關(guān)于近兩年全局勞動爭議典型案件的分析和思考

陸文桃 上海鐵路局勞衛(wèi)處

1 近兩年全局勞動爭議基本情況

2008年以來，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的實施，路局管內(nèi)單位發(fā)生勞動爭議案件總體呈現(xiàn)上升態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，自2008年1月至2009年9月，路局管內(nèi)單位共發(fā)生勞動爭議案件37件，2009年發(fā)生勞動爭議案件比2008年前增長29.7%。

從近兩年發(fā)生的勞動爭議案件看，總體呈現(xiàn)以下特點：一是從爭議主體分析，絕大多數(shù)勞動爭議仍為個人爭議。發(fā)生的37件勞動爭議案件中，僅有原蚌埠地區(qū)“98內(nèi)退”人員（9人）、3起涉及多人的集體爭議案件，占案件總數(shù)的8.1%，其余34件均為個人爭議，占案件總數(shù)的91.9%。二是從涉案人員身份分析，涉案人員身份幾乎涉及目前路局各類用工形式，而且勞務(wù)派遣工涉案人員呈現(xiàn)上升趨勢。據(jù)統(tǒng)計，37件勞動爭議案件中，涉及鐵路職工的24件，占64.9%，勞務(wù)派遣工的11件，占29.7%，其他用工（直接用工）2件，占5.4%。三是從勞動爭議處理結(jié)果看，勞動爭議通過單位和個人調(diào)解解決的占有較大比重。截止目前，37件勞動爭議案件中，企業(yè)敗訴6件，占16.2%；原告（職工）敗訴7件，占18.9%；原告（職工）方撤訴結(jié)案17件，占45.9%；經(jīng)仲裁、訴訟機構(gòu)調(diào)解處理結(jié)案5件，占13.5%；另有2件還在處理中尚未結(jié)案，占5.4%。17件原告方撤訴結(jié)案的爭議，在仲裁時撤訴的12件，法院一審時撤訴的4件，法院二審時撤訴的1件。四是從勞動爭議處理經(jīng)歷的程序看，通過法院二審結(jié)案的比例在不斷增大。37件爭議案件中，經(jīng)一審人民法院審理結(jié)案的12件，占經(jīng)勞動爭議仲裁庭審理結(jié)案的比例為32.4%。經(jīng)二審法院審理結(jié)案8件，占經(jīng)一審法院審理結(jié)案數(shù)的比例為66.7%。案件經(jīng)二審法院終審結(jié)案的增長幅度較大。

2 勞動爭議案件典型類型

總結(jié)近兩年來路局管內(nèi)單位發(fā)生的勞動爭議案件，主要有以下類型。

2.1 因調(diào)整工作崗位引發(fā)的爭議

近年來，由于鐵路管理體制改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整、生產(chǎn)資源整合工作力度較大，由此帶來了鐵路職工調(diào)整工作崗位較為普遍問題。但在調(diào)整工作崗位時，一些職工往往強調(diào)調(diào)整崗位必須協(xié)商一致，單位無權(quán)單方調(diào)整職工工作崗位，而與單位發(fā)生勞動爭議。如2008年6月，何家灣辦事處因管理體制分立、合并，在人員分流安置過程中，絕大部份職工服從了組織的安排，但仍有11名職工，認為原簽訂勞動合同需變更，應(yīng)雙方協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，視為因企業(yè)解除合同，應(yīng)按工作年限給予經(jīng)濟補償。為此，先后向仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷何家灣辦事處下發(fā)的調(diào)動工作崗位人事令通知，并補發(fā)有關(guān)工資待遇。再如原上海車輛段羅某某，在擔(dān)任車輛乘務(wù)員崗位（隨車檢修）工作時受到暴力傷害，在休假一段時間后，單位經(jīng)研究，認為其不宜再擔(dān)任車輛乘務(wù)員崗位，決定將其由車輛乘務(wù)員崗位調(diào)整至乘務(wù)車間上部組從事其他工作，并實行易崗易薪，對此羅某某不服，提出仲裁申請。

