關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;輔導(dǎo)員考評(píng)工作;激勵(lì)機(jī)制
摘 要:高校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著對(duì)大學(xué)生思想引導(dǎo)、日常事務(wù)管理、成才導(dǎo)航的重任,其素質(zhì)好壞對(duì)大學(xué)生成長(zhǎng)有著重要影響。因此,應(yīng)科學(xué)考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考評(píng)工作中存在著考核主體確定不科學(xué)、考核內(nèi)容體系不合理、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等問(wèn)題,在今后的考核中應(yīng)當(dāng)科學(xué)確定考核主體,合理構(gòu)建輔導(dǎo)員工作考核體系,正確處理定性與定量考核的關(guān)系,及時(shí)反饋考核結(jié)果,完善激勵(lì)機(jī)制。從而進(jìn)一步推動(dòng)高校輔導(dǎo)員考核工作的健康開(kāi)展。
中圖分類號(hào):C647
文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A
文章編號(hào):1009-4474(2010)05-0118-04
一、引言
高校輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著對(duì)涉世不深的大學(xué)生思想引導(dǎo)、事務(wù)管理、發(fā)展設(shè)計(jì)、成才導(dǎo)航的重任,因此輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)高低對(duì)大學(xué)生有著重要的影響。為適應(yīng)高?,F(xiàn)代化管理的需要,高等學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的角色定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求,制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)原則,并注意考核評(píng)價(jià)的全面性、客觀性,將定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合,實(shí)事求是地考核輔導(dǎo)員的工作績(jī)效,真正使輔導(dǎo)員考評(píng)工作長(zhǎng)期化、經(jīng)?;?、制度化。
二、高校輔導(dǎo)員考評(píng)工作現(xiàn)狀
當(dāng)前,各高校普遍參照高等學(xué)校教師考核辦法對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行考核,取得了一定成績(jī),但仍存在著以下一些問(wèn)題。
1.考核主體的確定不盡科學(xué)
輔導(dǎo)員的考核是一項(xiàng)政策性較強(qiáng)的工作,它要求考核人員不僅要有較高的思想素質(zhì),還要熟悉思想政治教育和學(xué)生管理工作。目前,一些高校主要由臨時(shí)成立的年度考核評(píng)議小組對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核,這些小組成員來(lái)自學(xué)校的各個(gè)部門,有些人并不了解輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)考核工作難以準(zhǔn)確把握,只能憑印象對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行評(píng)價(jià),以致一些工作比較好的輔導(dǎo)員在考核中未能得到肯定,使他們的工作積極性受到一定打擊。
2.考核內(nèi)容不盡合理
目前,在對(duì)輔導(dǎo)員考核內(nèi)容上,各高校普遍參照干部考核的辦法,從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核,但各校做法又不一致。有的高校直接將輔導(dǎo)員考核與干部、教師考核等同,用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法、按同一程序?qū)o導(dǎo)員工作進(jìn)行考核,其考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點(diǎn),也不能合理評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作。還有的高校結(jié)合輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)和德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面制定了輔導(dǎo)員考核的具體項(xiàng)目,但未能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況,針對(duì)性不強(qiáng)。
3.定性考核與定量考核關(guān)系處理不恰當(dāng)
長(zhǎng)期以來(lái),高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核主要是定性評(píng)價(jià),其考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。近年來(lái),各高校開(kāi)始重視定量考核,在輔導(dǎo)員考核中普遍采用定量考核的辦法,將所有考核內(nèi)容一概定量化,出現(xiàn)了矯枉過(guò)正的現(xiàn)象。這與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況不相符合,具有一定的片面性。因?yàn)椋趯?shí)際操作過(guò)程中,輔導(dǎo)員的德、能方面很難量化。一個(gè)人品德的好壞、能力的高低很難用參加過(guò)多少次政治學(xué)習(xí)、組織過(guò)多少次班會(huì)加以評(píng)定。
4.考核作用沒(méi)有真正發(fā)揮
有的單位領(lǐng)導(dǎo)在輔導(dǎo)員年度考核中怕?lián)?dāng)責(zé)任,盡量回避矛盾,在“評(píng)優(yōu)’問(wèn)題上,采取輪流的方式,工作不分好壞,把考核變成了走過(guò)場(chǎng);還有的單位在考核中論資排輩,搞照顧等現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn);還有一些高校是為了考核而考核,對(duì)輔導(dǎo)員在考核中反映出的優(yōu)缺點(diǎn)沒(méi)有及時(shí)反饋,輔導(dǎo)員并不知道自己還存在什么不足之處,今后該如何改進(jìn)工作,沒(méi)有真正發(fā)揮考核的作用。
