公共圖書館員工作滿意度及其影響因素的實證研究

●趙 睿，李 超

（南開大學 a．商學院；b．信息資源管理系，天津 300071）

1 國內(nèi)圖書館員工作滿意度的相關(guān)研究回顧

工作滿意度是組織行為學、人力資源管理等領(lǐng)域中發(fā)展比較成熟的熱點問題，是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度。［1］對圖書館行業(yè)而言，進行相關(guān)研究可以幫助圖書館管理者掌握館員的工作狀況，為管理者改善館員工作滿意度提供科學、具體的依據(jù)，為減少組織內(nèi)部人才流失、提高組織忠誠度與績效水平提供理論支持，最終實現(xiàn)圖書館的組織發(fā)展與員工個人發(fā)展合二為一。

圖書館學界關(guān)于員工工作滿意度的研究，最早始于1994年從敬軍的調(diào)查研究，［2］他的研究發(fā)現(xiàn)圖書情報人員對其從事的工作比較滿意，尤以女性表現(xiàn)突出；工作動機處于中等水平，工作積極性不高，對晉升機會感到不滿；段晶晶［3］等從館員滿意、滿意管理等角度對圖書館工作滿意度及其影響因素進行了理論探討與總結(jié)，并介紹了心理學等其他領(lǐng)域的研究進展；陳儉峰［4］等以高校圖書館為對象，以問卷調(diào)查為研究方法，對高校圖書館員工作滿意度的測評進行了一系列的實證研究；宋穎［5］等分別以工作滿意度作為前因變量或后果變量，探討其與組織承諾、快樂指數(shù)、收入水平之間的影響關(guān)系。

回顧以往研究，我們發(fā)現(xiàn)還未出現(xiàn)以公共圖書館館員作為研究對象，專門考察該群體工作滿意度及其影響因素的實證研究。因此，本研究旨在通過開展公共圖書館員工作滿意度影響因素的實證研究，以期檢驗前人的相關(guān)理論與實證研究結(jié)論，填補公共圖書館沒有工作滿意度測量這一研究空白，并為公共圖書館與其他類型圖書館差異分析或?qū)Ρ妊芯刻峁?shù)據(jù)儲備與實證支持。

2 數(shù)據(jù)來源與研究思路

2.1 調(diào)查數(shù)據(jù)來源與樣本分布特征

本研究的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源于《當代圖書館員“快樂指數(shù)”調(diào)查》，本文從中選取了504個公共圖書館樣本作為研究對象，樣本的具體分布情況見表1。

表1 公共圖書館員樣本分布情況

注：表1中“其他類型職稱”指的是除助理館員、館員、正/副研究館員這類職稱之外的一些職稱類別，如行政人員的政工師職稱，統(tǒng)一歸為其他類型。

2.2 本研究的理論支持與技術(shù)路線

工作滿意度指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足。［6］以往研究成果表明，人口、職業(yè)特征是影響員工工作滿意度的主要因素。具體而言，性別、年齡、學歷、職位以及收入等具體指標對工作滿意度產(chǎn)生重要影響。［7－9］此外，許多研究也嘗試發(fā)展員工工作狀態(tài)與幸福感相關(guān)的理論、觀點與概念模型，并且工作特征與幸福感相關(guān)的假設己經(jīng)得到了實證研究的支持。［10］

在此基礎上，本研究嘗試探討人口特征、主觀生活質(zhì)量（即幸福感）、職業(yè)特征與工作滿意度之間的關(guān)系（見圖1），并提出如下假設：① 工作滿意度受到人口學因素、職業(yè)因素的影響；② 主觀生活質(zhì)量與工作滿意度存在一定關(guān)系，即主觀生活質(zhì)量對工作滿意度有顯著正相關(guān)影響。

圖1 工作滿意度影響因素結(jié)構(gòu)圖

在具體操作上，筆者引用斯佩克特的工作滿意度量表，［11］測量公共圖書館員工的工作滿意度水平，包括公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感、組織氛圍滿意度、工作量滿意度和管理者滿意度6個維度。在此基礎上，運用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行T檢驗與方差分析，測量人口學特征、職業(yè)特征以及主觀生活質(zhì)量等因素對圖書館員工作滿意度的影響效力。