2.2 用工管理程序欠規(guī)范引起的爭議

一是解除勞動合同，因未能書面送達勞動者而產(chǎn)生爭議。如徐州工務(wù)段原職工宋某某，1995年11月因違章違紀被除名，2008年3月在交通事故中意外死亡，其家屬于2008年8月提出訴訟，認為自除名后，未收到書面除名決定，應(yīng)視為勞動關(guān)系依然存在，要求補償視為勞動關(guān)系存在期間的相關(guān)待遇98064元。再如原青龍山站職工薛某某，1993年4月被判處6年徒刑，單位給予開除處分，但單位未能書面送達開除決定。后蚌埠分局撤銷青龍山站，將其并入準北車務(wù)段。2004年1月8日準北車務(wù)段將薛某某檔案移送準北市勞動保障代理服務(wù)中心，且未告知薛某某。薛某某認為其未收到開除的書面文書，其勞動關(guān)系仍在原單位，單位應(yīng)補償勞動關(guān)系存續(xù)期間的經(jīng)濟損失，提起仲裁申請。二是勞動合同解除后，因檔案未及時移送而引發(fā)爭議。如閔行站原新龍化站職工張某某，1977年被判處有期徒刑3年，同年被該站開除。后法院作出“撤銷對張某某刑事判決，宣告其無罪”。張某某自1980年刑滿釋放至2007年，在其他單位從事有報酬的工作。2008年1月多次到單位查找其檔案。經(jīng)查，其檔案仍然在該單位。張某某先后向仲裁機關(guān)和法院提起訴訟，要求補償徒刑期間的工資補償并辦理退休手續(xù)。再如原蘇州車務(wù)段職工周某某，1995年7月因被判處有期徒刑（緩刑3年）監(jiān)外執(zhí)行，在緩刑期間，因繼續(xù)多次違反單位規(guī)章制度，被單位辭退。周某某被辭退后，其檔案已移送地方，但由于原人事檔案轉(zhuǎn)移回執(zhí)、存根及檔案轉(zhuǎn)移登記薄一直未能找到，周某某認為檔案的遺失是因用人單位原因造成的，據(jù)此，周某某向法院提起訴訟。三是解除勞動合同書，因送達不到位引發(fā)的爭議。如原濟南局徐州機務(wù)段臨沂折返車間職工席某某、曹某某、董某某、米某某、高某某，于2007年4月～7月間，盜竊值乘機車柴油，被濟南鐵路運輸法院和濟南鐵路運輸中級法院，判為職務(wù)侵占罪，免予刑事處罰。單位對5人解除勞動合同，5人不肯簽收解除合同書面證明，向臨沂市勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

2.3 勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范產(chǎn)生的爭議

一是勞務(wù)派遣人員相關(guān)待遇未及時支付引發(fā)的爭議。如2008年南京天躍人力資源有限公司分別與王某某、李某某簽訂了勞動合同，并派遣至用工單位南京橋工段，從事線路工工作。但用人單位未足額支付勞動報酬、未按時繳納社會保險費，兩人分別向勞動爭議仲裁委員會提出申請，將南京天躍人力資源有限公司、上海鐵路局、南京橋工段列為被告。二是勞務(wù)用工管理不規(guī)范引起的爭議。如2002年2月原南京分局蕪湖工務(wù)段安排戴某某從事鐵路巡道工作，至2005年底，轉(zhuǎn)由勞務(wù)派遣用工，但派遣單位未與其簽訂勞動合同，2007年被單位辭退。于是戴某某向法院提起訴訟，被告為上海鐵路局、蕪湖工務(wù)段。再如原新長公司從2003年使用一批農(nóng)民工，2005年轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，但派遣單位未與他們簽訂勞動合同，后委托路局新長工務(wù)段管理，新長工務(wù)段根據(jù)工作需要，對勞務(wù)用工人員進行清理、整頓，對年滿55周歲的予以清退。為此，8名被清退勞務(wù)人員分別提出仲裁申請。將新長公司、上海鐵路局、勞務(wù)派遣單位、新長工務(wù)段列為共同被申請人。

2.4 直接用工引起的爭議

如蚌埠車務(wù)段1990年使用徐某某為三界站季節(jié)性貨運管理員，未簽合同、未繳納社保費，2008年被清退。徐某某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被申請人為蚌埠車務(wù)段。又如蕪湖車務(wù)段（原屯溪車務(wù)段）王某某、方某某、劉某某、盧某某自1998年因嚴重違章違紀辭退，但單位又向4人支付補助費至2005年底，形成了沒有勞動關(guān)系，還能按月享受補助費的事實，2008年4人向法院提起訴訟，要求確認存在勞動關(guān)系。

