從知識員工激勵看動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計

廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 黃蓉

從知識員工激勵看動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計

廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 黃蓉

本文針對知識經(jīng)濟(jì)時代人才競爭的發(fā)展趨勢，從知識員工的科學(xué)內(nèi)涵及需求特征出發(fā)，結(jié)合動態(tài)寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性進(jìn)行研究。從動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計要素、具體步驟及應(yīng)注意的問題三個方面對薪酬激勵問題作了初步探討。

知識員工 激勵 寬帶薪酬

知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展極大地改變了企業(yè)所處的競爭環(huán)境，簡單的商品生產(chǎn)銷售已經(jīng)不能滿足不斷變動的市場環(huán)境和顧客需求，持續(xù)的產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新才是企業(yè)繼續(xù)生存發(fā)展的惟一路徑。作為企業(yè)創(chuàng)新主體的員工，尤其是掌握高新科技技術(shù)知識的員工更是21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代人才競爭的重中之重，而薪酬則是人才競爭中的重要籌碼之一?，F(xiàn)階段，我國現(xiàn)有的職位、資歷付薪理念在我國知識員工薪酬結(jié)構(gòu)中仍占據(jù)主導(dǎo)地位，與知識員工工作、人格特征相悖，并由此造成了人才流失、管理效率降低等現(xiàn)象。因此，本文立足知識員工的科學(xué)定義與需求特征，重新審視傳統(tǒng)薪酬模式，探索動態(tài)寬帶薪酬體系的設(shè)計與應(yīng)用，激勵員工將“知本”轉(zhuǎn)化成“資本”，以實現(xiàn)企業(yè)人力資本持續(xù)增值并推動戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃的實施。

1 知識員工的科學(xué)內(nèi)涵及需求特征分析

“知識員工”的概念最早由“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克提出，并將其定義為“掌握與運用符號、概念，并利用信息和知識工作創(chuàng)造財富的人”。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識員工的范疇也更加寬泛，涵蓋了大多數(shù)白領(lǐng)階層或職業(yè)工作者。簡單來說，可將其定位為掌握與利用知識開展創(chuàng)造性工作，并服務(wù)于組織財富創(chuàng)造過程的職業(yè)成員。

作為企業(yè)創(chuàng)新主體的中間部分，企業(yè)主動識別與引導(dǎo)知識員工的需求，并以此作為其報酬的基準(zhǔn)和出發(fā)點，利用報酬激勵有效激發(fā)與影響員工行為動機(jī)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。就此，企業(yè)本身應(yīng)針對知識員工的工作環(huán)境、性質(zhì)及方法的變化，具體分析其特殊的思維方式與需求特征。具體而言，知識員工需求特征表現(xiàn)為以下幾點：一是對工作自主性與獨立性的需求。與體力勞動相比，知識員工的創(chuàng)造性勞動強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)、自我管理，更加依賴于寬松的組織氛圍，對工作場所與工作時間的要求靈活；二是學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需求。知識員工在為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的同時，為使其創(chuàng)新能力和價值繼續(xù)保值增值，更加迫切希望合理地規(guī)劃實踐自身職業(yè)生涯，實現(xiàn)知識更新、事業(yè)發(fā)展；三是對高薪酬與自我價值實現(xiàn)的需求。組織與社會對其工作成果或成就的認(rèn)可和尊重是知識員工重要的精神需求，具化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工自我價值與社會地位的重要尺度，符合員工貢獻(xiàn)的高薪酬有助于進(jìn)一步提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力。

2 動態(tài)寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性分析

去除相關(guān)福利待遇，薪酬主要由基本工資、績效工資兩部分構(gòu)成。因此，薪酬應(yīng)是員工基本生活保障與自身價值的綜合體現(xiàn)，更是企業(yè)能否挽留高素質(zhì)員工的關(guān)鍵手段。美國薪酬管理學(xué)會就明確提出：“寬帶薪酬指對重新組合現(xiàn)有薪酬等級與薪酬變動范圍，并使之轉(zhuǎn)化為相對較少的薪酬等級及較寬薪酬變動范圍?！迸c傳統(tǒng)薪酬模式相比較，動態(tài)寬帶薪酬體系對知識員工激勵的有效性可分為以下幾點：

