組織中人才排擠的經(jīng)濟學分析

周 冰 曹 強

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組織中人才排擠的經(jīng)濟學分析

周 冰 曹 強

組織中的人才排擠是一種相當普遍的現(xiàn)象。等級組織中直線上級排擠其下屬，這種表面上似乎矛盾的現(xiàn)象，是由于出現(xiàn)了“相對不勝任”的情況，心理原因則是對權(quán)勢和名譽的獨占心理，而利益上的算計是主要動機。理論模型揭示出人才排擠行為，受其對被有能力的下級取代的概率估計、可能的收入變化和排擠成本的影響，也受嫉妒心理強度和公平觀念的影響。

人才排擠； 等級組織； 相對不勝任； 嫉妒

一、問題的提出

通常，人們都把人才排擠歸入心理學范疇。在現(xiàn)有的對人才排擠現(xiàn)象的描述中，基本上把造成這種現(xiàn)象的原因解釋為嫉妒心理，很少有學者用經(jīng)濟學的方法分析、解釋這一現(xiàn)象。從經(jīng)濟學角度來看，人才排擠也是一種從個人利益出發(fā)的謀利行為。它本質(zhì)上是采取排擠行為的當事人在發(fā)現(xiàn)了比自己能力更強的競爭者后，出于對個人未來前途的恐懼而采取的保護自己但是有損于組織的一種行為。在組織內(nèi)部，人與人之間存在著一定的經(jīng)濟距離，這是指一個人與另一個人在組織中的利益相關(guān)程度、競爭程度和可替代程度。利益相關(guān)程度、競爭程度和可替代程度越大，經(jīng)濟距離就越??；反之，則越大①宋圭武：《人才為何會墻內(nèi)開花墻外紅》，《海南日報》 2008年2月18日，第13版。。等級組織中的同級之間經(jīng)濟距離最小，競爭激烈，所以發(fā)生互相排擠行為的概率很大。同級之間排擠的動機很明顯，是一種平行的競爭行為，可以用競爭的相關(guān)理論來解釋。

可是我們注意到，人才排擠不僅發(fā)生在同級之間，而且也會發(fā)生在上下級之間，尤其是直線上下級之間。問題是，在一個等級組織中，下級的工作業(yè)績本身就構(gòu)成了上級業(yè)績的一部分，二者收益的相關(guān)系數(shù)為正值，從經(jīng)濟學的理性人追求利益最大化的假定出發(fā)，似乎上級不可能有排擠下級的經(jīng)濟動機。這種人才排擠現(xiàn)象似乎是一個“悖論”。能否用經(jīng)濟學理論來解釋這種看似矛盾的現(xiàn)象呢？這就是本文所要研究和解決的問題。

盡管人才排擠只是某些有權(quán)勢和地位者的個人行為，但是它完全可能會抵消組織在人才競爭中所做的努力，給組織的整體效率產(chǎn)生負面影響，嚴重的甚至可能會影響到組織的生存和發(fā)展。因此，社會科學，特別是與組織行為和管理相關(guān)的學科都應(yīng)當重視和研究這方面的問題。本文的研究綜合運用了傳統(tǒng)經(jīng)濟學、行為經(jīng)濟學和心理學的方法對人才排擠現(xiàn)象進行經(jīng)濟學分析，希望能起到一個拋磚引玉的作用。

二、人才排擠的原因

本文研究的組織，是指一個有目標、有利益、有自己的內(nèi)部語言和行動能力的社會團體，是狹義的組織概念。組織是社會的細胞和基本單元，可以說是社會的基礎(chǔ)，并不特指企業(yè)。本文并不研究所有各種類型的組織，而是只研究其中一類特殊的組織，等級組織。

等級組織是威廉姆森提出的一個概念。它的結(jié)構(gòu)模式最顯著的特征是，組織內(nèi)部的分工與權(quán)限相聯(lián)系，形成相對固定的高低級別，上下級之間是一種隸屬關(guān)系。等級組織存在著一個集中決策的中央決策機構(gòu)，是通過縱向隸屬關(guān)系，按照內(nèi)部的組織制度和行政命令來完成組織內(nèi)部的交易。因此，等級組織的一個重要特征是存在著組織內(nèi)的“權(quán)力之梯”。

