企業(yè)的績效考核扭曲在哪里?

付海燕

[摘要]企業(yè)的績效考核存在的弊端有:有績效考核,卻沒有績效管理;有績效考核,卻沒有行動計劃;有績效指標科學的設計,卻沒有根據(jù)實際藝術(shù)的調(diào)整、有績效考核推進。組織工作缺乏組織、績效考核成了巧妙推脫管理者責任的工具。本文從失敗的考核中分析企業(yè)績效考核存在的問題及深層次的原因,提出了解決績效考核的建議。

[關鍵詞]企業(yè)的績效考核 弊端 建議

一、企業(yè)績效考核的扭曲

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)實行績效考核,似乎績效考核已經(jīng)或正在形成一種風尚。然而,太多的企業(yè)用起來績效考核之后,卻往往是“皇帝的新裝",人力資源部門的人感覺到自己的人力資源管理水平正在階階攀升,但對大多數(shù)員工,特別是一線干活的員工來說,也就是打打分而已。

是績效考核工具本身的問題嗎?不是。績效考核搞的成功的例子也有很多?！澳敲?為什么會有很多企業(yè)的績效考核搞不好呢?”那是因為企業(yè)在對績效考核本身認識和知識均缺乏的情況下,推進績效考核必然發(fā)生扭曲,主要包括以下幾個方面:

1.有績效考核,卻沒有績效管理

績效考核只是手段,不是目的。從理論上來講,績效考核是績效管理的一部分。它根本目的就是通過有效的計劃、組織、領導、控制等手段來提高員工績效的,進而促進組織績效改善的。企業(yè)在實踐過程中,常常忽視了管理的其他環(huán)節(jié),如績效計劃、績效溝通、績效改善等內(nèi)容。當忽視事物的本質(zhì)時,就常常會在事物的表面打轉(zhuǎn),以為自已搞了績效考核了,也不管考核內(nèi)容是否能達成考核根本目的,就完成任務了。這種對績效考核認識上的扭曲,是最常見最可怕的問題。

2.有績效考核,卻沒有行動計劃

任何理論家可以非常容易的設計出邏輯嚴密的完全量化的指標體系,但是沒有真實的行動計劃支撐,效果只能為零。我們可以設計出“新市場銷售收入完成率”這個指標,但是當我們并不知道如何尋找新市場時,這個指標最終必然會失效。實際上,考核并不難,難就在難在行動計劃上。面對諸如“新市場銷售收入完成率”之類的指標,企業(yè)與企業(yè)之間的差別就在于,有的能找到辦法,而有的不能,而大家都可以非常輕松地制定出這個指標。

3.有績效指標科學的設計,卻沒有根據(jù)實際藝術(shù)的調(diào)整

不要期望績效考核能夠解決一切問題,它本身只是一個工具而已。有設計指標時,許多公司做著做著就忘記了實際,做著做著就做成了期望的模式。事實上,你只可能基本實現(xiàn),一點點推進。

同時,許多部門的工作存在難以量化的問題,也有的部門的工作存在量化數(shù)據(jù)來源難的問題,但任何工作必然能找到量化的辦法。辦法在哪里?就在內(nèi)行眼里,找到那些對我們來說非常容易的、基于事實的、量化的指標來考核,才是是有效的。譬如一個工程企業(yè)用“大客戶一把手到訪次數(shù)”來顯示客戶關系的程度,因為對他們內(nèi)部服務水平很高的公司而言,他們堅信只要一把手來公司了,這工程項目就差不了,而且后續(xù)項目也差不了。這個指標比一些時尚的指標好用多了。

4.有績效考核推進,但組織工作缺乏組織

曾經(jīng)一度360度考核非常流行,很多人非常認可這種方法,但也有許多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)形式主義嚴重。曾經(jīng)一度有人堅持月度考核為主,有人堅持年度考核是佳,等等的爭論綿綿不休。其實,對于績效考核的主體、客體、頻度、維度、指標等方面,每個企業(yè)都有自己的實際情況,不是絕對的拿來主義,它需要進行科學的規(guī)劃和設計。

5.績效考核成了巧妙推脫管理者責任的工具

許多企業(yè)的管理者都希望有一套好的機制,尤其是考核機制,員工都能夠自動自發(fā)地工作,誰好誰壞,一眼能夠清楚地顯示。所以,要量化,量化,再量化?？赡軉?絕對不可能。管理者是要負責管理責任的,管理責任中最核心的就是溝通、溝通再溝通。指標非?？茖W的下達了,考核非常科學的進行了,薪酬非?？茖W的獎罰分明了,“我根本用不著講太多”。這不是科學的考核,而是科學的官僚主義。如上面所講,績效考核根本目的是績效管理。從管理者角度來講,績效考核只是幫助管理者提高管理工作水平,而不是讓其巧妙逃避管理責任的。

二、建議

績效考核的扭曲反映我們企業(yè)對績效考核的真諦把握不夠,要克服還需要多方面的努力。下面給出一些簡單的建議:

首先,需要公司的領導重視,將績效考核與企業(yè)管理的各個方面結(jié)合起來,促進績效考核向績效管理過渡,企業(yè)管理以績效考核為工具不斷完善。

其次,人力資源部要不斷摸索符合企業(yè)實際需要的績效考核甚至績效管理辦法,在理論上提升,知其然更其所以然。

再次,非人力資源部門應該積極發(fā)揮績效考核和管理中的應用作用,清楚地定位自己在績效考核和管理中的地位。事實上,非人力資源部門對績效考核的誤用是考核失效的主要原因之一,也是是隱蔽的問題之一。

最后,將績效考核與提高員工職業(yè)化水平和管理者管理水平結(jié)合起來,與企業(yè)文化變革結(jié)合起來。一個員工職業(yè)化水平低,管理者管理能力差,高層推動文化變革弱的企業(yè),再好的考核都不可能引起企業(yè)績效改善。