特征是：以理念的突破和更新為先導(dǎo)。樹(shù)立人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“人本管理”即“以人為本”的管理新理念，把“人”視為管理的主要對(duì)象及最重要的資源，通過(guò)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們?nèi)?shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，構(gòu)建“以人為本”和“人校合一，共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。轉(zhuǎn)變觀念，就是要摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、引才借智的觀念等。

高等職業(yè)教育不但要樹(shù)立教職工資源是學(xué)校的第一資源的觀念，還要明確我們培養(yǎng)的高技能應(yīng)用型人才，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)造價(jià)值的第一人力資源。高職院校要有完整的人力資源開(kāi)發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。高職院校是多種人才的聚合體，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊(duì)伍，也需要高水平的管理人員隊(duì)伍、教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍、后勤保障人員隊(duì)伍，必須按照人才資源整體性開(kāi)發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源。要始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長(zhǎng)，著眼于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，給他們充分的成長(zhǎng)空間，讓人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)教職員工與學(xué)校同步成長(zhǎng)。

2.最大限度地盤活高職院校人力資源存量

高職院校要根據(jù)學(xué)校總體發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。學(xué)校人力資源是為實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，對(duì)學(xué)校人力資本的結(jié)構(gòu)、存量、獲取的途徑和步驟等進(jìn)行分析、論證，在對(duì)聘用成本、培養(yǎng)成本、維持成本進(jìn)行預(yù)算的基礎(chǔ)上提出整體性的規(guī)劃方案。人力資源的儲(chǔ)備需要一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程，必須對(duì)人力資源的投資早做安排，納入學(xué)校發(fā)展的總體戰(zhàn)略部署。高職院校進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理必須堅(jiān)持系統(tǒng)思考，最大限度地盤活高職院校人力資源存量，根據(jù)高職院校發(fā)展的需求，引進(jìn)人才，形成合理的人才資源增量。要全面考慮影響人力資源正常發(fā)揮作用和產(chǎn)生效益的各種因素，并加以整合。學(xué)校的薪酬體系、晉升制度、組織文化、業(yè)績(jī)考核評(píng)估、崗位培訓(xùn)、人力資源增量的引入等制度和內(nèi)部人文環(huán)境建設(shè)都會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理產(chǎn)生重要影響。

3.建立激勵(lì)機(jī)制確保高職院校人力資源高效運(yùn)作

人才的激勵(lì)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以提高教職工工作積極性，同時(shí)也是促進(jìn)教職工發(fā)展的舉措，更是學(xué)校教育成功的保證。

一是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。高職院校在積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新過(guò)程中，努力實(shí)現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配體系。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外，高職院校應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式，特別是來(lái)源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。比如合理授權(quán)激勵(lì)，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵(lì)，讓教職工一定程度地參與某項(xiàng)管理的策劃與管理過(guò)程實(shí)施，充分采納教職工的合理建議等。再次，要對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以發(fā)掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的增值。

二是評(píng)估人力資源價(jià)值，優(yōu)化人力資源配置。高職院校需要先對(duì)各重要崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確不同專業(yè)、不同崗位人員所應(yīng)具備的職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和學(xué)歷、專門培訓(xùn)等，在此基礎(chǔ)上，參照人力資本市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。然后引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人力資本向最能體現(xiàn)其價(jià)值的崗位流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的合理配置。

三是改革績(jī)效評(píng)估考核制度，確保人力資源高效運(yùn)作。高職院校要在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資本的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

總之，人力資源是提高高職院校競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容。高職院校自身特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合，加強(qiáng)高職院校人力資源管理部門的內(nèi)涵建設(shè)，從戰(zhàn)略角度做出科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，提升核心價(jià)值觀，已成為高職院校發(fā)展的客觀需要。

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