在等級組織中，級別越高，承擔的責任越重、權(quán)力也越大，從而要求任職者的能力也越強，因此，等級組織的結(jié)構(gòu)本身隱含著其用人的基本原則，即按能力任職，能者上。從原則上來說，上級的能力要高于下級，在同級中能力強者優(yōu)先得到提拔。在現(xiàn)代等級組織制度中，人員的招聘、甄選的一個特點是，通常是從下面的階級來補充由晉升、調(diào)動、退休、辭職、解雇和死亡帶來的職位空缺。越高的層級，使用外部招聘的可能性越小，組織的高層職位一般由組織內(nèi)部成員晉級就任。如果一個低層成員想要得到高層的位置，就必須努力工作得到上級的認可，一層一層向上爬梯子。因此，人才的能力最容易被其直接上級所了解。當其能力不僅超出一般同事，而且超過了上級時，就有可能造成其直接上級的恐慌，擔心他有可能取代自己，從而排擠該人才。

對于“人才排擠”，并沒有人給出其準確的含義。為了避免概念上可能造成的混淆，以便對此展開研究，我們這里定義“人才排擠”，是組織中與有才干的人具有競爭關(guān)系的行為人，利用自己的職位勢力或通過各種手段使得該人才的才干不能發(fā)揮，直至失去地位或利益的現(xiàn)象。人才排擠區(qū)別于其它類別排擠的是，人才受排擠的原因是其出眾的能力，而非種族、宗教、性別、膚色等其它原因。人才排擠主要是組織中擁有一定職位和權(quán)力者的個人行為。處于上下級關(guān)系中的行為人存在地位和權(quán)力的不對稱，在位領(lǐng)導者比其直線下屬有更多的選擇手段，特別是可以封鎖他和自己的上級越級聯(lián)系的渠道，所以這種排擠通常是一種單向行為。本文的研究嚴格限定在一個組織內(nèi)部直線上下級關(guān)系中，是上級對下級人才的排擠。由于這種行為與組織的利益不一致，因此具有一定的隱蔽性，我們只能通過邏輯推理和理論分析才能揭示出來。

人才排擠，既有心理原因，也有利益上的算計，它反映了人性的弱點和等級組織的用人原則之間存在著非常深刻的矛盾。

從利益角度來看，是因為存在著“相對不勝任”的情況。美國歷史學家諾斯古德·帕金森 (Parkinson C. Northcote)在《帕金森定律》一書中，闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果，官員的不稱職或不勝任是帕金森現(xiàn)象產(chǎn)生的一個前提*帕金森定律是指，不稱職的官員會選擇任用水平比自己低的人做助手，分擔他的工作，而其助手又會選擇更無能的助手。以此類推，便形成了機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。見帕金森：《帕金森定律》，王少毅譯，蘭州：甘肅文化出版社，2004年。。但是，即使這位官員在其職位上是尚可勝任的，但當下屬的能力超過他時就會使他相形見絀，從而給他造成威脅。我們可以把這種狀態(tài)稱為“相對不勝任”。處在“相對不勝任”情況下的官員就可能排擠使他感到威脅的人才。

從心理角度來看，人們都是把人才排擠歸結(jié)為嫉妒。將人才排擠行為的原因歸為嫉妒心理有其合理之處。因為在人才排擠現(xiàn)象中，由于下級人才的介入，打破了上級與其委托人之間的均衡關(guān)系,上級體驗到可能喪失職位地位的風險，由此產(chǎn)生嫉妒情緒而對下級采取排擠行為。但是，這種解釋并沒有反映等級組織對人心理的影響。由于等級組織結(jié)構(gòu)的特點，處在上級領(lǐng)導崗位的人往往會認為自己的能力也高于下級，其中不少人還會滋長出對權(quán)勢和名譽的獨占心理，產(chǎn)生一種自己就是(其領(lǐng)導的組織中)最好的、能力最強的、“老子天下第一”的心理，企圖壟斷所有的權(quán)力和名譽。因此，一旦發(fā)現(xiàn)下級中有能力超過自己的人才時，即使并不存在取代他的可能，他也會感到不能容忍，從而千方百計不擇手段地加以排擠。金庸的武俠小說中描寫的那許多爭奪拳派掌門人和武林霸主的人都是這樣的例子。