3 公共圖書館員工作滿意度的總體水平

表2 公共圖書館員工作滿意度各指標的得分分布情況

表2歸納了工作滿意度分指標的樣本量、均值和標準差的分布情況。從測量結(jié)果來看，圖書館員的工作滿意度總得分為3.5494，處于中間水平。各項分指標中，工作價值感得分最高，達到4.2379；工作量滿意度最低，僅為2.8957；其他測量維度的滿意度由高至低分別為：管理者滿意度（3.9055）、組織氛圍滿意度（3.7366）、公平滿意度（3.3007）、獲得滿意度（3.2118）。

4 公共圖書館員工作滿意度影響因素分析

4.1 人口學因素

（1）性別因素。在性別比例上，調(diào)查樣本的男性比例小、人數(shù)少，女性比重大、人數(shù)偏多，這比較符合圖書館行業(yè)的實際情況（詳細數(shù)據(jù)參見表1）。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，性別因素對工作量滿意度和管理者滿意度兩項分指標的影響顯著，女性員工在工作量滿意度(p=0.002)、管理者滿意度(p=0.034)上顯著高于男性。而在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感、組織氛圍滿意度以及總體工作滿意度上，性別影響不顯著。

（2）學歷因素。在教育程度上，大專及以下、本科學歷的員工占絕大多數(shù)，比例高達97.6%；研究生學歷比例最小，僅占2.4%。單因素方差分析表明，學歷對獲得滿意度與管理者滿意度存在一定的顯著影響。大專及以下學歷者的獲得滿意度低于本科(p=0.011)和碩士學歷者(p=0.035)，學歷較低者對于自身的收入和晉升機會不太滿意。其次，在對上級管理方面，大專及以下的滿意度低于本科學歷(p=0.002)?？傮w而言，本科與碩士學歷不存在明顯差距，但是大專及以下的低學歷群體存在較大問題，他們工作所獲回報沒有達到其期望水平，滿意度低于較高學歷者。同時，他們認為上級領(lǐng)導的管理未達到客觀公正的滿意效果。

（3）年齡因素。圖書館員在年齡分布上，以31—40歲、41—50歲兩個年齡層為主，共占73.0%；青年和老年分別占13.0%、14.0%，年齡結(jié)構(gòu)比較符合正態(tài)分布。統(tǒng)計分析表明，年齡對公平滿意度、總體工作滿意度的影響不顯著，但對其他5個分指標均有顯著影響。具體而言，獲得滿意度上，30歲以下者差于41—50歲者(p=0.014)。工作價值感上，30歲以下者差于31歲以上3個年齡層(從低年齡組到高年齡組的p值分別為0.001、0.000、0.000)，51歲以上者好于50歲以下的三個年齡層（從低年齡組到高年齡組的p值分別為0.000、0.016、0.031）。組織氛圍滿意度上，30歲以下者同樣差于31歲以上的3個年齡層(從低年齡組到高年齡組的p值分別為0.009、0.001、0.016)。工作量滿意度上，30歲以下者好于31歲以上3個年齡層（從低年齡組到高年齡組的p值分別為0.016、0.003、0.004）。管理者滿意度上，30歲以下者好于31歲以上的3個年齡層（從低年齡組到高年齡組的p值分別為0.011、0.002、0.002）。從方差分析的結(jié)果來看，年齡因素對工作滿意度的影響表現(xiàn)出以下特點：① 年輕員工群體特征鮮明。30歲以下的員工工作價值感最差，不喜歡圖書館工作，對所做工作抱有消極態(tài)度；他們對所在館的組織氛圍非常不滿意，并且對組織目標不了解；其對工作量的滿意度最高，并不認為自己的工作量不合理；其對管理者的滿意水平也高于其他3個年齡層。相對而言，30歲以下的館員事業(yè)才剛剛開始，工作和家庭還尚未完全穩(wěn)定，對本職工作與組織發(fā)展的認可度低、關(guān)注少，他們對工作方面的滿意度較低。青年群體的工作年限不是很長，還不能及時將各種能力轉(zhuǎn)化為工作地位和財富，而且還面臨著結(jié)婚和住房等多種高消費情況，所以很容易降低對獲得滿意度的評價。在圖書館開展人力資源管理中，這一現(xiàn)象應得到重視與改善。此外，年輕館員可承擔的工作量大于年長館員，上級領(lǐng)導對這一群體的管理更加輕松，這是年輕群體的積極之處。② 年紀較大的館員，其工作價值感好于其他3個年齡層，能夠從本職工作中獲得自豪感和愉悅感。③ 中年圖書館員群體特征并不鮮明，在31—40、41—50兩個年齡層，沒有顯著性的差異；31—50歲年齡段也不存在特別顯著的滿意表現(xiàn)。

