醫(yī)院績(jī)效工資的探討

吳斌堯

研究和探討國(guó)有非營(yíng)利性醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬分配制度，對(duì)提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率、進(jìn)行合理的成本核算和定價(jià)、理順醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員的補(bǔ)償機(jī)制、控制醫(yī)療費(fèi)用適度增長(zhǎng)、促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。醫(yī)院薪酬分配的目的在于通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與指標(biāo)考核手段發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用。

一、我國(guó)醫(yī)院薪酬的現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院薪酬制度存在的問(wèn)題

進(jìn)入90年代，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制逐漸轉(zhuǎn)為事業(yè)單位企業(yè)管理的模式，由于財(cái)政投入的不足，醫(yī)院已成為完全自負(fù)盈虧的單位。特別是在基層醫(yī)院，為了更新醫(yī)療設(shè)備，建造住院大樓，留住人才，百分之九十五以上的醫(yī)院都負(fù)債經(jīng)營(yíng)。為了創(chuàng)收，醫(yī)院給科室、給醫(yī)生個(gè)人制定了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和任務(wù)，并將經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與科室個(gè)人薪酬掛勾，誰(shuí)創(chuàng)收多，誰(shuí)的薪酬就多，這極大地提高了醫(yī)生的積極性。但是，這致使很多醫(yī)院出現(xiàn)了亂收費(fèi)、多收費(fèi)的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的薪酬完全建立在病人的身上，極大地加重了病人的負(fù)擔(dān)，損害了人民群眾的利益。哈爾濱醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院創(chuàng)下天價(jià)醫(yī)療費(fèi)用就是一個(gè)非常典型的例子。作為事業(yè)單位非營(yíng)利性的公立醫(yī)院，雖然是企業(yè)管理的模式，但又不同于營(yíng)利性的企業(yè)，這就要求醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)制訂一個(gè)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的共贏。

（二）現(xiàn)代醫(yī)院管理呼喚一個(gè)科學(xué)合理薪酬制度

現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的逐步建立，需要一個(gè)科學(xué)合理的薪酬分配制度與之相配套。醫(yī)院薪酬分配制度再造不僅僅是分配機(jī)制的創(chuàng)新，更是責(zé)任機(jī)制的創(chuàng)新，能最大限度地激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平。

二、醫(yī)院薪酬制度計(jì)劃的必要性

（一）建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的需要

建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，就是使醫(yī)院成為法人實(shí)體和市場(chǎng)主體，真正實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束。醫(yī)院薪酬分配制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分，是實(shí)行合理分配的重要保證。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作積極性的需要

對(duì)醫(yī)院薪酬分配制度進(jìn)行再造，實(shí)質(zhì)是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工注入一種效益動(dòng)力，是對(duì)其付出的一種合理回報(bào)，同時(shí)也是對(duì)員工整體素質(zhì)（包括能力、才干、智慧）的檢驗(yàn)。作為醫(yī)院的各科室負(fù)責(zé)人和高級(jí)人才，他們集科學(xué)、技術(shù)、管理三位于一體，普通的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)和補(bǔ)償已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能作為他們素質(zhì)評(píng)價(jià)的參照系。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)他們的收入平衡，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，調(diào)動(dòng)他們的積極性，是最合理、最科學(xué)、最有效的方法。

（三）是正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人利益的需要

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是兼容出資者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者三方面關(guān)系的制度，只有把這三者融合為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的利益共同體，才能使醫(yī)院具有旺盛的生命力，正確處理這三者的經(jīng)濟(jì)效益，形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制，起到相互制衡的作用。通過(guò)醫(yī)院薪酬分配制度再造，使醫(yī)院的各利益主體責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確，重要的是保證出資者（如國(guó)家）的財(cái)產(chǎn)保值、增值。

（四）深化人事改革的需要

在過(guò)去，醫(yī)院技術(shù)人才的薪酬主要是工資收入，并且工資的級(jí)別主要依據(jù)是學(xué)歷和職稱，醫(yī)護(hù)人員為了提高學(xué)歷和職稱，不是把主要時(shí)間和精力放在工作上，而是放在如何提高學(xué)歷和職稱上，成了理論上的醫(yī)生，業(yè)務(wù)技術(shù)上卻不能勝任。因此，深化人事改革，將業(yè)務(wù)技術(shù)水平與人事職稱評(píng)聘相結(jié)合是現(xiàn)代醫(yī)院人事改革的一大亮點(diǎn)。在職稱和職務(wù)聘任上，應(yīng)實(shí)行評(píng)聘相結(jié)合，使有能力，有才能的醫(yī)務(wù)人員得到比較高的薪酬。