3 勞動爭議案件發(fā)生原因分析

3.1 勞動合同管理不規(guī)范

主要表現(xiàn)為在日常管理工作中，未能嚴格執(zhí)行國家、鐵道部、路局有關(guān)勞動合同管理要求，在勞動合同變更、解除和終止時操作不規(guī)范。如對勞動合同的解除、終止送達方式方法、送達時間和途徑，勞動部《用人單位處分、處理勞動者的決定應(yīng)書面送達的規(guī)定》[勞部發(fā)（95）179號]和《勞動合同法》均作了規(guī)定，但有的單位在實際工作中，卻未能按規(guī)定要求進行操作。再如《勞動合同法》對將解除或終止勞動合同人員的檔案及社保關(guān)系如何轉(zhuǎn)移等進行了明確，但有的單位在實際操作中，仍不按照要求執(zhí)行，從而導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。又如在生產(chǎn)力布局調(diào)整、重組以及對職工工作崗位進行調(diào)整時，需對勞動合同進行變更或重簽，但有的單位卻未能按要求對原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容及時進行變更或重簽，從而引發(fā)爭議。據(jù)統(tǒng)計，因以上勞動合同管理不規(guī)范引發(fā)的爭議有16件，約占43.2%。

3.2 使用勞務(wù)派遣工不規(guī)范

主要表現(xiàn)為：一是對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)審查不嚴，出現(xiàn)與甲方勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，向乙方勞務(wù)派遣單位支付勞務(wù)用工報酬現(xiàn)象。二是與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議內(nèi)容不完備。三是對勞務(wù)派遣單位是否與勞動者簽訂勞動合同不關(guān)注、不了解。四是使用勞務(wù)派遣人員時，未能足額支付勞動報酬，未能按時繳納社會保險費。五是個別單位原先直接使用的人員在轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工時，未采用書面告知的方式通知勞動者，也未要求派遣單位與派遣人員補簽或變更勞動合同。六是個別單位對于因使用勞務(wù)派遣用工引發(fā)的爭議，用工單位應(yīng)承擔(dān)相關(guān)連帶責(zé)任的法律規(guī)定還不了解。據(jù)統(tǒng)計，因勞務(wù)派遣用工使用不規(guī)范產(chǎn)生的爭議有11件，約占29.7%。

3.3 執(zhí)行政策存在把關(guān)不嚴、不到位問題

多年來，路局制定了一系列勞動用工管理規(guī)章制度，對勞動合同的履行、續(xù)訂、解除、終止作了明確規(guī)定，但有些單位在執(zhí)行過程中不能嚴格按規(guī)定操作，從而引發(fā)勞動爭議，如在審批職工內(nèi)退過程中，原部分分局未能嚴格執(zhí)行相關(guān)文件要求，在審批內(nèi)退人員時，在年齡上未能從嚴把關(guān)，嚴格執(zhí)行政策。再如路局歷來規(guī)定各基層單位沒有直接用工權(quán)，但仍有個別單位私自直接用工。此外，對非全日制用工，路局雖要求嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)范使用，但仍有一些單位對不符合全日制用工條件的人員按照全日制用工形式來使用。

3.4 勞動用工管理人員政策水平有待提高

多年來，絕大多數(shù)單位都較為重視勞動用工管理，配備了勞動用工專職人員，但一些勞動用工管理人員，常常忙于事務(wù)，未能與時俱進，及時提高自己的管理能力和水平，主要表現(xiàn)為：一是對于相關(guān)勞動法律法規(guī)主動學(xué)習(xí)、研究不夠，對于路局制訂的規(guī)章制度重視不夠，出現(xiàn)了對法律法規(guī)和規(guī)章制度內(nèi)容不了解或不能正確掌握的情況。二是對于勞動合同履行過程中的一些基本程序也不掌握，遇到事情繞道而行。三是在接待職工上訪時，對相關(guān)政策理解不深，解釋時給職工留下了提起仲裁、訴訟的依據(jù)。四是發(fā)生勞動爭議后，不知如何應(yīng)對，不能針對職工的仲裁申請標的，收集應(yīng)對的相關(guān)證據(jù)材料。

