如何提升員工責(zé)任感

裴彩霞 莊海剛

如果你是企業(yè)的管理者,你在招聘員工的時候,你是傾向于錄用有責(zé)任感而能力稍差的人,還是傾向于錄用有能力而責(zé)任感稍差的人呢?我想大多數(shù)管理者都會回答——我愿意錄用有責(zé)任感而能力稍差的人。員工是否具有高度的責(zé)任感已逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)甄選人才、評價人才的第一準則,責(zé)任也上升到企業(yè)的核心價值觀之一。如:在IBM,每個人堅守和履行的價值觀念之一就是:“在人際交往中永遠保持誠信的品德,永遠具有強烈的責(zé)任意識。”在微軟,“責(zé)任”貫穿于員工們的全部行動。如果一個員工在責(zé)任意識上沒有達到一定的高度,僅靠機械的架構(gòu)設(shè)置或強制措施的制約,絕不可能達到我們預(yù)想的效果。

一、員工責(zé)任感缺失的原因分析

員工的責(zé)任感造就了企業(yè)堅不可摧的精神堡壘,使企業(yè)的生命得以延續(xù)和蓬勃發(fā)展。但是,現(xiàn)在我國仍有很多企業(yè)不注重對員工責(zé)任感的培育,這就使得企業(yè)的生命受到了極大的威脅,具體分析,主要有以下幾方面原因。

(一)主觀原因

在激烈的市場競爭中沒有做到干一項工程,鑄一座豐碑,就不會樹立一方信譽,拓展一片市場。追根問源,就是員工自身責(zé)任不到位。由于企業(yè)個別員工的責(zé)任感缺失,導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)運作過程中出現(xiàn)紕漏,會間接影響企業(yè)的信譽,從而影響企業(yè)在市場中的競爭地位。

1.人的惰性。美國哲學(xué)家威廉·詹姆斯曾說過,幾乎沒有人在處理問題和對付生活的挑戰(zhàn)時能發(fā)揮自身潛能的10%以上。也許這種潛能的限制導(dǎo)致人們在處理問題的時候總是會產(chǎn)生惰性,惰性的后果就是使員工在工作中出現(xiàn)拖延、依賴、逃避等現(xiàn)象。責(zé)任感需要員工付出更大的努力,要做幾倍于別人的工作量,這是非常辛苦的。而人自身的惰性導(dǎo)致了人在工作中得過且過,不會費力地傾注更多的熱情。

2.人的從眾心理。從眾是一種較普遍的社會心理和行為現(xiàn)象。人離不開社會,必然受到其他人的行為影響。當一個人在群體當中與多數(shù)人的行為或意見不一致的時候,他會感受到來自外界的壓力,當這種壓力大到一定程度時,他在心理上就很難承受,難以抵抗,就會采取與他人一致的行為或意見。所以當企業(yè)中大多數(shù)人不具備責(zé)任感的時候,有些人為了維持和他人的一致性,不突出表現(xiàn)自己,而壓抑自己的責(zé)任感。

3.公平心理作祟。首先,如果企業(yè)的績效管理不到位,干多干少一個樣,缺乏有效的激勵,那么員工就會在工作中采取逃避的心理,沒有必要負責(zé)。其次,在工作中肩負的責(zé)任越重,所需承擔(dān)的代價也越大,一旦出現(xiàn)問題,自己得不償失,不如明哲保身。

4.自身條件的束縛。員工認為自己的能力、素質(zhì)無法與其他員工相比,故而在工作中不敢承擔(dān)責(zé)任。自卑心理往往是這種原因的最直接根源。自卑表現(xiàn)為對自己能力和品質(zhì)的評價過低,如果員工不能客觀地、恰如其分地評價自己,就容易產(chǎn)生自卑心理,從而沒有勇氣去承擔(dān)責(zé)任。

(二)客觀原因

1.企業(yè)沒有從根本上意識到責(zé)任感的重要性。企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化的時候就沒有意識到責(zé)任感的重要性,從而在企業(yè)選人、用人的時候僅注重能力,而缺乏對責(zé)任感的考慮。此外,企業(yè)在培訓(xùn)的時候,僅注重員工技能的培訓(xùn),而對于員工的品質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情等方面關(guān)注不夠,沒有從精神層面上有效強化員工責(zé)任感的形成。

2.缺乏有效的管理。首先,由于企業(yè)崗位分析不到位,導(dǎo)致管理上的錯誤——責(zé)任模糊的崗位出現(xiàn),一項工作要么沒有人負責(zé),要么可能每個人都要負責(zé),結(jié)果是員工不清楚自己到底應(yīng)該負責(zé)哪部分工作。這不僅僅是浪費成本和損害效率,而且容易導(dǎo)致企業(yè)組織價值觀的混亂和小利益團隊的形成。其次,缺少有效的激勵和保障制度。利益與風(fēng)險成正比,員工承擔(dān)責(zé)任要承擔(dān)很大的風(fēng)險,但是卻沒有相應(yīng)的激勵措施,導(dǎo)致員工沒有承擔(dān)責(zé)任的動力;而一旦失敗的話,企業(yè)又沒有為員工承擔(dān)責(zé)任所冒風(fēng)險的保障措施,導(dǎo)致員工得不償失,選擇逃避責(zé)任。

二、提升員工責(zé)任感的途徑

有責(zé)任感而能力差的,我們可以通過后天的企業(yè)培訓(xùn)進行能力強化,對于有能力而責(zé)任感差的人,企業(yè)應(yīng)該通過哪些途徑對其進行強化呢?