4.2 主觀生活質(zhì)量因素

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果可知，公共圖書館員的主觀生活質(zhì)量水平對工作滿意度具有非常顯著的作用。［12］總體而言，主觀生活質(zhì)量的8個子維度即心態(tài)平衡、成長發(fā)展、目的價值、身體健康、職業(yè)信心、家庭氛圍，知足充裕和自我接受與總水平都在不同程度上影響著工作滿意度的高低，并存在非常顯著的正相關(guān)（工作量滿意度除外），即主觀生活質(zhì)量水平越高，在這些因子上心理體驗越好的人，其對工作的滿意度評價越好。工作滿意度各指標在主觀生活質(zhì)量總體水平上的均值差異全部達到0.001的顯著水平、均值差達到1.00以上（工作量滿意度除外）。具體來看，主觀生活質(zhì)量各指標對工作滿意度的影響并不完全趨同，表現(xiàn)出復雜的變化趨勢，特點如下：

（1）大多數(shù)主觀生活質(zhì)量分指標對工作滿意度有著正向的影響力。其中，心態(tài)平衡體驗與工作滿意度有相當強烈的正相關(guān)關(guān)系（p=0.000），個體對目前生活現(xiàn)狀越滿意，相應的對職業(yè)的滿意程度就越高。成長發(fā)展、目標價值、身體健康、職業(yè)信心、家庭氛圍和知足充裕幾項指標，均在不同程度上體現(xiàn)出對工作滿意度的正向影響（工作量滿意度除外）。而自我接受的影響力相對較弱，僅在四項分指標上產(chǎn)生顯著差異。這些主觀生活質(zhì)量指標反映的是目前圖書館員對自身待遇、未來發(fā)展的評價和預期，而自身待遇可以看作是過去發(fā)展狀況的結(jié)果與體現(xiàn)?？梢哉J為，圖書館員對于自身職業(yè)的現(xiàn)狀評價和發(fā)展預期，是影響工作滿意度的重要方面，特別是顯著影響他們對本職工作的肯定態(tài)度，他們從本職工作中體驗到的收獲和價值越高，其工作滿意度越高。

（2）主觀生活質(zhì)量對工作量滿意度的影響比較復雜。工作量滿意度與心態(tài)平衡、身體健康是正向關(guān)系，即心態(tài)平衡、身體健康心理感受越好，工作量滿意度越高；與成長發(fā)展、自我接受、目標價值、職業(yè)信心是反向關(guān)系，即在這些因子上心態(tài)體驗好的人，其工作量滿意度低，而心態(tài)體驗差的人，其工作量滿意度高；與家庭氛圍、知足充裕沒有顯著關(guān)系。心態(tài)平衡體驗反映的是人們在心態(tài)調(diào)適方面的心理體驗，是否能坦然接受自己的生活現(xiàn)狀，不怨天尤人。顯然這其中包括了對待工作量多少的一種淡然的心態(tài)。而對自身身體健康體驗良好的人，比身體較差者精力充沛，能夠接受更多的工作量，對待同一水平的工作量，其滿意度也會更高。其他指標與工作量滿意度呈現(xiàn)反比關(guān)系，其中差異顯著的是成長發(fā)展、自我接受和職業(yè)信心。這三項體驗高的人，對生活和工作懷有積極的、向上的自信心理，并且能夠?qū)⑸詈凸ぷ髯鳛橐粋€不斷學習提高的過程。這種不斷向上、努力進取的心態(tài)，在某種程度上意味著工作量的增加、任務的加重，因此其工作滿意度是呈下降趨勢的。