4 啟發(fā)和思考

4.1 減少勞動爭議的發(fā)生，必須要加強培訓(xùn)，提高勞動用工管理人員政策水平

從37件爭議案件發(fā)生原因分析，因管理人員操作不規(guī)范、不到位引發(fā)管理瑕疵的占有較大比例，因此，加強對各單位勞動用工管理人員的業(yè)務(wù)和勞動法律知識培訓(xùn)，是規(guī)范勞動用工管理和減少勞動爭議發(fā)生的重要方法和途徑。為此，一要建立正常的培訓(xùn)制度，定期對各單位勞動用工管理人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。二要建立及時培訓(xùn)機制，對新頒布出臺的勞動用工管理規(guī)定和新頒布實施的勞動法律法規(guī)進行學(xué)習(xí)貫徹落實。三要經(jīng)常對各單位勞動用工管理人員開展業(yè)務(wù)交流，提高他們知法、用法的水平，形成一支能懂法、會用法、重程序、會操作的勞動用工管理隊伍。

4.2 減少勞動爭議的發(fā)生，必須要強化制度建設(shè)

隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，國家從法律層面上對企業(yè)勞動用工的過程管理、程序管理要求越來越嚴格。同時，職工的自我維權(quán)意識逐步提高，在涉及到其切身利益時，通過仲裁、訴訟途徑，行使自我保護權(quán)。因此，路局應(yīng)與時俱進，加強勞動用工基本制度的建設(shè)。一是對現(xiàn)行的勞動用工管理規(guī)章制度進行全面梳理，對其中已不適應(yīng)的用工管理規(guī)定要及時予以廢止或修改，減少用工管理制度與國家勞動法律法規(guī)之間存在的沖突。二是根據(jù)勞動法律法規(guī)及上級勞動用工管理的要求及時制訂相關(guān)管理制度，完善路局勞動用工管理的基本制度。三是路局制訂的勞動用工管理制度應(yīng)加強操作性，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止的過程管理進行量化、細化作出具體規(guī)定。

4.3 減少勞動爭議的發(fā)生，必須要規(guī)范日常管理工作

已發(fā)生的37件勞動爭議案件因在日常管理過程的不規(guī)范而引發(fā)爭議的，占有一定的比例，因此，要采取有效措施規(guī)范勞動用工管理人員的日常管理工作。筆者認為建立勞動用工管理考核機制是規(guī)范勞動用工管理人員行為的有效方法，為此，一是路局主管部門要建立對全局統(tǒng)一的考核制度，明確量化考核的具體內(nèi)容，定期進行檢查考核評比，激勵各單位做好勞動用工管理工作。二是各單位應(yīng)根據(jù)路局的考核制度，制訂實施細則，形成兩級考核評比體系，增強管理人員的責(zé)任性和榮譽感。三是各單位應(yīng)對勞動用工管理建立計算機的動態(tài)管理模式，對勞動合同的履行全過程進行及時管理。

4.4 減少勞動爭議的發(fā)生，必須注重充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解組織的作用

37件勞動爭議案件有17件是原告以撤訴方式結(jié)案的，占案件總數(shù)45.9%，撤訴結(jié)案也是雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的結(jié)果。因此,通過雙方溝通、協(xié)商是從源頭上有效預(yù)防和處理勞動爭議案件的有效途徑和方式。一是要高度重視發(fā)揮各單位勞動爭議調(diào)解委員會的作用，積極從勞動爭議的萌芽狀態(tài)入手，提前介入，防止小矛盾發(fā)展為大矛盾，簡單爭議發(fā)展為復(fù)雜爭議。二是充分發(fā)揮各單位工會組織在勞動爭議調(diào)解委員會的作用，工會組織作為調(diào)解委員會的負責(zé)部門，提出對爭議的處理建議容易被當(dāng)事人接受。三是各單位產(chǎn)生勞動爭議后要引導(dǎo)職工通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟途徑處理爭議。四是要充分發(fā)揮企業(yè)行政、黨委、工會齊抓共管的優(yōu)勢，形成各方共同合力處理勞動爭議案件。