1.用構(gòu)建和諧企業(yè)對員工的責(zé)任要求來教育員工,倡導(dǎo)員工進行責(zé)任意識的重塑。首先,響應(yīng)國家構(gòu)建和諧社會的要求,企業(yè)也要創(chuàng)建和諧企業(yè),企業(yè)自身要承擔(dān)以下責(zé)任:一是企業(yè)管理者要以身作則,管理者憑借自身的權(quán)威和魅力可以有效地帶動責(zé)任的傳遞性。管理者首先自身要具備高度的責(zé)任感,事事為企業(yè)著想,積極主動地工作,并且在工作中勇于承擔(dān)責(zé)任。只有在工作中起到表率的作用,才能令員工信服,才能感染下屬員工,從而帶動員工提升自身的責(zé)任感。二是依法經(jīng)營、民主管理的責(zé)任。企業(yè)管理者要適當?shù)胤艡?quán),做決策時要廣泛征集意見,為員工創(chuàng)造一種民主的氛圍,員工參與管理,自然愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。三是讓員工積極應(yīng)對企業(yè)面臨的不和諧境況,引導(dǎo)員工感受肩負責(zé)任的份量。有壓力才有動力,企業(yè)如能善于引導(dǎo)員工在困難中挺進、在挫折中堅強,員工必然會充滿斗志并主動承擔(dān)責(zé)任。

其次,要求員工承擔(dān)以下主要責(zé)任:一是科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的責(zé)任。在做好本職工作的同時,要考慮完成工作的其他有效途徑,充分在工作中引入成本效益原則。另外,在工作中要做到不孤立地看待本職工作,要從整體看待企業(yè)各職能工作,做到個人與個人、個人與部門、部門與部門的協(xié)調(diào)配合。二是忠誠企業(yè)、維護企業(yè)的責(zé)任。員工是企業(yè)的一員,企業(yè)的興衰決定了員工的發(fā)展,所以對于員工來說,只有對企業(yè)忠誠,積極維護企業(yè)的責(zé)任,才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。

2.以建設(shè)企業(yè)的責(zé)任文化來推動和諧企業(yè)的構(gòu)建,實現(xiàn)員工責(zé)任意識的升華。一個企業(yè)組織運行效率的高低,除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵機制有關(guān)之外,還與企業(yè)的理念體系及文化建設(shè)密切有關(guān)。而且理念和文化關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題,他對企業(yè)運行效率的影響也許更大一些。

一是責(zé)任文化制度化。將責(zé)任文化貫穿到企業(yè)管理的各個方面,讓制度約束和規(guī)范員工的行為,以此來強化員工的責(zé)任感。企業(yè)可以建立責(zé)任風(fēng)險保障制度。對員工的負責(zé)表示出獎賞是帶有很大的激勵性,但是一旦負責(zé)的工作出現(xiàn)失誤的時候,不要一味地嚴懲。因為負責(zé)的員工不會怠慢工作,應(yīng)重點分析其失敗的原因。風(fēng)險保障制度應(yīng)當有效保證員工對企業(yè)的信任,勇于承擔(dān)自己應(yīng)負的責(zé)任。如:首先企業(yè)要明確員工的工作職責(zé),問題出現(xiàn)在哪里,應(yīng)當由誰來承擔(dān),要讓員工做事之前就一清二楚,一旦問題出現(xiàn)之后,就不會出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。如果員工在問題出現(xiàn)后,能在有效的時間內(nèi)順利解決,可以免除對員工失誤的懲罰。對于勇于承擔(dān)責(zé)任的員工,企業(yè)應(yīng)當給予一定的獎賞,采取賞罰并重的措施。企業(yè)還可以根據(jù)每一次員工的績效大小,從企業(yè)的利潤當中提出一定百分比的資金,作為員工的風(fēng)險保障資金。當然,管理者必須根據(jù)問題出現(xiàn)的原因選擇有效的方法。為了保證責(zé)任文化制度化,企業(yè)在績效考核上一定要做到公開、公平、公正。二是建立多元化的責(zé)任文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò),多方位、多層次地推動責(zé)任文化建設(shè),營造責(zé)任文化建設(shè)的濃厚氛圍。(1)企業(yè)可以通過板報、宣傳冊、公司網(wǎng)站等途徑,對企業(yè)高層管理者、中層領(lǐng)導(dǎo)到底層員工進行責(zé)任文化的宣傳和教育。(2)精心設(shè)計責(zé)任文化教育系列活動,不僅通過課堂傳授相關(guān)責(zé)任文化的知識及重要性,還可用豐富多彩的活動吸引員工。如,舉辦上下級之間、平級之間的責(zé)任文化交流會,給員工提供一個探討責(zé)任、感知責(zé)任的平臺。設(shè)計承擔(dān)責(zé)任的情境模擬,讓員工了解承擔(dān)責(zé)任的意義。也可讓相關(guān)崗位的員工參與客戶滿意度分析報告,以此強化在自身崗位中承擔(dān)責(zé)任的重要作用。(3)要發(fā)掘責(zé)任文化建設(shè)的典型事例,從精神榜樣上深化員工對責(zé)任的理解,引導(dǎo)他們正確地實踐責(zé)任文化。

