建立職業(yè)院校學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)模式和制度的探索

呂金華

（武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子電氣工程系，湖北武漢 430050）

學(xué)生干部是高校學(xué)生管理工作的重要組成部分，是輔導(dǎo)員和班主任工作的延伸，在學(xué)生日常教育和管理中扮演著重要角色。學(xué)生干部既是學(xué)生，又參與管理，成為開展學(xué)生自我管理的關(guān)鍵所在。如何充分發(fā)揮學(xué)生干部的管理作用和模范帶頭作用，培養(yǎng)出一支強有力的學(xué)生干部隊伍，形成建立學(xué)生干部隊伍模式和制度是學(xué)生工作者所關(guān)注的一個重點問題。尤其在職業(yè)技術(shù)院校學(xué)生干部流動大且頻繁，學(xué)生干部從培養(yǎng)到使用實際可以的時間大約只有一年時間。在大力提倡學(xué)生自主管理、積極參與管理的大背景下，強調(diào)管理的發(fā)展性、主體性、整體性、差異性和全程性成為學(xué)生干部管理中的新方向。如何建立與之相適應(yīng)的學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)模式和制度是學(xué)生工作一直探索解決的問題之一。

1 制度的建立

1．1 明晰學(xué)生干部組織及其發(fā)展階段，分階段、分重點開展工作

作為管理者要清楚學(xué)生干部這個特殊群體的特點，成員之間嚴(yán)格的上下隸屬關(guān)系和正式的職位規(guī)范，從而有目的地引導(dǎo)和促進干部組織的發(fā)展。我們必須明確群體所處的五個發(fā)展階段：形成階段、內(nèi)部協(xié)調(diào)階段、發(fā)展壯大階段、成熟階段、后教育提高階段。在不同的階段管理者應(yīng)該確立不同的管理重點，采取不同的管理策略。

學(xué)生干部組織的形成階段其基本的工作任務(wù)在于確定方向、目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的方法。而學(xué)生干部之間個人關(guān)系所面臨的主要問題是相互熟悉、相互承認以及明確相互關(guān)系，打消由于陌生而導(dǎo)致的憂懼情緒，形成初步的信任感和協(xié)作感。在形成階段，學(xué)生干部工作應(yīng)圍繞確立目標(biāo)以及實現(xiàn)方案、確立領(lǐng)導(dǎo)與下級的隸屬關(guān)系，明確各自的職權(quán)和職責(zé)、成員間彼此熟悉各自的背景和能力、建立相互容納的交往關(guān)系、初步建立規(guī)章制度及信息交流網(wǎng)絡(luò)而展開。

在內(nèi)部協(xié)調(diào)階段，隨著工作的逐步展開，成員間接觸日益頻繁，群體內(nèi)部一般會出現(xiàn)大量具體問題。因此，內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)上升到群體活動的首位。從工作任務(wù)的角度看，問題主要發(fā)生在誰？應(yīng)該（不應(yīng)）做什么？工作如何分工和配合？從個人關(guān)系角度看，這一階段通常會發(fā)生個人之間的多種形式的激烈競爭，由此引發(fā)大量的矛盾和沖突，個人關(guān)系處于尚未理順的緊張、混亂狀態(tài)。在此階段，管理者應(yīng)做好以下工作：進一步補充、修訂和明確職權(quán)、職責(zé)關(guān)系，根據(jù)具體情況細化和增訂規(guī)章制度；在相互配合的環(huán)節(jié)上澄清認識上的模糊和理解上的分歧，完善有關(guān)規(guī)范；針對具體問題，鼓勵成員養(yǎng)成坦誠相待、善于溝通、求同存異的好作風(fēng)；對矛盾沖突不要采取放任自流或回避的態(tài)度，應(yīng)作好調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化工作，使之得到妥善解決。

