現(xiàn)行工資制度下高校薪酬改革探析

劉 利

(文山學(xué)院人事處,云南文山 663000)

薪酬是指勞動者在從事生產(chǎn)勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說,它是指直接獲得的報酬,例如工資、津貼、補(bǔ)貼、獎金、股權(quán)等。廣義來說,薪酬還包括間接獲得的報酬,例如福利等。薪酬分配狀況不僅會影響生產(chǎn)的效率,而且直接影響人們的切身利益從而影響社會的和諧與穩(wěn)定。為逐步理順我國薪酬分配關(guān)系,建立科學(xué)合理、公正公平的薪酬分配體系,充分調(diào)動廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,黨中央、國務(wù)院于 2006年對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資進(jìn)行第四次改革。這次工資制度改革目標(biāo)明確,措施有力,將大大有利于緩解當(dāng)前薪酬分配領(lǐng)域存在的突出問題,是解決我國當(dāng)前薪酬分配不公的重大舉措。

一、實施工資制度改革是國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求

工資制度與政治、社會和經(jīng)濟(jì)條件密切相關(guān),中華人民共和國成立以來至 2006年,我國對機(jī)關(guān)事業(yè)單位共進(jìn)行過四次全國統(tǒng)一政策規(guī)定的工資制度改革。

第一次是 1956年。改革的主要內(nèi)容是將全國各地實行的供給制、津貼制和工資分制等不同的工資制度統(tǒng)一為貨幣工資制。在國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位,主要實行職務(wù)等級工資制,工作人員按級別領(lǐng)取工資。同時根據(jù)各地不同經(jīng)濟(jì)、社會和自然情況,把全國劃分為 11個工資類區(qū),在同一級別條件下,工資類區(qū)越高工資越高。

第二次是 1985年工資制度改革。實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。職工工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼三項構(gòu)成。同時,繼續(xù)實行工資類區(qū)制度。這次改革初步實現(xiàn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資與企業(yè)脫鉤,職工收入得到增加。

第三次是 1993年工資制度改革。主要內(nèi)容是機(jī)關(guān)與事業(yè)單位脫鉤。機(jī)關(guān)實行以職務(wù)工資和級別工資為主的職務(wù)等級工資制;事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員分別實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級和職員職務(wù)等級工資制。同時建立了工資正常增長制度,工作人員的工資可以得到定期增加。這次工資制度改革還取消了工資類區(qū),代之以地區(qū)津貼制度,并實行年終一次性獎金。

第四次是 2006年 7月起我國公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員實行的工資制度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資改革是按照《中華人民共和國公務(wù)員法》第七十三條關(guān)于“公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度”的規(guī)定進(jìn)行的,主要是改變工資構(gòu)成,取消基礎(chǔ)工資和工齡工資,將基本工資結(jié)構(gòu)由四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項,繼續(xù)實行正常晉升工資制度,根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況,適時調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。在基本工資之外,實行地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,在特殊崗位工作的人員,還可以享受特殊崗位津貼。

現(xiàn)行事業(yè)單位工作人員薪酬改革的總體目標(biāo)是,建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制。改革的主要內(nèi)容是改變傳統(tǒng)的薪酬確定依據(jù),由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,變身份工資為崗位績效工資,建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制。工作人員的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資,實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪,定期升級”。崗位工資分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位;薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷;績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn),是事業(yè)單位薪酬分配中活的部分。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和改革指導(dǎo),在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求,自主分配;還可以根據(jù)國家規(guī)定享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

二、現(xiàn)行高校薪酬制度基本特征

高等學(xué)校作為教育事業(yè)機(jī)構(gòu),現(xiàn)行薪酬制度是一個以執(zhí)行國家事業(yè)單位工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)的分配制度,基本形成了國家事業(yè)工資制度與校內(nèi)分配制度并存的薪酬格局。目前,教職工薪酬主要包括四大部分:第一是國家統(tǒng)一規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資;第二是國家和省津貼補(bǔ)貼;第三是校內(nèi)崗位津貼;第四是福利收入?，F(xiàn)階段各高校在校內(nèi)薪酬方面有如下一些共性特點(diǎn):