（3）自我接受體驗對工作滿意度指標的影響有限。自我接受體驗對獲得滿意度、組織氛圍滿意度、管理者滿意度及總體滿意度都沒有顯著影響，而只是顯著影響到公平滿意度、工作價值感和工作量滿意度，這說明自我接受體驗主要體現(xiàn)個體對自我的肯定與認同感，對自己的缺點有正確的認知，這一心理體驗更加傾向于個體的個性、特質(zhì)等問題，而與職業(yè)和工作這方面的關(guān)聯(lián)不大。

（4）主觀生活質(zhì)量對管理者滿意度的影響力較弱。心態(tài)平衡、目標價值、身體健康和家庭氛圍4項指標與管理者滿意度呈正相關(guān)，而其他四項指標對其不產(chǎn)生影響。這說明，對于上級領(lǐng)導管理的滿意評價，與主觀的心理體驗關(guān)系并不是非常緊密，可能與員工所處的具體情境、領(lǐng)導者的表現(xiàn)有關(guān)?？傮w而言，主觀生活質(zhì)量各個維度及總水平對工作滿意度的影響均成正比關(guān)系，且差異顯著。這說明我們的假設是成立的，即圖書館員在客觀物質(zhì)條件、悅納自我、生命價值、身體健康、坦然面對現(xiàn)實、家庭溫暖、積極奮斗、樂觀看待社會發(fā)展等任何一個方面體驗水平越高，其工作滿意度也越高。其中，有四個子維度均與工作量滿意度成反比，但在工作滿意度的其他維度上呈正向顯著差異，這就抵消了工作量滿意度的負影響。即使某些良好的心理體驗的增長使得圖書館員覺得工作量越來越不合理，但是隨之相伴的其他方面，例如工作氛圍的公平程度、自身收益的知足程度、工作本身的價值體現(xiàn)、制度操作的透明程度以及館內(nèi)領(lǐng)導的接受程度等方面的滿意度的增長，可以使工作量對滿意度的負面影響減弱?？梢?，主觀生活質(zhì)量及其各個維度對工作滿意度具有積極的預測作用。這也意味著，在圖書館人力資源管理實踐中，需要更加關(guān)注圖書館員的非工作生活，并給予更多的人文關(guān)懷。

4.3 職業(yè)因素

（1）職稱因素。職稱結(jié)構(gòu)上，以館員居多，所占比例高達43.3%；其次為助理館員（21.3%） 和副研究館員（19.3%），研究館員最少（僅占3.9%）。單因素方差分析結(jié)果顯示，除管理者滿意度外，職稱因素對工作滿意度的五項分項指標及總指標均有顯著影響。公平滿意度上，助理館員低于職稱為“其他類型職稱”組（p=0.012），館員低于副研究館員（p=0.004） 和“其他類型職稱”組（p=0.001）。獲得滿意度上，助理館員與館員均低于副高級職稱以上者（p值均為0.000），副研究館員好于“其他類型職稱”組（p=0.003）。工作價值感上，副研究館員好于助理館員與館員（p值分別為0.002、0.009）。組織氛圍滿意度上，助理館員低于正/副高級職稱及“其他類型職稱”組（p值依次為 0.009、0.034和 0.010），館員低于研究館員（p=0.015） 和“其他類型職稱”組（p=0.017）。工作量滿意度上，助理館員好于職稱在館員及以上的三類群體（p值分別為0.018、0.000、0.034），館員好于副研究館員（p=0.030）；職稱為“其他類型職稱”者，好于館員及以上者（p值依次為0.015、0.000、0.023）?？傮w工作滿意度上，助理館員差于副研究館員（p=0.009）、研究館員（p=0.010） 和“其他類型職稱”組（p=0.007）；館員比副研究館員更滿意（p=0.007），但比研究館員（p=0.011） 和“其他類型職稱”組差（p=0.006）。

