基于信息非對稱性的高校人才引進問題探析*

徐 榮 曹安照

（安徽工程大學，安徽 蕪湖 241000）

基于信息非對稱性的高校人才引進問題探析*

徐 榮 曹安照

（安徽工程大學，安徽 蕪湖 241000）

人才引進是高校戰(zhàn)略發(fā)展中的重要課題，但由于信息非對稱性給人才引進的實際工作中帶來不良的后果。本文簡要介紹了信息非對稱性理論，分析了高校人才引進過程的信息非對稱性現(xiàn)象及其后果，在此基礎上，提出了應對機制。

高校；人才引進；信息非對稱

一、信息非對稱性及其后果

所謂信息非對稱，簡單地說，就是在相互對應的經(jīng)濟人之間不作對稱分布的有關某些事件的知識或概率分布。[1]在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，信息非對稱性的存在是由于某些參與人擁有另一些參與人不擁有的信息所致，其中擁有私人信息的參與人一般稱為“代理人”，不擁有私人信息的參與人稱為“委托人”。對擁有私人信息的一方，我們認為他有信息優(yōu)勢，另一方則沒有信息優(yōu)勢。[2]在這種情況下如何進行交易，如何簽訂合同，不同的信息地位和合約約定帶來的結果與對稱信息條件下是完全不一樣的。代理人為了自身利益，可能憑借自己信息優(yōu)勢選擇對委托人不利的行為，從而引發(fā)信息不對稱理論中的兩個核心問題，即逆向選擇和道德風險。[2]

在事前非對稱信息條件下，代理人一方清楚自己的類型（能力），而委托人一方不知道，這種情形下進行的契約活動，就會發(fā)生逆向選擇問題。[2]這就是著名的“檸檬市場”理論（低質量的車在美國被稱作“檸檬”），它由著名經(jīng)濟學家阿克洛夫1970年創(chuàng)立的。他考察了一個舊車市場，在市場中，買主多于賣主，假設待售的舊車中，有質量較好的汽車，也有質次的汽車，即“賣主清楚舊車的真實質量，買主不知道，只知道車的平均質量，因此只愿意根據(jù)平均質量支付價格”。[3]在這種情況下，質次汽車的賣主愿意在平均價格甚至更低的價格將車出售，而那些質量較好汽車的賣主對價格不滿意，因而退出市場。“當市場上待售的只有質量較次的汽車時，汽車的平均質量進一步惡化，買主愿意支付的價格相應降低，市場上那些質量較次的舊車也會退出市場，最終可能導致整個市場的崩潰”。[3]信息不對稱會導致市場的崩潰或者對劣質商品的選擇，這就是逆向選擇理論。

道德風險是最先出現(xiàn)在保險業(yè)中的一種現(xiàn)象：一個人購買了保險以后就會產(chǎn)生一種依賴心理或思想上的麻痹，降低了防范風險發(fā)生的努力行為，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為來達到自我效用最大化。購買保險可以視為合同的簽訂，這樣在合約簽訂中也存在著廣泛的道德風險，合同雙方在簽訂合同時，雙方擁有的信息是相互對稱的，但是建立合同關系之后，作為委托方無法觀察到代理方的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者說，委托方要觀察的話，需付出高昂的成本。因此代理方可以利用獨占的私人信息做出損害委托方的事。如獲得聘任的教師會把工作時間投入到個人經(jīng)營的事業(yè)上，而不是專注于學校委托的教學、科研等工作。我們把這種合同簽約后人們做出的使不利事件發(fā)生概率上升或委托方成本增加的行為也稱為道德風險。道德風險發(fā)生的一個原因是信息不完全或不對稱。[4]委托方要了解這些信息要付出成本，如校方需要了解每一位教師是否專注于學校委托的工作，事實上很難做到。

二、高校人才引進過程的信息非對稱性

1. 高人才引進過程中信息非對稱現(xiàn)象

信息不對稱性是社會的一種普遍現(xiàn)象，在高校人才引進過程中，高校和人才兩主體相互交易時，交易雙方信息并不對稱，這種非對稱性可能發(fā)生在當事人簽約之前，也可能發(fā)生在簽約之后，即在人才招聘和使用兩個階段。