第一,結(jié)合校情,目標(biāo)明確。各高校從發(fā)展需要出發(fā),從財力狀況出發(fā),圍繞學(xué)校發(fā)展、師資隊伍建設(shè)、人才引進(jìn)與穩(wěn)定、充分調(diào)動教職工工作積極性等主要目標(biāo),切實遵照按勞分配的原則,堅持績效掛鉤,將教職工工作實績、崗位任務(wù)完成情況與津貼分配直接掛鉤;堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,在津貼分配上合理拉開差距。

第二,堅持政策傾斜,特別注重向教學(xué)一線人員傾斜。各高校在津貼分配上確保教學(xué)中心地位,體現(xiàn)教師主體地位。在向教學(xué)、科研人員傾斜方面,雖具體做法不盡相同、力度也有差別,但從實施效果看,均有較好的體現(xiàn)。

第三,向高層次人才傾斜。各高校采取教學(xué)、科研等業(yè)績獎勵措施,重獎水平高、貢獻(xiàn)大的教學(xué)、科研人員,同時在津貼分配的整體水平上也向高層次人才傾斜。

在實施分配制度改革的高校中,總體上比較平穩(wěn),沒有引起大的波動或不安定因素,較明顯地發(fā)揮了分配的競爭激勵作用,增強(qiáng)了學(xué)?；盍?調(diào)動了廣大教職工的工作積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)了學(xué)校各項工作的開展,維持了大局穩(wěn)定,增強(qiáng)了學(xué)校的凝聚力。

三、現(xiàn)行高校薪酬制度存在的問題

(一)現(xiàn)行職務(wù)工資套改在體現(xiàn)個人價值方面不夠

現(xiàn)行國家高校工資制度實行的是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制度,其崗位職務(wù)等級工資的套改未充分考慮職務(wù)或職稱等任職年限問題,無論任職時間長短,一律按同一職務(wù)級別對應(yīng)套改;而薪級工資雖考慮了任職年限、工齡、學(xué)歷等因素,但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級跨度大同小異,不能反映各類人員的勞動特點(diǎn)。這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時這種按資取酬 (即以資歷決定薪酬)的方法,無法體現(xiàn)教職員工的實際價值,使薪酬的激勵機(jī)制幾乎失去作用。

(二)分配模式單一,激勵性不強(qiáng)

目前我國高校薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵政策尚不健全,內(nèi)在激勵措施不強(qiáng),對教職員工的長效激勵后勁不足,沒有建立起利益共享機(jī)制,很難使教職工為單位的長遠(yuǎn)利益著想,難以充分發(fā)揮其專長,從而制約了單位的發(fā)展壯大。這種分配模式單一、激勵性不強(qiáng)因素的存在,往往達(dá)不到教職工、特別是高層次科研人員的期望值,從而導(dǎo)致教學(xué)科研骨干流失。

(三)效率與公平的關(guān)系未能得到有效解決

高校薪酬體制改革,首先要解決的是效率與公平的關(guān)系。長期以來,高校教職工薪酬在兼顧公平的名義下,實際上是吃大鍋飯。高校崗位津貼的設(shè)置也存在平均主義,一方面考慮將崗位津貼向回報高的教師和科研人員或高層管理人員傾斜,另一方面又要兼顧方方面面的關(guān)系,因而尚未形成合理拉開收入差距,體現(xiàn)“按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則的局面;尚未打破平均主義,形成競爭激勵的機(jī)制。

(四)對個體激勵不足

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、單位績效的變化而變化。因此,績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對而言,崗位薪酬提供基本保障,而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時,教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。然而,當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”,不重視對教師的激勵,績效薪酬所占的份額過小,甚至基本沒有。

(五)薪酬與考核聯(lián)系不緊密

高校的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。其中:基本工資和津貼補(bǔ)貼項目執(zhí)行的是國家及地方統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),相對比較穩(wěn)定,屬于保障因子。績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中,大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度,或者考核工作流于形式,將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)項目隨工資發(fā)放,使活的部分活而不動,大鍋飯,人皆有之。這仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”原則,從而形成新一輪的平均主義。