從職稱角度而言，圖書館員大致可分為兩類群體，副高級職稱及以上者，包括副研究館員與研究館員，二者之間無顯著差異；中級職稱及以下者，包括助理館員與館員，二者之間的差異較少。兩大群體在工作滿意度評價上的差異較顯著，符合職稱與滿意度正相關(guān)的大致走向。需要補充的是，其他類型職稱者，作為職稱定位較模糊的一類群體，在顯著性差異檢驗過程中，表現(xiàn)非常活躍，其滿意分值均高于與其有顯著差異的群體，應引起注意。

（2）職務因素。在職務的比例分布上，普通員工與館級領(lǐng)導居多，中層管理者較少（比例分布見表1）。其中，館級領(lǐng)導比重較大，這與問卷發(fā)放的偶然性有關(guān)。在影響效力上，除管理者滿意度外，職務對工作滿意度的其他五項分指標及總體水平均產(chǎn)生顯著性影響。具體來看，普通員工的公平滿意度（p=0.004）、工作滿意總水平（p=0.001）低于館級領(lǐng)導。普通員工的獲得滿意度、工作價值感均低于中層管理和館級領(lǐng)導（除在獲得滿意度上普通員工與中層管理差異分析的p值為0.042外，其他顯著性水平均達到p=0.000）。館級領(lǐng)導對于組織氛圍滿意度的評價最高；普通員工對工作量的滿意度最好。可見，工作滿意度在職務因素上呈現(xiàn)如下特征：① 普通員工存在較多問題，他們對于組織管理的公平程度、薪酬與晉升機制感到不滿，缺乏工作自豪感，不明確組織目標與工作任務。② 館級領(lǐng)導的滿意度較高，在諸多指標上都好于普通員工，與普通員工形成鮮明的區(qū)別，但館級領(lǐng)導與中層管理的區(qū)分界限不明顯。需要注意的問題是：工作量上，館級領(lǐng)導與中層管理者的滿意感很低，管理者的工作量壓力比較大。

（3）進館年限因素。進館年限上，工作時間在16—30年者最多，達219人，占43.6%，可見圖書館行業(yè)流動性較小，職業(yè)變更性不大；6—15年者163人，占32.5%；5年以內(nèi)者99人，占19.7%；30年以上者最少，僅21人，占4.2%。方差分析結(jié)果顯示，工作年限對工作滿意度的影響效果不大。工作時間在16—30年者，其獲得滿意度好于6—15年（p=0.000）與5年以內(nèi)（p=0.028）兩個時間段，其工作價值感也好于5年以內(nèi)者（p=0.010）；進館時間最短者，即5年以內(nèi)的管理滿意度好于進館時間最長者，即超過30年的（p=0.039）?？梢姡瑢ぷ魉酶＠雠c晉升機會等的評價水平，與工作年限保持一定程度的正相關(guān)關(guān)系。一般來講，進館年限較短的圖書館員，工作年限不是很長，一方面沒有獲得滿意的工作地位與福利待遇，另一方面這個時期可能需要面臨結(jié)婚、住房高消費的問題，綜合這些因素，自然會對工作回報產(chǎn)生不滿。而隨著員工從事工作年限的增長，其工作能力和工作業(yè)績會有所提高，工作收入和工作待遇相應提高，容易獲得上司的賞識，其工作滿意度自然高于進館年限少的館員。這一現(xiàn)象也反映出，圖書館行業(yè)中福利待遇與升遷機會的獲取，工作年限長短的決定性作用較大，而個人能力、工作績效等的影響較小。這種分配機制在一定程度上，不利于發(fā)揮員工的積極性，提升其工作效率，加強工作忠誠度，卻容易形成消極怠工的不良局面。此外，進館時間短的員工工作價值感差于16—30年者，也在一定程度上反映了上述問題產(chǎn)生的不良影響。但是，工作年限短的群體對管理者的滿意度好于即將退休的群體。