在高校人才招聘過程中，對于應聘方（人才）來說，由于高校一般只能通過其遞交的簡歷以及筆試、面試來獲取對方的相關信息，如果出現(xiàn)應聘方提供含水分的簡歷、泡沫業(yè)績、甚至虛假文憑、虛假檔案等有意識地夸大自身能力，再加上雙方的價值觀和素質的差異，對信息把握和理解的不同，如限于知識和經(jīng)驗，招聘者無法很好地理解應聘者提供的信息，從而在主觀上造成信息不對稱。同時，由于信息披露的程序、信息傳播的方式、技術手段等一系列客觀條件的限制，使得信息的獲取需要一定的成本，作為交易主體的招聘方和應聘方要充分了解某一方面的信息所需花費的成本太大，從而無法掌握完全的信息。[2]如招聘方為了了解應聘人員素質是否與招聘崗位相吻合，以及應聘者所提供的材料是否屬實，就需要通過一定的途徑對其進行相關信息的搜尋、調查，有時甚至需要中介機構評估。這使許多招聘方無力或不愿意支付成本而沒有能力完全搜尋，從而導致信息不對稱。

另一方面，在人才使用過程中，校方作為委托方，不能有效地觀察和監(jiān)督教師工作的努力程度，難以準確判斷教師是否盡最大努力去提高工作績效，教師就可以利用這種信息非對稱采取機會主義的“搭便車”行為，損害校方利益；此外，由于人才使用過程不確定因素的存在，教師的努力程度與其工作績效不是完全相關，因為績效既取決于教師的努力程度，也取決于一些隨機因素，學校的硬件條件等，如果學校效益不佳，校方難以判斷這一結果由教師個人因素和其它不確定因素導致的概率，教師也會借機“偷懶”或不努力，從而出現(xiàn)“道德危機”。

2. 高校人才招聘中的逆向選擇

高校教師招聘過程中的逆向選擇是指由于無法識別招聘教師的條件、稟賦，越是低水平的教師越容易被招聘進來，最終導致低水平的教師驅逐高水平的教師。

由于信息的非對稱性，學校并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，學校只能根據(jù)市場應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。由于具有平均素質的應聘人才介于高素質人才和低素質人才之間。因此，招聘學校確定給予應聘人才的待遇要比均衡狀態(tài)下給予高素質人才的待遇低，而比給予低素質人才的待遇高。于是對那些素質高于平均素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，降低了他們的待遇。結果高素質人才往往選擇另覓他途。對于那些低于平均素質的人才來講，學校給予的待遇大于本應要求的待遇，他們會熱衷交易。這樣就形成低能力人才對高能力人才的驅逐得“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象，導致招聘到的都是相對低水平的人才，由此形成高校教師招聘過程中的逆向選擇。其結果為高校承擔了較高用人成本而無法獲得相對應高能力人才所創(chuàng)造的成果，形成風險收益的不對稱分布，使高校、學生、社會的整體利益受到損害。

3. 高校人才使用過程中的道德風險

高校教師使用過程中的道德風險是指校方與教師簽訂合同后，由于教師職業(yè)的特殊性，校方難以有效監(jiān)督和控制其行為，如果校方績效的高低與教師利益沒有任何關系，教師就會不努力工作，使自身效用最大化，從而發(fā)生損害校方利益的敗德行為。

在高校人才使用過程中，由于教師工作任務對于其本身和學校的效用差別較大，校方難以有效監(jiān)督和控制教師在這些方面的具體行為。如果高?？冃У母叩团c教師利益的關聯(lián)度較低的話，教師就會選擇對自己效用最大的方面做出努力，使自身效用最大化，而不是向對校方效用最大的方面投放精力，從而發(fā)生損害校方利益的敗德行為。由于高校教師勞動過程具有鮮明的主體性、個體性和明顯的復雜性，其努力程度難以有效評價和量度；絕大部分高校教師不實行坐班制，工作時間靈活，相對模湖，無法核定除了課時數(shù)以外的有效工作量，也很難尋求統(tǒng)一的工作量標準；教師勞動績效鑒定（作為工作績效與教學質量、指導和教授的學生水平和科研成果的顯現(xiàn)與轉化等）具有時滯性、間接性和長期性，難以適時評價和有效監(jiān)控。校方無法觀測到教師的努力程度和教育教學行為在多大程度上符合校方的利益，理性的教師往往傾向于做出有利于自身的決策，產(chǎn)生機會主義傾向，在付出最小的情況下追求自身利益最大化，出現(xiàn)應付、偷懶、出工不出力等隱藏行動的敗德現(xiàn)象，同時給周圍優(yōu)秀者帶來不公平競爭，甚至影響優(yōu)秀人才也出現(xiàn)不自然的隱藏行為現(xiàn)象，導致校方利益損失。