(六)薪酬增長模式陳舊,激勵、導(dǎo)向作用片面

一是目前高校加薪模式為每年晉升一級薪級工資,形式過于單一,人人普調(diào),各類人員的增資額檔次差距很小,仍停留在以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式,激勵職能不能正常發(fā)揮。高校職工如想加薪只有兩種途徑:一種是職務(wù)提升;而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱,這就使高校員工過于熱衷于職務(wù)或職稱的晉升,從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),打造復(fù)合型人才。二是未建立離退休人員生活費(fèi)增加機(jī)制,不利于高校的和諧與穩(wěn)定。

(七)高校薪酬管理改革相對滯后

現(xiàn)有的分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進(jìn)一步解決,有些問題已經(jīng)突顯出來。比如:崗位津貼制度還不是很完善,雖然不少高校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度,“崗位津貼”的實施一定程度上打破了幾十年計劃經(jīng)濟(jì)收入分配模式,但實際操作中,崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯,尤其對于資歷淺的青年教師來說,崗位津貼的激勵作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價值的分配制度還未真正建立;優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高;吸引最優(yōu)秀人才的力度還不夠大;另一方面,不適合在學(xué)校工作的人員流不出去,促進(jìn)人才合理流動的機(jī)制還沒有形成等。

(八)高校薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足

目前高校薪酬經(jīng)費(fèi)主要來源于各級財政撥款和學(xué)費(fèi)收入等。除民辦高校外,多數(shù)高校屬于全額撥款事業(yè)單位,其經(jīng)費(fèi)均實行包干或按生均撥款,逐年增加。教職工工資除國家政策性工資和正常調(diào)資由財政撥款外,部分津補(bǔ)貼和校內(nèi)津貼如:崗位津貼、課時津貼、科研津貼等均由學(xué)校自籌資金支付。這種經(jīng)費(fèi)撥款方式,對于知名高校而言,因其高校收益狀況較好,薪酬改革增加經(jīng)費(fèi)有保障;而對于州市所在地普通高校而言,因其地方財政能力有限,所投入資金僅能保證學(xué)校正常的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)。如需加大薪酬改革力度,薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足將給部分高校薪酬改革帶來新的難題。

四、高校薪酬制度改革的建議

人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能,三者之間相互作用、緊密聯(lián)系。崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ),績效管理是人力資源管理的難點(diǎn),而薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。[1]高校作為事業(yè)單位的一部分,分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分,是高校改革的核心內(nèi)容,它牽一發(fā)而動全身,直接牽涉到全體教職工的切身利益,關(guān)系到廣大教學(xué)科研工作者積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,高校薪酬管理應(yīng)充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素,本著 “效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式。

(一)建立健全薪酬體系、改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

理順薪酬體系,建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制。高校涉及的崗位較多,單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求,不能合理拉開收入差距。因此,在實行崗位績效工資的基礎(chǔ)上,應(yīng)根據(jù)崗位特殊性,建立多元分配機(jī)制,實行定崗定薪、分類管理、崗變薪變,激勵各類崗位員工的積極性,推進(jìn)人員聘用制度的施行。

(二)不斷完善績效工資并規(guī)范津補(bǔ)貼制度

績效工資是高校收入分配中活的部分,是高校搞活分配的重要內(nèi)容。2006年事業(yè)單位工資改革方案中提出的績效工資與高校內(nèi)部現(xiàn)正在執(zhí)行的各類分配形式,如校內(nèi)崗位津貼制度、教師課時津貼制度、博士或碩士津貼等校內(nèi)分配制度,應(yīng)該說還是有一定區(qū)別的。這也是全國高校校際之間差距的主要體現(xiàn)。就同一所高校而言,績效工資方案制定的好壞不僅影響到高校薪酬改革的成效,還將直接關(guān)系到學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)。因此,制定出具有較強(qiáng)激勵功能,又調(diào)動職工積極性的績效工資分配方案就顯得極為重要。黨中央、國務(wù)院決定從 2010年 1月 1日起對部分事業(yè)單位(包括高校)實行績效工資,行業(yè)主管部門對績效工資的建立應(yīng)盡快出臺實施辦法,給予政策性指導(dǎo),以使各高校在制定方案中有章可循,有法可依。