學(xué)生干部組織的發(fā)展成長階段。群體的發(fā)展經(jīng)過內(nèi)部協(xié)調(diào)階段以后，群體成員達到基本共識，合作勝過了相互競爭，群體內(nèi)耗大幅降低，進入了組織的發(fā)展成長階段。在工作任務(wù)方面，重要的是發(fā)掘信息和智能方面的群體優(yōu)勢，不斷探討和修訂實現(xiàn)目標(biāo)的優(yōu)化方案：成員間的個人關(guān)系也通過開誠布公的坦率交流而形成相互吸引的團結(jié)紐帶，矛盾和沖突即使發(fā)生也不再針對個人，而是針對具體的事件或抽象的規(guī)則。這一階段的工作重點是：建立和完善組織內(nèi)部的信息交流網(wǎng)絡(luò)和反饋系統(tǒng)；采取多種方式使成員分享群體的信息和情感，培養(yǎng)和強化群體的凝聚力；了解成員的期待，并運用適當(dāng)?shù)募罘绞接枰詽M足。

學(xué)生干部組織的成熟階段。進入成熟階段的群體，每個成員都已經(jīng)安排在合乎自己興趣和能力的位置上，進行著有效合作。這一時期就工作任務(wù)方面看，應(yīng)注重提高群體解決問題的能力，推動工作的進展；注重成員對群體目標(biāo)和規(guī)范的內(nèi)化和認同，使之形成自我約束力，從而提高群體的控制能力。對個人關(guān)系而言，成員之間開始形成休戚與共、相互依存的“我群觀”，成員高層次的心理需求，如自尊、自我實現(xiàn)等也在融洽的交往中得以滿足。根據(jù)上述分析，管理者的工作重點主要是：通過反饋信息對群體狀態(tài)和群體活動進行評估和校正；強化群體規(guī)范，控制群體行為；針對高層次心理需求，提高激勵水準(zhǔn)；保持和發(fā)展成員之間的團結(jié)。

后教育提高階段實際上是成熟階段的一個再提高過程，做任何的工作其實都是一個從不成熟到成熟的過程，在實際工作中學(xué)干們往往是頭三個月不停的學(xué)習(xí)、再過三個月就變得非常熟悉，又過三個月就有些滿不在乎、無所謂。所以這以后就是學(xué)生工作的一個危險期，這個時期也是我們需要加強后教育的關(guān)鍵時期。必須加強對其激勵，給個體提出更高的要求。

1．2 建立符合現(xiàn)代管理理論的學(xué)生干部組織機構(gòu)

學(xué)生干部隊伍作為組織機構(gòu)，必然有其組織原則和指導(dǎo)思想。由于官僚組織具有管理專業(yè)化、關(guān)系理性化、工作協(xié)作化、行為制度化以及在物質(zhì)和人員方面成本較少的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)的教育管理中，師生關(guān)系的不平等，管理者為保證管理的高效，以犧牲學(xué)生的民主為代價。在這樣的指導(dǎo)思想下，官僚管理理所當(dāng)然的成為了絕大多數(shù)管理者的首選。這種觀念還在部分學(xué)校管理者的觀念中占有一席之地。當(dāng)官僚組織的弊端表現(xiàn)為：其一，官僚組織忽視人的因素，缺少民主性，不利于學(xué)生干部的全面發(fā)展，尤其不利于學(xué)生干部自主意識和創(chuàng)新能力的形成和培養(yǎng)；其二，官僚組織強調(diào)嚴(yán)格的上下級關(guān)系和指揮的統(tǒng)一，這在民主監(jiān)督不力的情況下容易導(dǎo)致行政權(quán)力的無限膨脹，導(dǎo)致各級管理者個人專斷，這種專斷的作風(fēng)不利于工作的開展和學(xué)生干部未來的發(fā)展；第三，官僚組織單調(diào)、枯燥、僵化、公式化的管理使管理人員對工作產(chǎn)生厭倦情緒、士氣低落，同事之間以及上下級之間缺乏感情交流和理解，容易抹殺個人的積極性、主動性和創(chuàng)新性。

