護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案的滿意度調(diào)查

劉玉琦,康建芳,劉 嬰,毛莉丹

獎(jiǎng)金又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下按勞分配的一種補(bǔ)充形式,是醫(yī)院獎(jiǎng)給以科室為單位的護(hù)士群體的報(bào)酬[1]。如何實(shí)現(xiàn)群體綜合獎(jiǎng)在護(hù)士個(gè)體之間的再分配,提高護(hù)士的滿意度和工作積極性,是近年來醫(yī)院獎(jiǎng)金分配改革中探討的問題之一。近幾年來,我院實(shí)行護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案,取得一定的成效,現(xiàn)介紹如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案的形成 2004年6月,護(hù)理部對(duì)護(hù)士獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行改革,由護(hù)理部統(tǒng)籌分配全院護(hù)士獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分配改革遵循向臨床一線護(hù)士、夜班崗位護(hù)士、風(fēng)險(xiǎn)或責(zé)任和技術(shù)含量高的崗位傾斜的原則。通過訪談形式第一輪征詢醫(yī)院核算辦負(fù)責(zé)人、醫(yī)生、護(hù)士部分崗位代表的建議,并經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議充分醞釀、討論,根據(jù)眼科崗位特點(diǎn)和現(xiàn)狀,劃分為管理、夜班、風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)含量 3個(gè)系列 21級(jí),試行3個(gè)月,再次征詢?nèi)w護(hù)士意見,對(duì)崗位系數(shù)做了微調(diào)。獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式為:醫(yī)院下達(dá)全體護(hù)士獎(jiǎng)金總數(shù)×加(和)總系數(shù)=金額/1.0系數(shù)(職稱系數(shù)+崗位系數(shù))×金額/1.0系數(shù)+科室超產(chǎn)獎(jiǎng)=護(hù)士個(gè)體獎(jiǎng)金數(shù)(A)。2006年7月在實(shí)施過程中對(duì)方案做了修正:護(hù)士個(gè)體獎(jiǎng)金數(shù)(A)×科室考評(píng)分?jǐn)?shù)(B)=最終獎(jiǎng)金數(shù)。①醫(yī)院下發(fā)護(hù)理部獎(jiǎng)金總額=全院護(hù)理人員職稱或管理系數(shù)總和×醫(yī)院平均獎(jiǎng)×122%;②1.0系數(shù)金額數(shù)值=醫(yī)院下發(fā)護(hù)理部獎(jiǎng)金總額÷全院護(hù)理人員實(shí)際發(fā)放系數(shù)總和;③護(hù)士崗位個(gè)體獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院下發(fā)系數(shù)+護(hù)理崗位系數(shù);④護(hù)士崗位個(gè)體最終獎(jiǎng)金金額數(shù)值=個(gè)體獎(jiǎng)金系數(shù)×1.0系數(shù)金額數(shù)值×護(hù)士所在科室工作量及工作質(zhì)量綜合目標(biāo)考評(píng)(例如考評(píng)結(jié)果98分,則×98%)+護(hù)士所在科室工作量超額獎(jiǎng)+夜班獎(jiǎng)金金額;⑤發(fā)放途徑:護(hù)士崗位個(gè)體最終獎(jiǎng)金金額數(shù)值由財(cái)務(wù)科直接通過銀行發(fā)放到護(hù)士個(gè)人賬戶。

1.2 調(diào)查對(duì)象 選取我院門診、手術(shù)室、病區(qū)護(hù)士為調(diào)查對(duì)象,其中門診31人,病區(qū)50人,手術(shù)室21人;女 100人,男 2人;護(hù)師職稱及以下85人,主管護(hù)師職稱及以上17人。

1.3 調(diào)查方法 在檢索文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,問卷第一部分為一般資料,包括性別、年齡、工作年限、職稱、臨床科室等;第二部分為護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的滿意度調(diào)查,分為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、很不滿意5項(xiàng),分別計(jì)5分、4分、3分、2分、1分。全院護(hù)理人員 128人,隨機(jī)發(fā)放問卷102份,回收有效問卷102份,占醫(yī)院護(hù)理總?cè)藬?shù)79.7%。對(duì)收集的資料進(jìn)行整理分析,將測(cè)評(píng)結(jié)果中較滿意、滿意、非常滿意計(jì)為滿意,不滿意與很不滿意計(jì)為不滿意。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS13.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、卡方檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 不同職稱護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的滿意度比較(見表1)

表1 不同職稱護(hù)士對(duì)統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案滿意度比較 人(%)

2.2 不同科室護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的滿意度比較(見表2)

表2 不同科室護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的滿意度比較 人(%)

2.3 護(hù)士對(duì)護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案的評(píng)價(jià)(見表3)

表3 護(hù)士對(duì)護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案的評(píng)價(jià)