其一，動態(tài)寬帶薪酬體系可有效壓縮薪酬等級，削弱職級控制，賦予知識員工更多的自主決策權(quán)，有助于避免知識員工思維定勢，可使其更具創(chuàng)造性地完成挑戰(zhàn)性任務(wù)；其二，動態(tài)寬帶薪酬體系更加側(cè)重于能力、績效的評定，員工薪酬不再受職級限制，有助于弱化組織內(nèi)部的晉升競爭，促使知識員工將注意力與焦點轉(zhuǎn)移至自身技術(shù)能力的提升方面，同時也有效地滿足了其自我價值追求與高薪酬的需要；其三，動態(tài)寬帶薪酬體系在完成以上兩點的同時，為企業(yè)和諧的學(xué)習(xí)型文化環(huán)境創(chuàng)設(shè)提供了充足的動力，有助于知識員工豐富“知本”、實現(xiàn)自我價值。

3 動態(tài)寬帶薪酬體系的設(shè)計流程

3.1 動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計的要素分析

其一，市場競爭性。現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)多采用薪隨崗定的薪酬體系，而動態(tài)寬帶薪酬體系的組織基礎(chǔ)是扁平化的管理結(jié)構(gòu)，更加強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展和成長而非資歷，因此國內(nèi)企業(yè)在寬帶薪酬體系設(shè)計過程中，可根據(jù)企業(yè)核心競爭力的發(fā)展需要與崗位職業(yè)發(fā)展通路的級別差異，具體解決崗薪設(shè)計問題。其二，內(nèi)部公平性。即通過崗位分析與崗位評價，具體考量組織內(nèi)部級別系統(tǒng)的合理性、公平性，進(jìn)而設(shè)計出更具可行性的級別體系。一是要根據(jù)內(nèi)部工作流程澄清組織結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的報告關(guān)系；二是明晰崗位權(quán)責(zé)體系；三是選擇最具權(quán)威性與公平性的崗位評價模式評價崗位價值或貢獻(xiàn)；四是根據(jù)崗位評估結(jié)論設(shè)計出相應(yīng)的內(nèi)部級別矩陣，從而搭建相對公平的級別體系。

簡言之，動態(tài)寬帶薪酬體系的設(shè)計應(yīng)注意體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，尊重企業(yè)核心價值觀與遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)知識員工需求及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計符合企業(yè)實際的薪酬制度，即動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計不能大而化之，單純以寬帶或窄帶加以區(qū)分。

3.2 動態(tài)寬帶薪酬體系的具體設(shè)計步驟

首先，受各公司或企業(yè)崗位設(shè)置差異的影響，固定工資與績效工資比例及薪酬層級劃分有所不同，績效可變性差別較大。因此，寬帶薪酬體系應(yīng)將績效工資與收入變化更為密切地聯(lián)系起來，引入浮動薪資，將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為固定、浮動工資兩個主體部分，以更好地體現(xiàn)薪資的激勵功能。同時，層級不一的員工，工資構(gòu)成比也應(yīng)有所區(qū)分，層級與浮動工資比例應(yīng)呈正比上升趨勢，以有效拉大薪酬的寬帶幅度，進(jìn)而凸顯出員工任職資格能力、績效與貢獻(xiàn)價值。