學(xué)習(xí)型組織是指企業(yè)在發(fā)展改革中而產(chǎn)生的一種新型的企業(yè)組織模式。它是通過彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。當(dāng)然學(xué)習(xí)型組織也有其不可避免的弊端?？陀^地講，學(xué)習(xí)型組織的價值在于能夠使教育管理組織保持活力，提高組織參與社會的競爭力，能使個人與工作真正融合，激發(fā)每個成員積極向上，能充分發(fā)揮每個成員的才能，有利于組織中每個成員的發(fā)展，充分反映了人性。這些優(yōu)點特別適合處于人生發(fā)展黃金時期的學(xué)生良好人格的形成；另一方面，由于學(xué)習(xí)型組織對每個成員素質(zhì)要求高，對管理者的要求更高，在具體的實踐中顯得理想成分較重，較難切實有效地廣泛推行。

通過對官僚組織和學(xué)習(xí)型組織的科學(xué)分析，我覺得它們各有優(yōu)劣和取舍，科學(xué)的做法是將他們二者的優(yōu)勢集中，建立一種既保證管理高效，又有助于組織民主氛圍形成，有利于每個組織成員發(fā)展的綜合組織管理模式。

2 制定和實施培養(yǎng)策略的基本原則

應(yīng)該說科學(xué)的管理模式和組織機構(gòu)為學(xué)生干部工作的順利開展提供了有力的理論支持，但任何理論都必須在實踐中才能得到落實和升華。但由于學(xué)生干部隊伍的復(fù)雜性和管理者綜合素質(zhì)的差異，同一理論指導(dǎo)不同的管理者選擇不同的管理方法，管理的效果卻相去甚遠。所以，除了用理論作為行動的指導(dǎo)，我們還必須重視學(xué)生干部培養(yǎng)的策略。干部培養(yǎng)的方式方法多樣，無固定的模式，但有以下原則可以遵循。

（1）使用和提高相結(jié)合的原則。學(xué)生干部是組織的骨干，也是管理者完成目標(biāo)管理的助手，管理者應(yīng)依靠、使用他們協(xié)助自己開展工作，并在使用中對他們進行培養(yǎng)、提高。如果只使用不培養(yǎng)，學(xué)生干部逐步失去骨干和榜樣作用，對組織的形成和發(fā)展極為不利。只有不斷地培養(yǎng)，引入新知識、新理念、新方法，才能讓他們不斷認識到差距，使隊伍一直保持積極進取的態(tài)勢。因此，管理者應(yīng)隨時觀察他們的表現(xiàn)，有針對性地組織他們學(xué)習(xí)有關(guān)的文件和先進典型，幫助他們樹立起為集體服務(wù)的思想。

（2）具體指導(dǎo)與放手工作的原則。一般說來，學(xué)生干部的集體責(zé)任感較強，“當(dāng)家作主”的愿望比較高，但認識水平、工作能力、組織才干都處于學(xué)習(xí)、積累階段。在工作中要適時加以具體指導(dǎo)，教他們開展工作的方法，組織他們研究、制訂活動計劃，幫助他們分析、討論現(xiàn)實問題，逐步提高他們的認識問題、分析問題和解決問題的能力。對學(xué)生干部作具體指導(dǎo)是管理者的職責(zé)，而放手工作則是實踐的需要。只有將學(xué)生干部置身于紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系中，切實充當(dāng)一定的角色，才能使他們的能力得以提升，從而體驗集體的力量，認識自己在集體中的價值。

（3）群眾監(jiān)督與自我要求相結(jié)合的原則。群眾監(jiān)督是接受群眾批評，自我要求是自我批評。學(xué)生工作人員要注意培養(yǎng)學(xué)干自覺接受群眾監(jiān)督和養(yǎng)成嚴(yán)于律己的思想作風(fēng)，增強自我約束能力，不斷自我充實完善。只有這樣才能形成正確的輿論導(dǎo)向和良好的組織作風(fēng)。

（4）整體要求與個性化方案相結(jié)合原則。個性化是根據(jù)學(xué)生干部各不相同的情況，采用恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，有針對性地進行教育培養(yǎng)，從不同渠道逐步向教育目標(biāo)靠攏。學(xué)生干部背景的不同決定了學(xué)生智能發(fā)展、性格特征等均有差異。面對千差萬別、需要培養(yǎng)的干部，若不制定個性化方案，就不能有的放矢地進行教育培養(yǎng)，培養(yǎng)目標(biāo)就會落空。有了個性化方案后，學(xué)干個人的發(fā)展也就更加明確，成功率就更高。整體要求是指每個學(xué)生干部都應(yīng)具備一定的基本條件和應(yīng)達到的起碼標(biāo)準(zhǔn)。干部基本條件若不統(tǒng)一，管理就無具體的目標(biāo)，這將造成培養(yǎng)干部過程中的盲目性與隨意性，不可能培養(yǎng)出健全的組織核心力量。