5.激勵(lì)機(jī)制不完善
激勵(lì)是輔導(dǎo)員管理工作的重要手段,對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的最終目的就是為了激勵(lì)輔導(dǎo)員更好地履行崗位職責(zé)。對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)主要表現(xiàn)在薪酬待遇和獎(jiǎng)勵(lì)力度上,但目前這兩個(gè)方面都做得未盡人意。相對(duì)于社會(huì)上其他單位工作人員的薪酬來(lái)說(shuō),高校輔導(dǎo)員的薪酬是比較高的,但是他們還是不太滿意。原因在于:一方面不少輔導(dǎo)員感到自己的工作付出太多,而收入相對(duì)較少;另一方面輔導(dǎo)員在與同齡的專業(yè)課教師相比時(shí)感到差距太大,無(wú)法相比。與一般的行政人員相比,心理也不平衡。一般高校專職輔導(dǎo)員白天要坐班,晚上和節(jié)假日還經(jīng)常需要加班,但并沒(méi)有加班費(fèi),而工資和津貼是與個(gè)人行政職務(wù)級(jí)別或職稱直接掛鉤的,院(系)獎(jiǎng)金與福利基本上是拿全體行政人員的平均數(shù)??晒ぷ鞲冻鰠s是其他行政人員的數(shù)倍。據(jù)了解,一些學(xué)校已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員獎(jiǎng)勵(lì)制度,對(duì)輔導(dǎo)員撰寫的管理工作方面的優(yōu)秀論文每篇獎(jiǎng)勵(lì)50~200元,而專業(yè)課教師學(xué)術(shù)論文最高每篇獎(jiǎng)勵(lì)近萬(wàn)元(當(dāng)然,專業(yè)課教師是在EI上發(fā)表論文),從論文獎(jiǎng)勵(lì)金額的絕對(duì)值與相對(duì)值來(lái)看,差距較大;另一方面,輔導(dǎo)員撰寫的管理工作方面的論文,即使評(píng)為優(yōu)秀論文,對(duì)他們今后的職務(wù)、職稱晉升的影響也不大,因此缺乏一定的吸引力。
三、改進(jìn)高校輔導(dǎo)員考評(píng)工作的措施
鑒于現(xiàn)行輔導(dǎo)員評(píng)估考核制度存在的弊端,我們認(rèn)為,在今后輔導(dǎo)員評(píng)估考核工作中應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想,努力做好以下幾方面工作。
1.科學(xué)合理地確定考核主體
現(xiàn)在,許多高校讓學(xué)生對(duì)任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行直接評(píng)分,這對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了明顯效果。高校輔導(dǎo)員工作同樣可以讓學(xué)生來(lái)參與評(píng)價(jià)。如北京某大學(xué)學(xué)生處在這方面進(jìn)行了探索,他們抽取學(xué)生代表召開(kāi)專門的考評(píng)會(huì),讓輔導(dǎo)員直接向?qū)W院考評(píng)小組成員和學(xué)生代表匯報(bào)工作,并當(dāng)場(chǎng)答辯,最后由考評(píng)小組以及學(xué)生代表共同對(duì)該輔導(dǎo)員進(jìn)行投票評(píng)價(jià),這樣做可能會(huì)比較合理。
2.構(gòu)建合理的高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)價(jià)體系
輔導(dǎo)員工作涉及學(xué)生成長(zhǎng)教育的方方面面,要做好輔導(dǎo)員工作,既有輔導(dǎo)員個(gè)人基本素質(zhì)的主觀因素,又有學(xué)生成長(zhǎng)成才規(guī)律對(duì)輔導(dǎo)員工作提出的客觀要求?;谝陨现骺陀^因素,應(yīng)合理構(gòu)建輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系,主要包括以下幾個(gè)方面。
(1)基本素質(zhì)。這是做輔導(dǎo)員工作應(yīng)具備的基本條件,是輔導(dǎo)員隊(duì)伍準(zhǔn)入的基本要求,也是做好輔導(dǎo)員工作的前提?;舅刭|(zhì)主要包括政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和能力素質(zhì)等方面。
(2)工作職責(zé)。認(rèn)真履行工作職責(zé)是做好輔導(dǎo)員工作的基本要求,是對(duì)輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。輔導(dǎo)員的工作職責(zé)主要包括加強(qiáng)學(xué)生思想教育,培養(yǎng)學(xué)生中的骨干人員,注重學(xué)風(fēng)建設(shè),以及做好特殊學(xué)生的思想工作等。
(3)工作績(jī)效。很多非線性因素影響了輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。但是為了相對(duì)可比,對(duì)輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)制定了定量的考評(píng)指標(biāo),如學(xué)生入黨申請(qǐng)情況、學(xué)生違紀(jì)情況、學(xué)生考研情況、學(xué)生考試成績(jī)情況、學(xué)生獲獎(jiǎng)情況、學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)情況、學(xué)生宿舍建設(shè)情況、集體活動(dòng)學(xué)生貢獻(xiàn)情況、有無(wú)重大事件發(fā)生、所帶班級(jí)獲得先進(jìn)集體情況等,可供考評(píng)參考。
(4)加減分項(xiàng)目。這里指輔導(dǎo)員自身的加減分項(xiàng)目,如參加學(xué)生工作理論研究情況、教育教學(xué)情況、工作創(chuàng)新情況、考勤情況、有無(wú)工作差錯(cuò)和工作事故、有無(wú)非學(xué)生工作原因受到記過(guò)及其以下處分等。
(5)一票否決項(xiàng)目。主要指基本素質(zhì)不合格,嚴(yán)重違反學(xué)生工作紀(jì)律造成不良后果,非學(xué)生工作原因受到留職察看及其以上處分,學(xué)生滿意率在60%以下等。
3.科學(xué)處理定性考核與定量考核的關(guān)系
對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核時(shí),有很多方面是難以定量的,為了更具有操作性,我們必須正確處理定性與定量的關(guān)系。因?yàn)椋瑢?duì)信息的處理是一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié),采用不同的信息處理規(guī)則和辦法,得出的結(jié)論有時(shí)會(huì)截然不同。