其次，固定工資設(shè)計。可將其具體分為基本工資、崗位工資與學(xué)歷工資三部分，其比例分別為20%、65%、15%，可視企業(yè)實際狀況加以變動。其中基本工資可參考國家相關(guān)規(guī)定及地區(qū)最低收入標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)歷工資應(yīng)注意標(biāo)準(zhǔn)要低，由中專起點；學(xué)歷較低職稱較高的，可視專業(yè)對口程度決定其是否可享受職稱工資，二者僅取高值享受待遇。而崗位工資設(shè)計作為薪酬體系的核心與精髓，其具體設(shè)計步驟如下：一是職位族分類。將工作性質(zhì)、任職標(biāo)準(zhǔn)相似的職位歸為一族，具體包括管理族、技術(shù)族、業(yè)務(wù)族、營銷族，根據(jù)職位族類劃分采取相應(yīng)的薪酬等級與寬帶幅度；二是職層薪等劃分。立足于內(nèi)部公平性崗位評價的基礎(chǔ)上，將職位分為核心層、骨干層、基層三級，并結(jié)合職位族劃分，合理歸類各職種；三是確定職位薪級與平均薪點。采用崗位評價法，確定相應(yīng)指標(biāo)及分級表，將責(zé)任、知識技能、勞動強(qiáng)度等納入評價指標(biāo)，根據(jù)系統(tǒng)評價將企業(yè)職位劃入相應(yīng)薪級，而薪級中的職位平均薪點與區(qū)間變動比率應(yīng)綜合考量評價結(jié)論、當(dāng)前職位標(biāo)準(zhǔn)收入額及薪級差距加以討論；四是確定薪酬幅度與薪級區(qū)間。初步對比分析薪酬歷史數(shù)據(jù)確定薪酬幅度基準(zhǔn)，根據(jù)“薪級最低值=平均薪點+幅度/2；薪級最高值=最低值×(1+幅度)”的公式計算出崗位薪酬區(qū)間。再依據(jù)薪級內(nèi)等差原則獲取崗位薪點表，其中薪級應(yīng)設(shè)計n個薪等，以保留崗位薪酬的增長空間，使薪酬體系更好地與績效考核相掛鉤；五是依據(jù)上述結(jié)論繪制崗位薪酬重疊圖，驗證崗位薪級設(shè)計的重疊度與區(qū)分度是否符合寬帶薪酬理念。

最后，績效工資設(shè)計。績效加薪方案中最基本的模式就是將調(diào)薪比例與績效考核等級直接掛鉤。在動態(tài)寬帶薪酬體系中應(yīng)注意控制組織內(nèi)部薪酬差距，可從績效加薪矩陣的設(shè)計與計算兩方面有效控制公司薪酬成本，保證績效考核與員工薪級的匹配度。其中在績效加薪矩陣的設(shè)計中，應(yīng)綜合考慮績效考核等級與個人薪酬區(qū)間位置，以確定薪酬調(diào)整的幅度與頻率。

3.3 動態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計中的問題

一是要明確寬帶數(shù)量，在工資帶分界點的確定上要尤其慎重，對人員技能、能力要做量化細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)評定；二是不同薪級內(nèi)的薪酬浮動范圍應(yīng)注意對浮動區(qū)間的有效把握；三是關(guān)注與鼓勵寬帶間橫向職位輪換，對同一工資帶中各職能部門間員工流動應(yīng)持態(tài)度，以增強(qiáng)其適應(yīng)性；四是做好寬帶薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)中的任職資格及職位評價，以有效確保內(nèi)部薪酬設(shè)計的公平性。

4 結(jié)語

綜上所述，動態(tài)寬帶薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項較為新穎的知識員工激勵機(jī)制，但不能呆板的套用，企業(yè)應(yīng)在保障體系設(shè)計的內(nèi)部公平性與市場競爭性的前提下，結(jié)合宏觀市場環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀對此問題作具體分析，認(rèn)真思考寬帶薪酬在知識員工激勵中的可行性。

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[3] 陰法楠.淺析寬帶薪酬制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].人口與經(jīng)濟(jì),2008,(1).

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-058-02

黃蓉(1980-)，女，湖北省恩施人，廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師，中山大學(xué)在讀博士，主要從事公司治理、資本市場等方面的研究。