3 具體操作方法

（1）明確人員，落實責(zé)任。學(xué)生干部是學(xué)校德育工作的得力助手，學(xué)生管理人員應(yīng)高度重視這項工作并加大投入的力度。第一，在制度上，為該項工作提供人力保障。此項工作必須由學(xué)生工作處處長掛帥，由團委書記、各系學(xué)生工作副主任、分團委書記、各班班主任共同參與；第二，分學(xué)院或系、班級成立梯級組織管理機構(gòu)，并選拔優(yōu)秀學(xué)生工作管理人員參與管理，各級管理者明確責(zé)任、分工合作，形成定期召開碰頭會交流情況，處理問題的例會制度。第三。學(xué)生干部分崗位明確其工作職責(zé)，做好定期考評，實現(xiàn)其責(zé)任上肩。

（2）建立學(xué)生干部短訓(xùn)制度和定期例會制度。學(xué)生干部的成長是一個由不會到會的成長過程，他們在成長過程中可能會遇到很多新情況、新問題，學(xué)生工作人員憑借自己的經(jīng)驗應(yīng)該能夠提前預(yù)見的，可以通過開辦學(xué)生干部短期培訓(xùn)的方式將一些常規(guī)的工作方法提前交給學(xué)生，避免他們走彎路；對一些階段性的工作或不能預(yù)見的特殊、偶發(fā)事件則通過定期的例會和臨時會議來解決和處理。這兩套制度的實施避免了學(xué)生干部開展工作的盲目性，保證了學(xué)生干部在正確的軌跡上前進。

（3）制定一對一的學(xué)生干部培養(yǎng)計劃。由于每個學(xué)生干部都有著鮮明個性，管理者要達到理想的效果，必須深入觀察、了解，才能發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢和劣勢所在，也才能有針對性地開展工作，制定出適宜的個人培養(yǎng)計劃。

（4）不斷激勵，多創(chuàng)造成功的機會。成功是學(xué)生的心理需要。學(xué)生管理團隊經(jīng)常開展豐富多彩的活動，為學(xué)生搭設(shè)展示自己的舞臺，讓他們成功地展現(xiàn)自己，激勵他們奮發(fā)向上，在成功中繼續(xù)爭取新的成功。

（5）重視規(guī)范的內(nèi)化。由于學(xué)生干部來自的班級不同、家庭背景不同，個體各方面的差異性很大，要達到高效的管理必須依靠規(guī)范的內(nèi)化。因為只有內(nèi)化的規(guī)范才能達到長遠影響群體發(fā)展的良好效果。一個新加入的學(xué)生干部團隊的成員，規(guī)范內(nèi)化大致要經(jīng)歷加入、適應(yīng)和習(xí)慣三個階段。加入階段，要迅速完成為對群體規(guī)范的大致脈絡(luò)的表面了解以及弄清與自己相關(guān)的行為要求；適應(yīng)階段則要全面熟悉群體環(huán)境和其他成員，熟悉與自己相關(guān)的各種活動程序、職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，了解群體的行為評價體系；習(xí)慣階段則是用已經(jīng)學(xué)會合乎群體規(guī)范的方法妥善處理和解決各種矛盾。

1 馮大鳴．溝通與分享［M］．上海教育出版社，2002

2 陳孝彬．教育管理學(xué)［M］．北京師范大學(xué)出版社，2000

3 于顯洋．組織行為學(xué)［M］．北京工業(yè)出版社，1994

4 孫 彤．組織行為學(xué)教程［M］．高等教育出版社，1990

5 程正方．顯得管理心理學(xué)［M］．北京師范大學(xué)出版社，2003

6 余世維．領(lǐng)袖性格［M］．北京大學(xué)出版社，2007