人才排擠會對組織的生存和發(fā)展帶來一系列不良后果。首先，對被排擠者本人來說有兩種可能：第一，由于自己的能力無法發(fā)揮，至少不能有效和充分發(fā)揮，積極性受挫，導致“人才埋沒”；另一種可能，由于無法實現(xiàn)自己的價值或是對上級的排擠行為無法忍受，選擇離開該組織，造成“人才流失”。前者會使組織效率降低，后者不僅會導致組織效率降低，而且在人才被競爭對手的組織吸收后往往會對本組織構(gòu)成直接的打擊，嚴重的可導致競爭失敗。如果一個組織中排擠成風，留不住人才，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣效應(yīng)”*是指在金屬貨幣流通的條件下，足值的貨幣保值功能好，成為人們收藏的對象，在交易時人們都愿意把不足值的貨幣先花出去，從而使足值的貨幣退出流通，形成流通領(lǐng)域中劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象。，那么組織的效率和發(fā)展都會受到嚴重影響。

也有人認為，人才排擠和流失是正常現(xiàn)象，人才在一個組織中得不到施展便會到能發(fā)揮自己能力的組織中去，這種人才的流動不僅不是壞事，而且更有利于社會人力資源的有效配置。這種觀點并非不正確。如果人才能夠充分、自由地流動，就會對社會的人力資源配置起到正向的效果。只不過這種觀點是站在整個社會的角度看問題，如果從組織的角度來看，人才排擠導致人才流失對組織的競爭和發(fā)展是非常不利的。如果人才排擠的現(xiàn)象不能得到有效扼制，任由限制人才、排擠人才、庸人當政的風氣漫延和發(fā)展下去，形成一種文化，整個社會人力資源配置的效率必定會受到影響。

三、人才排擠的理論模型

假設(shè)1： 本節(jié)我們遵循經(jīng)濟學傳統(tǒng)的假定，假定行為人具有完全理性，其利益都用收入來表示，收入指包括貨幣在內(nèi)的物質(zhì)收入和權(quán)勢等，都是客觀的東西。在下一節(jié)的分析中，我們將放寬對行為人的理性假定，把嫉妒和公平觀念等心理因素引入理論模型。

假設(shè)2： 組織由P、A、B三個行為人組成。P是產(chǎn)權(quán)所有者委托人， A是代理者，且為風險中性。P對A擁有任免的權(quán)利，二者之間存在信息不對稱，P無法觀察到A的排擠行為。組織中只有一個部門，由A和B組成，A是部門管理者，是B的上級。組織的總產(chǎn)出等于A和B的產(chǎn)出之和，且A、B的產(chǎn)出對P是完全信息。A和B的產(chǎn)出不是彼此獨立的，A的產(chǎn)出依賴和包含著B的產(chǎn)出。這里與一般的委托代理關(guān)系的不同之處在于，A和B不是同質(zhì)的代理人。

假設(shè)3： 下級B的能力強于A，θB>θA，并且B的能力會真實地顯示出來，對直線上級A來說B的能力是完全信息。這種能力的大小有客觀的表現(xiàn)，也有A對B的主觀評價。這里沒有清楚地界定能力的范圍，因為在實際情況中，行為人的能力是多樣化的，且沒有一定的衡量標準，這種能力可以看作是工作能力、給組織帶來收益的能力和在組織中的威望等等。