三、高校人才引進中非對稱信息問題的應對機制

1. 建立有效信號傳遞機制保證信息的傳遞

信號傳遞機制從信息非對稱性理論的角度來看是應聘人員主動向學校傳遞某種信號顯示自己的實際信息，設法證明自己的高水平。但由于招聘過程逆向選擇的存在，高校應該建立有效信號傳遞機制，防止“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象的發(fā)生。

根據(jù)斯賓塞信號傳遞模型，在競爭均衡時，高能力的人希望找到一種辦法， 向雇主“示意”或“發(fā)出信號”表明自己是能力高的人，使自己的工資與勞動效率相稱。[5]由于人才招聘的雙向性，在招聘過程中，高校和應聘者均需要充分的信號傳遞。作為高校應當公開自己關注的信息聚集點，把所獲得的關于教師能力要求的“私人信息”公開，這樣才能獲得自己想得到的信息信號，也才能在相對一致的框架測評應聘人員的水平。比如應在招聘的崗位說明中對工作要求的側重點表述清楚，從而幫助應聘人員準確定位和傳遞足夠的重點信息。另一方面，高校在招聘人才時要主動向高層次人才“發(fā)出信號”，充分展示和挖掘高校的內涵和底蘊，如學校的發(fā)展前景、無形資產(chǎn)的價值等，以表明自己是一所理想的高校。只有讓高層次人才解讀到高校的“信號”，挖掘高校制度、機制層面的信息，洞察高校管理水平、改革活力等，就會積極與高校互動，從而給予充分的信號傳遞，傳遞更完全的信息，證明自己的教學、科研等能力，

2. 建立信息甄別機制進行信息的分離和識別

人力資源的招聘中，要從數(shù)以千計的應聘者中區(qū)分各層次應聘者，實屬困難，招聘者屬于不具備信息的一方，因此，這樣高校通過信息甄別機制實現(xiàn)對于人才水平和能力的基本判斷，進行甄別和篩選。根據(jù)約瑟夫·斯蒂格利茨分離均衡理論，高校要建立人才信息甄別制度，應建立一套完整的反映人才能力素質與高校職位要求吻合程度的綜合認知體系，通過對應設計完整的富有彈性的招聘優(yōu)惠政策體系，提供不同類型的菜單、不同類型的合同，使每一類型的人才在所有可選擇的合同中選擇一個適合自己的最優(yōu)合同，從而將不同層次、不同能力的人才區(qū)分開來。該認識體系應包括應聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績、教學水平及科研能力、誠信度、人際關系等一系列因素，高校根據(jù)職位及崗位要求分別設定不同的權重，綜合評分，把綜合評分分成相應檔次，對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過濾相關信息，最終聘用適合人選。

許多高校創(chuàng)新了人才招聘思路和方法，探索出一套較為合理的招聘體系，強調“學歷、職稱”與“學科、崗位”并重，在關注應聘者學歷、職稱的同時，視角著重轉移到以學科專業(yè)建設為需要，以履行關鍵崗位能力為基準廣攬人才。通過將學歷、職稱、年齡、學科、崗位等諸元素進行合理組合，提供不同類型的菜單，讓應聘者對號入座，通過自己“舉證”來獲得不同層次的優(yōu)惠待遇。[6]這樣，高校就能更清晰地甄別應聘者信息，分離均衡，有效地緩解信息不對稱的矛盾，避免逆向選擇。