筆者認(rèn)為,用德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇▉?lái)解決這一問(wèn)題,不失為一種科學(xué)、有效的辦法,其具體方法如下:(1)采用德?tīng)柗品?,在征詢專家組意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)示意圖;(2)用德?tīng)柗品ň透鲗又笜?biāo)(兩兩比較)對(duì)上述指標(biāo)的重要性標(biāo)度反復(fù)征詢專家組意見(jiàn),構(gòu)造判斷矩陣并按1~9賦值;(3)采取層次單排序(計(jì)算權(quán)向量)與一致性檢驗(yàn),算出各指標(biāo)基于上述指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。
具體到輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系上,可抽調(diào)學(xué)生工作職能部門、各二級(jí)學(xué)院(系)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員和外聘專家等組成專家組,采取匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式,各成員之間不得互相討論,通過(guò)單向收集和反饋各專家的不同意見(jiàn),經(jīng)過(guò)3~4個(gè)輪回,直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見(jiàn)為止,最后對(duì)各專家的意見(jiàn)進(jìn)行綜合,這樣得出的結(jié)果具有代表性,也比較可靠。
層次分析法(AnalyticHierarchy Process,簡(jiǎn)稱AHP),它是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家T·L·Saaty教授于20世紀(jì)70年代初期提出的一種定量與定性相結(jié)合的系統(tǒng)化層次化的分析方法。通過(guò)兩兩比較,對(duì)方案和目標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行定量化描述,這是對(duì)一些較為復(fù)雜、較為模糊的問(wèn)題作出決策的簡(jiǎn)易方法,它適用于那些難以完全定量分析的問(wèn)題。在輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系建構(gòu)以及各指標(biāo)權(quán)重的確定上,層次分析法不失為一種科學(xué)而簡(jiǎn)易的方法。
4.嚴(yán)格考核過(guò)程,及時(shí)反饋考核結(jié)果
要在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合本單位實(shí)際情況,制定輔導(dǎo)員年度考核細(xì)則和評(píng)估方案,并張榜公布,對(duì)于考核的結(jié)果,應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開(kāi)。而且在考核中,應(yīng)杜絕論資排輩,照顧關(guān)系等不良現(xiàn)象。要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核的輔導(dǎo)員,使其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),改正缺點(diǎn),真正發(fā)揮考核的實(shí)際作用。
5.建立和完善輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制
應(yīng)建立完善的激勵(lì)制度。一是要對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行合理的津貼補(bǔ)貼。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系的設(shè)置,應(yīng)包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、福利待遇等多個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,一個(gè)單位往往參照本地區(qū)、同行業(yè)的平均津貼水平來(lái)進(jìn)行決策。合理的津貼補(bǔ)貼是提高高校輔導(dǎo)員薪酬滿意度的重要策略。高校專職輔導(dǎo)員可參照專任教師系列、行政人員系列進(jìn)行補(bǔ)貼。與專任教師之間的津貼有一定差距,在適度的范圍內(nèi)他們是可以接受的,因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校對(duì)專任教師在科研與教學(xué)水平上的要求越來(lái)越高。二是在支付輔導(dǎo)員物質(zhì)性報(bào)酬的力度不大、沒(méi)有吸引力的情況下,應(yīng)該加強(qiáng)非物質(zhì)性報(bào)酬的吸引力,使他們的付出有回報(bào)。例如,一些高校規(guī)定專業(yè)課教師兼任輔導(dǎo)員,其所從事輔導(dǎo)員工作不僅按照一定比例折算成教學(xué)工作量,給予一定的報(bào)酬,而且在職稱評(píng)定中承認(rèn)其工作量。對(duì)完成學(xué)校聘期(大約2~3年)的兼職輔導(dǎo)員,學(xué)校給予他們半年左右的學(xué)術(shù)進(jìn)修時(shí)間,或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員去國(guó)外進(jìn)修。對(duì)于高年級(jí)本科生兼任輔導(dǎo)員的,一些學(xué)校規(guī)定在推薦或保送研究生中對(duì)他們有一定優(yōu)先權(quán),如果他們畢業(yè)時(shí)選擇就業(yè),學(xué)校也會(huì)積極向用人單位推薦他們。還有一些高校在加大獎(jiǎng)勵(lì)力度方面,除了適當(dāng)提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,還采取召開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)等方式來(lái)提高輔導(dǎo)員的榮譽(yù)感,這些對(duì)輔導(dǎo)員都會(huì)有很大的激勵(lì),可以促進(jìn)他們更好地做好本職工作。
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