當行為人A處于θB>θA的“相對不勝任”情境中，在決定是否對B采取排擠策略時，因為A作為上級和下級B的地位和權(quán)力不對稱，人才排擠通常是一種單向行為，A并不需要考慮B的行動，而只需考慮P的行動。A的策略選擇有兩個(排擠，不排擠)，P也有兩個策略(不替換A，替換A)。由于不清楚P的策略選擇，行為人A是在不確定性條件下進行決策。經(jīng)濟學分析不確定條件下的決策原則，在早期使用的是馮·諾伊曼和摩根斯頓(1944)的期望效用理論，后經(jīng)薩維奇 (1954)等人完善為主觀預期效用理論(簡稱SEU)。根據(jù)主觀預期效用理論，行為人A的策略選擇取決于排擠和不排擠兩種行為的預期效用的大小。

(1)

行為人A采取排擠與否的策略選擇取決于ΔU的大?。寒敠>0時，選擇排擠策略的預期效用更高，A便會做出排擠的競爭行為。當ΔU<0時，不排擠的預期效用更高，便不會產(chǎn)生排擠行為；當ΔU=0時，二者無差異。

在上面的分析中，我們假設(shè)A的收入固定，且B被排擠并不影響A的收入。然而在等級組織中，下級的業(yè)績往往是上級的業(yè)績的組成部分，從而影響著部門的業(yè)績和上級的收入水平。實際上在現(xiàn)代等級組織中，管理層的收入往往是實行分成制。在實行分成制時A的收入被分為兩個部分：一部分是固定的收入，為基本收入；分成收入是從部門總產(chǎn)出中抽取一部分作為對A的工作獎勵，部門總產(chǎn)出則是A和B兩個人的產(chǎn)出和。那么A的收入可表示為：YA=YF+λ(qA+qB)，YF是A的固定薪酬部分，λ是根據(jù)A的個人業(yè)績計算他分成收入的分成系數(shù)，1>λ>0。

在分成制下如果A的排擠行為取得成功，行為人B由于受到排擠，導致的結(jié)果有兩種可能：一種是B受到A的壓制，積極性受挫或無法發(fā)揮自己的應(yīng)有能力水平，體現(xiàn)在θB和產(chǎn)出數(shù)值上的減少；另一種可能是另謀它職，這種情況下需要有人填補B離職后的職位空缺，而重新尋找替代者必然會耗費時間、資源成本。前者是“人才埋沒”，后者是“人才流失”，其結(jié)果都會使得A的部門業(yè)績減少。

考慮到行為人B的能力值下降時，必定會涉及到參數(shù)值的改變。為了方便分析，我們不妨引入假想行為人C，且θB>θC。假設(shè)A采取排擠行為后如果沒有被替換，則排擠行為取得成功，不論是“人才埋沒”還是“人才流失”，結(jié)果都是B被C所替換。這樣就避免了單獨考慮行為人B的能力值下降時的情形，簡化了分析過程。此時，

(2)

對比(1)式和(2)式。(1)式中的YA和(2)式中的YF+λ(qA+qB)都是A在其職位上的收入，不同之處在于(2)式中多了一項-λβ(qB-qC)，由于θB>θC，則qB>qC?？梢钥闯?，(2)式在(1)式的基礎(chǔ)上多出了一個負效用，這是由于B被排擠所造成A的收入減少，是A做出排擠行為的“預期收入負效應(yīng)”。因此，在實行分成制時A的行為策略選擇還得要權(quán)衡排擠B對部門業(yè)績所造成的影響。如果排擠掉B使得部門業(yè)績大幅度減少，不僅會使A的收入減少，而且會造成委托人P對A工作能力的懷疑和不肯定，導致被P解雇的可能。說明在實行分成制的情況下，行為人A預期做出排擠行為將會得到更低的效用。由此看來，實行分成制下人才排擠現(xiàn)象發(fā)生的會較少一些。

四、引入嫉妒偏好的改進模型

行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學的研究成果證明，人們的行為不只是理性的利害計算，也受情緒等其他心理因素影響；人們在自利偏好之外還存在公平偏好,在關(guān)注自己的物質(zhì)收益時還會關(guān)注收益分配結(jié)果是否公平。當自己的物質(zhì)收益低于他人時會由于嫉妒心理產(chǎn)生負效用,稱為嫉妒負效用；當自己的物質(zhì)收益高于他人時會由于同情心理產(chǎn)生負效用,稱為同情負效用。嫉妒負效用和同情負效用統(tǒng)稱為公平負效用,指行為人面臨不公平的物質(zhì)收益分配時所遭受的額外負效用。