（4）從業(yè)經(jīng)歷因素。在是否從事過其他行業(yè)這個問題上，從事過其他行業(yè)的員工達301人，占60.3%；一直從事圖書館工作的共198人，占39.7%。圖書館中存在半數(shù)以上的從事過其他行業(yè)的人員，這也在一定程度上反映出圖書館行業(yè)的吸引力在不斷上升。T檢驗結(jié)果表明，是否從事過其他行業(yè)的工作經(jīng)歷，對館員的滿意度影響不顯著。僅在組織氛圍滿意度上，從事過其他行業(yè)的圖書館員好于一直服務于圖書館的群體 （p=0.012）。

5 研究結(jié)論與相應建議

5.1 公共圖書館員工作滿意度影響因素的研究發(fā)現(xiàn)

整體而言，公共圖書館員的工作滿意度處于中間水平，分指標中工作價值感體驗最好，工作量滿意度最差。不同的影響因素對公共圖書館員的工作滿意度及其各維度產(chǎn)生的作用效果，主要表現(xiàn)為以下幾點：

（1）性別對工作滿意度的影響較小，僅有女性在管理者、工作量滿意度好于男性。

（2）30歲以下的年輕員工與30歲以上的員工差異較大，其工作量、管理者滿意度及工作滿意度總水平較高，但工作價值、組織氛圍感受較差，其他年齡層的差異不明顯。

（3）獲得滿意度、管理者滿意度隨著受教育水平的降低而降低。

（4）主觀生活質(zhì)量及其分指標對工作滿意度保持著顯著、積極的影響作用。

（5）工作滿意度與職稱高低成正相關(guān)。

（6）職位低者的工作滿意度較低（組織氛圍、工作量滿意度兩項相反），中等職位與高級職位間不存在差異。

（7）在圖書館工作時間的長短、是否從事過其他行業(yè)工作對工作滿意度的影響力較弱。

5.2 針對公共圖書館組織與管理層面的建議

圖書館員在生活與職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題與狀況，需要引起圖書館及其管理者的關(guān)注與重視。

（1）圖書館管理者應從整體上提升圖書館員的工作滿意度水平，減輕他們因工作量繁多而造成的職業(yè)壓力。

（2）30歲以下年輕群體的職業(yè)認可度與組織認同感很差，需要加強對這部分圖書館員進行愛館教育與引導。重視與關(guān)注圖書館中低學歷、低職稱、低職務等地位較低、福利待遇較差的群體。通過完善本館的激勵機制與獎懲制度，為他們提供更加公平合理的職業(yè)晉升渠道與待遇增加方式，從而達到充分調(diào)動館員的工作熱情與積極性，改善其對工作報酬與管理者的滿意水平，消除其對管理層的偏見與誤解。此外，通過對生活質(zhì)量不高、心態(tài)體驗較差的員工提供組織的重視與關(guān)懷，從精神與物質(zhì)層面幫助館員解決生活困難，提升館員的生活質(zhì)量與快樂體驗，從而有利于提升他們的工作滿意度、組織忠誠度以及職業(yè)認可度，從而促進圖書館更好發(fā)展。

（3）從職業(yè)教育角度入手，圖書館管理者要盡可能地了解館員的需求、分析館員需求，為其提供合理、專業(yè)的職業(yè)教育。一方面，能夠提升本館員工的職業(yè)素質(zhì)與技能，有利于提升圖書館的服務質(zhì)量，加強圖書館的競爭能力；另一方面，通過開發(fā)館員的潛能，提升其專業(yè)技術(shù)水平，使其具備個人的核心競爭能力，彰顯個人價值與能力，進而拓寬其職業(yè)發(fā)展的途徑。

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