(三)建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵機(jī)制

高校在薪酬改革中,為教職工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向教職工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化,減少職位層次,擴(kuò)大教職工決策參與程度,并為教職工設(shè)置多渠道的晉升階梯,增加教職工的責(zé)任感。同時,要使教職工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤,能升能降,讓教職工關(guān)注單位的前途命運(yùn),將自身利益、事業(yè)發(fā)展同學(xué)校的長效利益捆綁在一起。通過薪酬的激勵和約束功能,充分發(fā)揮教職工的主觀能動性,從而形成一股合力,推動學(xué)校不斷發(fā)展壯大。

(四)區(qū)分不同層次、大幅度提高高校教師的收入水平

高校教職工普遍分教學(xué)科研、黨政管理、教輔三個系列。對高校來講,學(xué)科帶頭人、高級科研人員等核心人力資源是高校學(xué)科、課程建設(shè),教學(xué)、科研創(chuàng)新的中堅力量,其薪酬應(yīng)根據(jù)受聘崗位的職責(zé),穩(wěn)定并顯著高于其它行業(yè),以鼓勵他們安心教學(xué)、科研,多出重大研究成果。一般教學(xué)研究人員和各類管理人員屬高校通用型人才,其擁有的知識與技能具有普遍性,所從事的工作主要是傳統(tǒng)工作,注重效率,以績效付薪更為合理。輔助型人才則可通過人事代理或項目團(tuán)隊的方式,充分利用校內(nèi)外特殊人才作為非全職人員,靈活使用,合理分配。

(五)根據(jù)高校不同實際情況,制定薪酬制度時要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的特殊性

我國高校多數(shù)為綜合性大學(xué),有著不同的院系,不同的學(xué)科,在不同的學(xué)科之間存在著巨大的差異。而學(xué)科差異主要表現(xiàn)在科研成果上,如發(fā)表論文的難度,不同的學(xué)科表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。在現(xiàn)有的薪酬制度中,每年的考核和評估,評定職稱中所需論文數(shù)量等,助長了學(xué)術(shù)研究中的短期行為,追求短、平、快,追求短期效益,使一些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到限制,教師難以保持平和的心態(tài),扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠(yuǎn)的課題。因此,薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會、自然科學(xué)不同學(xué)科之間的差異,在績效工資評價體系中予以體現(xiàn)。同時,薪酬制度必須兼顧到不同人的差異,富有彈性和個性,既要有效率,也要有公平。對一流人才、一流業(yè)績給予一流報酬,對關(guān)鍵或特殊崗位工作人員給予待遇上的大幅度傾斜。

(六)建立客觀、公正、操作性強(qiáng)的量化績效考核體系

要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù),就需要有一套完整、合理的考核評價體系。這套系統(tǒng)要完整,程序必須規(guī)范,通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé),量化工作任務(wù),定期對教職工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀的評價,可采取 “自我評價—群眾評價—基層組織評價—領(lǐng)導(dǎo)班子評價”等步驟,從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。堅持以評價結(jié)果作為兌現(xiàn)績效工資中活的薪酬部分的依據(jù),獎懲分明,不走過場,不搞平均主義,充分調(diào)動教職工的積極性。

(七)加大高校薪酬經(jīng)費(fèi)投入力度

薪酬經(jīng)費(fèi)投入不足是制約高校薪酬改革的一大問題和有無成效的關(guān)鍵。因此,要建立健全薪酬投入機(jī)制,多方籌措資金,加大薪酬改革力度。對全額撥款的高校事業(yè)單位,財政部門應(yīng)保障國家政策性工資和津補(bǔ)貼撥款到位;而高校在經(jīng)費(fèi)預(yù)算中,要充分考慮薪酬改革經(jīng)費(fèi)來源,增加薪酬經(jīng)費(fèi),以保證薪酬改革的順利實施。

高校薪酬制度改革是一項政策性強(qiáng)、涉及面廣、操作難度大、極其復(fù)雜且關(guān)系到每位教職工切身利益的系統(tǒng)工程,而薪酬制度改革作為高校人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心動力其作用不容忽視。在一定程度上講,分配制度產(chǎn)生的激勵機(jī)制直接影響人員聘用制的實施。因此,要進(jìn)一步探索薪酬制度改革路子并不斷加以完善,推動高校各項事業(yè)的不斷發(fā)展。

[1] 解勇.事業(yè)單位薪酬管理體制分析與設(shè)計思路 [J].遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2007,(12):75-76.