3.加強宣傳,將員工責(zé)任感與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。員工對企業(yè)的責(zé)任與員工自身的競爭力之間呈正相關(guān)關(guān)系。一個負責(zé)的員工,有著高度的敬業(yè)心、積極的工作態(tài)度,在工作中,可以有效地克服員工的惰性,避免一系列事故發(fā)生。因此,高度責(zé)任感的員工在勞動力市場上必然會比他人更容易吸引優(yōu)秀的企業(yè)青睞。而且,一個人承擔(dān)的責(zé)任越大,證明他的價值就越大。如果員工不愿意對企業(yè)負責(zé),不愿意在工作中承擔(dān)責(zé)任,可以推斷出此員工缺乏積極進取心,做事喜歡投機取巧,在員工素質(zhì)測評中必然得分較低,故自身競爭力就會下降。負責(zé)的員工在工作中愿意傾注熱情,善于發(fā)現(xiàn)工作中的細節(jié)和熱點,如果配合企業(yè)的獎勵和培訓(xùn),對于員工的技能提高會帶來很大的幫助,從而有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.通過培訓(xùn)加強員工的責(zé)任感。首先,通過培訓(xùn)加強員工的團隊精神。根據(jù)“社會助長”原理,個體與別人在一起活動或有別人在場時,個體的行為效率會得到提高。團隊協(xié)作導(dǎo)致的效率提高,可以促使員工積極承擔(dān)責(zé)任。與他人工作取得較高效率,會增加員工的自豪感與自信感,故在他人面前愿意承擔(dān)積極主動責(zé)任。如果員工所在的團隊績效良好,員工會為自己所在的團隊感到驕傲,愿意留在該團隊中工作,那么對團隊所需要完成的工作和任務(wù),必然會傾注自己的熱情,愿意努力付出,并主動承擔(dān)責(zé)任。另外,團隊中的成員是可以相互影響的,根據(jù)責(zé)任的傳遞性,看到其他人的負責(zé)精神,自己也會受到感染而提高自己的責(zé)任感。

其次,加強員工的技能培訓(xùn)。尤其是那些認為自身素質(zhì)不強而不敢承擔(dān)責(zé)任的員工,企業(yè)在員工掌握本職工作技能的基礎(chǔ)上,為員工創(chuàng)造條件,使員工不斷地接受新的知識,掌握新的技能,提高他們承擔(dān)責(zé)任的資本。

5.激勵制度是提高員工責(zé)任感的有效后盾。人首先是“經(jīng)紀人”,尤其是在物質(zhì)文明仍占主流的社會情境下,員工在負責(zé)的同時一定會考慮是否有相應(yīng)的制度做保障。企業(yè)可根據(jù)崗位的不同,對于負責(zé)的員工采取不同比例的激勵形式。對于一線員工,本身工資水平就不高,可主要從物質(zhì)角度進行獎勵。對于文化層次、崗位較高的員工,可主要從精神層次上進行激勵,尤其是從職業(yè)生涯角度進行激勵。

當然,有獎勵就必然要有懲罰。對于不愿意承擔(dān)責(zé)任的員工,逃避責(zé)任的員工,一定要實施懲罰,除了罰款、批評教育等,對于情節(jié)嚴重的要毫不猶豫地予以開除處理。

責(zé)任感是一種精神,是價值觀的具體體現(xiàn),加強員工的責(zé)任感不是一朝一夕可以完成的。企業(yè)要認真分析每一位不負責(zé)任員工的真實原因,對癥下藥。并且,企業(yè)除了做好自身的責(zé)任文化建設(shè),還要對員工責(zé)任感的培養(yǎng)傾注較大的熱心,更要在制度上,尤其是績效考核制度和激勵制度上為提高員工的責(zé)任感提供保障。

(作者單位:仰恩大學(xué)管理學(xué)院)