假設(shè)行為人A具有公平偏好，行為人的公平偏好包括嫉妒偏好和同情偏好。考慮只有兩個行為人A和B的情況，則A的效用為：

UA=YA-δAmax(YB-YA，0)-ηAmax(YA-YB，0)

(3)

為A的嫉妒心理強度， 為A的同情心強度。

當A處于“相對不勝任”的情況中，上級A的收入在現(xiàn)階段高于下級B，即 ，但卻表現(xiàn)出嫉妒偏好，原模型無法解釋，這正是本文與一般的公平偏好研究的不同之處。實際上，B替換A只是A的一個估計，并沒有形成事實。也就是說A預期B可能代替自己，這樣一來B的未來收入便會高于自己。所以， A產(chǎn)生嫉妒偏好的原因不是現(xiàn)實的收入比較，而是預期收入的比較。因此，我們可以將(3)式變形為：

(4)

當原始評估做出后，特別是造成個人緊張壓力的評估做出后，將被二級評估取代。二級評估是對相關(guān)情境可取代性的評估，行為人A受到的威脅取決于他本人對施壓者給自己造成影響的估計，做出什么行為取決于二級評估的結(jié)果。

(5)

在實行分成制的情況下，

ΔU=(α-β)(1+δA)[YF+λ(qA+qB)]-ηA(α-β)(YA-YB)-λ(1-β)(qB-qC)-c

可以看出，A的行為不僅受收入、產(chǎn)出的影響，還受其自身嫉妒心強度和公平觀念的影響。A的行為選擇決策過程如下圖所示：

A的行為選擇示意圖

五、結(jié)語

人才排擠現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因在于，等級組織隱含的用人原則“按能力任職”與在位者的私利之間存在著矛盾。等級組織是人類政治、軍事、經(jīng)濟等社會組織的一種基本形式，這一現(xiàn)象反映了人性的弱點和社會組織形式的最深刻的矛盾之一。一個在組織的某級領(lǐng)導崗位上的人采取人才排擠行為，既有心理上的原因，也有利益上的算計，但是利益上的考慮還是主要的。利益動機是因為下級的能力超過了自己，出現(xiàn)了“相對不勝任”的情況，為避免其可能取代自己而采取的預防策略；心理動機則是對權(quán)力、名譽的獨占心理和自認為能力是天下第一的扭曲心理，容不得別人比自己強，尤其是下屬比自己強時，必欲排除而后快。而這種心理也是因為在等級組織中擁有權(quán)勢地位而逐漸產(chǎn)生的。正如斯密在《道德情操論》中的觀點，人類的一切行為都是情感與理智斗爭的產(chǎn)物：雖然行為動機由情緒主導，但人們卻會在理智的驅(qū)使下“審視自己的每一步行動”*賀京同、那藝：《行為經(jīng)濟學對個體異質(zhì)行為的研究與啟示》，《光明日報》2007年8月7日，第10版。。

[責任編輯：賈樂耀]

AnEconomicAnalysisoftheCrowdingoutofTalentsinOrganizations

ZHOU Bing CAO Qiang

(Zhejiang University of Finance & Economics, Hangzhou 310018, P.R.China)

The crowding out of talents in organizations is a prevalent phenomenon. Usually the direct superior tends to crowd out subordinates in hierarchical organizations. Such a seemingly paradox phenomenon is rooted in “relative incompetence”. Psychologically, it is driven by the desire to monopolize power and reputation and the main motive is to struggle for personal economic gains. Our study shows that the crowding out of talents is subject to the superior’s estimated probability of being replaced by the capable subordinates, the potential income change, and the cost of crowding out as well as the intensity of jealousness and the awareness of equality.

crowding out of talents; hierarchical organization; relative incompetence; jealousness

周冰，浙江財經(jīng)學院經(jīng)貿(mào)學院教授，博士生導師(杭州 310018)；曹強，浙江財經(jīng)學院經(jīng)貿(mào)學院碩士研究生(杭州 310018)。