三、醫(yī)院績(jī)效分配制度的原則

（一）體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則

醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)和護(hù)理服務(wù)實(shí)質(zhì)就是一種特殊的勞務(wù)商品，醫(yī)院提供的服務(wù)好與壞將直接影響醫(yī)院的病人就診的來(lái)源。醫(yī)院作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，造就人性化的醫(yī)院，這醫(yī)院就成功了一半。醫(yī)院分配制度就應(yīng)在制定分配制度中將這項(xiàng)工作作為一個(gè)報(bào)酬原則，對(duì)相關(guān)科室和個(gè)人的服務(wù)質(zhì)量量化，計(jì)到員工的報(bào)酬中。

（二）體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則

以按勞分配為主體，效率優(yōu)先，兼顧公平，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分配制度應(yīng)遵循的原則，由于傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，迫使國(guó)家只能在獎(jiǎng)勵(lì)上作些細(xì)微的補(bǔ)償，未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現(xiàn)，有的創(chuàng)造了很大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也只拿略高于職工的工薪，顯然是貢獻(xiàn)與收入的不協(xié)調(diào)。對(duì)醫(yī)院薪酬分配制度再造要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性，它是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才全面素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的肯定。

（三）體現(xiàn)公平原則

醫(yī)院薪酬分配制度再造是以年度為單位對(duì)員工計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的分配制度。醫(yī)院薪酬分配制度再造不是高薪制，不是負(fù)盈不負(fù)虧的坐享其成，更不是負(fù)決策和運(yùn)籌失誤可造成位丟財(cái)失，而是利益——效率的公平回報(bào)，這種動(dòng)力和壓力同在，風(fēng)險(xiǎn)和收益共生，付出和獲取并存的回報(bào)機(jī)制，醫(yī)院?jiǎn)T工最先看中的絕不是收獲而是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)，所以，他們所得到的回報(bào)與其說(shuō)是薪水，不如說(shuō)是責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的回報(bào)。

（四）體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則

優(yōu)勝劣汰機(jī)制的形成是醫(yī)院薪酬分配制度再造生命活力的源泉，而優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立，使優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相應(yīng)薪酬。

四、績(jī)效考核要素與指標(biāo)

崗位指標(biāo)、效率指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)。其中崗位指標(biāo)是針對(duì)醫(yī)院不同科室風(fēng)險(xiǎn)程度及崗位的重要性來(lái)設(shè)立的考核指標(biāo)。效率指標(biāo)著重考察資源的使用情況（如醫(yī)療設(shè)備使用率），以追求醫(yī)院資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的最大化；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)著重衡量所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，成本控制是否超標(biāo)，從而測(cè)量工作量和強(qiáng)度大小，以追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化；醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)是技術(shù)性指標(biāo)，主要根據(jù)相關(guān)醫(yī)療項(xiàng)目要求來(lái)評(píng)定；服務(wù)指標(biāo)是醫(yī)務(wù)人員對(duì)病人服務(wù)滿意程度來(lái)考核。

在多指標(biāo)的綜合評(píng)估中，由于各指標(biāo)在模型中的重要程度不同，需要對(duì)每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)權(quán)重系數(shù)。權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對(duì)建立綜合評(píng)價(jià)模型至關(guān)重要。這種方法既考慮了人們主觀上對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重視程度，又考慮了各項(xiàng)指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互聯(lián)系及它們對(duì)總體評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響。也可采用專家咨詢法并結(jié)合研究者主觀上對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)在體系中重要程度進(jìn)行權(quán)衡確定。

五、績(jī)效工資計(jì)算

年初，按醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，制定醫(yī)院全年薪酬預(yù)算金額，月度按總額90%發(fā)放，年終實(shí)行多還少補(bǔ)，月度發(fā)放金額占總金額的比例為當(dāng)月醫(yī)院業(yè)務(wù)占預(yù)算全年業(yè)務(wù)收入的百分比計(jì)算。當(dāng)月各科室的獎(jiǎng)金計(jì)算分值累計(jì)，以當(dāng)月計(jì)算出可發(fā)放獎(jiǎng)金總額，除以當(dāng)月分值，相應(yīng)計(jì)算出相應(yīng)科室的獎(jiǎng)金。醫(yī)院應(yīng)在上一年把任務(wù)目標(biāo)分解到各科室，每月根據(jù)綜合責(zé)任目標(biāo)完成情況，以一定提成比例在實(shí)際收支結(jié)余中提取應(yīng)得薪酬，超過(guò)目標(biāo)任務(wù)，科室則多提，反之則少提，使科室效益全部與職工薪酬相掛鉤。具體為：以科室“雙百分制”全成本核算為基礎(chǔ)，計(jì)算科室收支結(jié)余，根據(jù)確定的崗位薪酬計(jì)算科室提成比例：提成比例=人均應(yīng)得月崗位薪酬×編制人數(shù)/目標(biāo)收支結(jié)余。為避免只重視經(jīng)濟(jì)效益，淡化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，制定綜合目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，每月終了，計(jì)算科室薪酬應(yīng)得總額：實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額=實(shí)際收支結(jié)余×提成比例×綜合目標(biāo)考核得分。

在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎(jiǎng)金收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)平等競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益無(wú)疑具有重大的社會(huì)意義。