3 討論

3.1 護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案體現(xiàn)了公平性 表1、表2顯示,不同職稱、不同科室的護(hù)士對(duì)護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金的滿意度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),大部分護(hù)士對(duì)護(hù)理部統(tǒng)籌分配獎(jiǎng)金方案持贊同態(tài)度。102名護(hù)士中有94名(92.2%)表示滿意,僅有8名(7.8%)表示不滿意。獎(jiǎng)金分配關(guān)系到護(hù)士個(gè)體的切身利益,方案合理與否直接關(guān)系到臨床一線護(hù)士工作的態(tài)度和積極性。我院護(hù)理部統(tǒng)籌分配護(hù)士獎(jiǎng)金方案得到護(hù)士總體92.2%的滿意度,說明此方案體現(xiàn)了公平性。表3顯示,滿意度調(diào)查體現(xiàn)了公平和尊重排在第一位,說明護(hù)士重視公平性、滿足期望值和自身價(jià)值的體現(xiàn),這與眾多學(xué)者的研究[1]有吻合之處。馮惠珍[2]認(rèn)為,公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,才能達(dá)到員工的心理預(yù)期目標(biāo),薪酬激勵(lì)作用才可能實(shí)現(xiàn)。同時(shí),這種獎(jiǎng)金分配改革也遵循了公共政策規(guī)劃的公正原則[3]。公正原則是公共政策規(guī)劃的首要原則,即在制定政策規(guī)劃解決問題時(shí)要兼顧政策相關(guān)主體的利益,不能有偏私,不能先入為主地對(duì)某些人有利或?qū)δ承┤瞬焕?或成全一部分人的利益而犧牲另外一些人的利益,只有這樣才能真正規(guī)劃出良好的得到普遍認(rèn)同的正確方案。我院護(hù)理部統(tǒng)籌分配護(hù)士獎(jiǎng)金方案,公開透明,從上到下,再?gòu)南碌缴?幾個(gè)輪回征集護(hù)士意見,最后方案報(bào)醫(yī)院核算辦審批,試用3個(gè)月后,再次征集護(hù)士意見,根據(jù)護(hù)士的意見,對(duì)崗位系數(shù)做了微調(diào)。護(hù)理部只經(jīng)手獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)的核算,不經(jīng)手現(xiàn)金,每月獎(jiǎng)金完成核算后可供護(hù)士個(gè)人查閱或委托護(hù)士長(zhǎng)查閱,護(hù)理部及核算辦人員隨時(shí)解答疑問。

3.2 體現(xiàn)了受益原則 作為個(gè)體的護(hù)士最終是否在獎(jiǎng)金改革方案中直接受益,是檢驗(yàn)獎(jiǎng)金改革方案是否合理的主要指標(biāo)之一。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,大多數(shù)護(hù)士認(rèn)同獎(jiǎng)金分配方案。低年資護(hù)士是夜班的主力軍,又是最容易出現(xiàn)心理倦怠的群體。王樹珍等[4]對(duì)上海市某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士群體研究結(jié)果顯示,工作5年內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠度高,越是年輕的護(hù)士職業(yè)倦怠度越高。作為護(hù)理管理者,對(duì)夜班護(hù)士除重視培訓(xùn)外,還要重視他們的待遇。我院的獎(jiǎng)金分配方案改革,提高了夜班護(hù)士崗位系數(shù),每月根據(jù)獎(jiǎng)金的數(shù)值不同每次夜班給予30元～60元的夜班獎(jiǎng)勵(lì),在一定程度提高他們的滿意度。護(hù)理部統(tǒng)籌分配護(hù)士獎(jiǎng)金方案體現(xiàn)了不同層次、不同崗位護(hù)士普遍受益的原則,以職稱加(和)崗位系數(shù)結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金分配方案,運(yùn)行5年,得到護(hù)士的廣泛認(rèn)可,并于2006年7月在原有的分配方案基礎(chǔ)上結(jié)合科室工作量、工作質(zhì)量的考評(píng)做了部分修正,進(jìn)一步完善方案。

3.3 縮小科室之間長(zhǎng)期存在的獎(jiǎng)金級(jí)差 縮小科室之間長(zhǎng)期存在的獎(jiǎng)金級(jí)差項(xiàng)目,在護(hù)士滿意度調(diào)查中排序第4,但該項(xiàng)對(duì)護(hù)理管理人員來說,能有效解決護(hù)理部在人員調(diào)配方面的難題,有效消除眼內(nèi)科雖然護(hù)理工作量大但受科室收入低的影響。此分配方案全院同一級(jí)別護(hù)士在護(hù)理部分配獎(jiǎng)金中數(shù)值相同,最后以科室工作量及工作質(zhì)量目標(biāo)考評(píng)為杠桿調(diào)節(jié),護(hù)士個(gè)體獎(jiǎng)金數(shù)值乘以科室目標(biāo)考評(píng)分,得出實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù),科室之間同級(jí)別護(hù)士獎(jiǎng)金差別最大在15%內(nèi),消除以往科室之間同級(jí)別護(hù)士差別有100%以上的現(xiàn)象,值得其他醫(yī)院護(hù)士獎(jiǎng)金分配改革借鑒。

[1] 鄭大喜.市場(chǎng)營(yíng)銷理念在現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中應(yīng)用的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2004,4(2):1.

[2] 馮惠珍.淺析現(xiàn)代薪酬管理與醫(yī)院?jiǎn)T工心理契約的關(guān)系[J].中國(guó)保健,2007,15(23):19-20.

[3] 郭魏青,盧坤建.現(xiàn)代公共政策分析[M].廣州:中山大學(xué)出版社,2000:1.

[4] 王樹珍,趙琦,李曙光.臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的調(diào)查研究[J].護(hù)理研究,2008,22(9A):2292-2293.