3. 建立激勵相容和強聲譽約束機制促進道德效用實現(xiàn)

人才的能力要通過對他的激勵使其最大限度地發(fā)揮出來，同時，為平衡高校在信息博弈中的弱勢地位，要通過對人才進行的約束來實現(xiàn)。激勵和約束相互依存，缺一不可。

高校在人才使用和激勵制度方面要解決的核心問題就是:校方應制定什么樣的制度規(guī)則，才能使高校教師的努力與報酬高度正相關，使之追求個人預期利益最大化的自利行為結果與校方整體的發(fā)展目標相一致。激勵相容制度就是要盡量消除高校和教師的目標函數(shù)差異，使兩者的利益盡量一致，從而避免道德風險?，F(xiàn)代信息經(jīng)濟學認為，在信息不對稱條件下，積極有效的激勵機制需滿足兩個條件：一是個人理性約束，它表示教師從接受合同時得到的期望效用不能小于未接受合同時得到的最大期望效用，這樣才可以有效避免“偷懶行為”；二是激勵相容約束，它表示在高校不能觀測到教師的行動狀態(tài)時，不管激勵合約如何，教師總是選擇自身期望效用最大化的行動，此時，校方的期望效用最大化的行動只能通過代理人效用最大化行為實現(xiàn)。[2]

教師聲譽是一種信號，也是一種特殊的無形資產(chǎn)，能夠有效地降低不確定性，減少人才市場的交易成本，增加教師個人和所在學校的效用，具有不可替代的價值和作用，是一種重要的激勵約束手段。高校教師是具有高度聲譽感和未來預期的人群，不僅會考慮自己的努力行為與行為結果在當前聘期是否對稱，還會考慮當期努力效果對下一期乃至更遙遠未來的影響，在競爭性學術市場上，教師聲譽是向潛在的聘任單位顯示其高能力人力資本的信號，教師在人才市場的價值決定于其在學術市場獲得的“聲譽”即過去的工作業(yè)績，從而具有很大的價值，是一種重要的激勵約束手段。從長期看，教師必須對自己的行為負完全責任，即使沒有顯性激勵機制，他們也會積極努力工作，因為這樣做可以改進其在學術市場上的“聲譽”，增加其在人才市場上討價還價的能力，提高未來的收益。相反，惡劣的職業(yè)聲譽意味著將斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價值，而良好的學術聲譽約束機制對高校教師在人才市場的機會主義行為自然有著約束作用。因此，加強聲譽約束機制建設，提高高校教師的聲譽比重從而達到強化自我結束的目的，通過道德、輿論、市場等加強外部約束，提高偷懶、不誠信的成本，對人才形成全面的內外約束。

[1] 陳禹. 信息經(jīng)濟學教程[M]. 清華大學出版社，1998：34-36

[2] 張維迎. 博弈論與信息經(jīng)濟學[M]. 上海人民出版社，1996：397-400

[3] Akerlof George.A,The Market for “Lemons”[J]. Quarterly Journal of Economics，1970（84）：488-500

[4] 姚德利. 信息不對稱理論下道德效用分析[J]. 技術經(jīng)濟，2004（3）：12-13

[5] Shapiro c and Stiglitz J, Equilibrium Unemployment as a Work Discipline Device[J]. American Economic Review，1984，74：433-444

[6] 沈建民. 信息不對稱理論在高校人才招聘中的運用[J]. 寧波大學學報，2004（4）：19-23

A Study on Talents Introduction of Colleges and Universities Based on Asymmetric Information

Xu Rong Cao An-zhao
（Anhui Polytechnic University, Anhui Wuhu 241000）

Talents introduction is an important Subject for development of Higher Education，but asymmetric information has adverse consequence to talents introduction of colleges and universities. The paper briefly introduces asymmetric information theory， analyses the phenomena and Consequence of asymmetric information on talents introduction of colleges and universities， and gives out some Coping Mechanism to solve the problem.

Colleges and Universities；Talents Introduction；Asymmetric Information

* 本文為安徽省教育廳人才專項重點資助項目“安徽省高校人才隊伍建設研究”的研究成果之一（項目編號：2009SQR080）。