從倫理視角探析手術(shù)室人力資源管理

王琦陸云

(揚(yáng)州大學(xué)附屬醫(yī)院手術(shù)室 江蘇揚(yáng)州 225001)

“人力資源”概念是由管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年提出的，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，手術(shù)室為醫(yī)院的高?？剖遥L(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)要求高、專業(yè)性強(qiáng)，存在護(hù)理人員不足，常年超負(fù)荷勞動(dòng)，從倫理視角看，人際關(guān)系理論提示管理者重視員工的心理、情感等非經(jīng)濟(jì)性因素。護(hù)士除了追求物質(zhì)利益以外 ，還有追求人際之間的和諧、友情、安全感和歸屬感等社會(huì)、心理方面的需求。傳統(tǒng)的人事管理模式，只是對(duì)護(hù)士進(jìn)行考勤、分工、做簡(jiǎn)單的分配，缺乏科學(xué)性和開創(chuàng)性。在管理上重視的是更多約束，強(qiáng)調(diào)的是護(hù)士現(xiàn)有的知識(shí)和技能的應(yīng)用而忽略了人力資源的增值性，忽略了護(hù)士的能力、情感、心理需要、職業(yè)發(fā)展，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，收入分配主要根據(jù)學(xué)歷、工齡、職稱等條件，而不論承擔(dān)的勞動(dòng)力強(qiáng)度和責(zé)任的差別，工作態(tài)度的好壞以及創(chuàng)造效益的多少，造成護(hù)士缺乏工作積極性、上進(jìn)心，最終影響護(hù)理質(zhì)量，造成人才的流失。

1 倫理視角的人力資源管理

1.1 健全護(hù)理薪酬和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)和合法的原則 護(hù)理人力資源的配置與使用不科學(xué)，護(hù)理人員工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置以成本最小化為原則，從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配制。重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以崗位測(cè)定薪酬，并加大浮動(dòng)工資的比例。以科學(xué)的崗位分類和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，薪酬和激勵(lì)與工作態(tài)度、工作責(zé)任能力、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤。建立以崗位的分析為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為工具的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，讓護(hù)理人員貢獻(xiàn)與利益掛鉤、努力和能力與收獲掛鉤、工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤，最大限度地體現(xiàn)了按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，從客觀上區(qū)別簡(jiǎn)單與復(fù)雜、主動(dòng)與被動(dòng)、優(yōu)質(zhì)與劣質(zhì)勞動(dòng)，拉開分配差距。通過具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)方案充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。

1.2 護(hù)理管理工作應(yīng)恰當(dāng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理念與心理契約理論護(hù)理管理者的視野必須由有形的、物質(zhì)的世界擴(kuò)展到無形的、心理的世界，在經(jīng)濟(jì)契約管理的同時(shí)，不斷增進(jìn)護(hù)士之間的交流，與護(hù)士之間關(guān)系融洽、相互信任，使之成為提高護(hù)理管理工作水平和效率、避免護(hù)理人力資源流失的有效方法，護(hù)理管理者應(yīng)該了解屬下每一位護(hù)士的性格特點(diǎn)，善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士身上的亮點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，并有的放矢地賦予責(zé)任，恰當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，才能充分地調(diào)動(dòng)每一位護(hù)士的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各個(gè)層次、不同年資護(hù)士的作用。只有對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。

1.3 完善績(jī)效考核體系，提高績(jī)效管理水平，按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本，優(yōu)化人力資源配置。實(shí)施護(hù)士層級(jí)管理制度，建立從初級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)責(zé)任護(hù)士到?？谱o(hù)士的人才梯隊(duì)，建立與護(hù)士層級(jí)和護(hù)理工作需要相適應(yīng)的護(hù)理崗位，制定和落實(shí)各層級(jí)護(hù)士的任職資格、崗位職責(zé)、培訓(xùn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限與待遇，促進(jìn)高年資、高學(xué)歷護(hù)士的合理使用，增加護(hù)士的工作責(zé)任感和成就感，防止護(hù)理技術(shù)骨干流失，挖掘有限的人力資源潛能，營(yíng)造有利于護(hù)士隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的寬松氛圍，逐步改善護(hù)理人力資源現(xiàn)狀。建立規(guī)范的培訓(xùn)體系，針對(duì)護(hù)理專業(yè)的特點(diǎn)和對(duì)護(hù)士知識(shí)、技術(shù)和能力的要求，規(guī)范護(hù)理培訓(xùn)體系，建立和完善包括崗前培訓(xùn)、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內(nèi)的終身培訓(xùn)體系，形成適合護(hù)理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，手術(shù)室護(hù)理人員的培訓(xùn)已不僅限于基本技能的提高，還應(yīng)通過培訓(xùn)使護(hù)理人員了解護(hù)理工作的宗旨、價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，通過護(hù)理培訓(xùn)來幫助護(hù)士們樹立對(duì)護(hù)理事業(yè)的獻(xiàn)身精神，這對(duì)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展是非常必要的。

2 討論

赫茨伯格通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，通常使工作滿意的因素與員工自身有關(guān)，而引起工作不滿意的因素與工作環(huán)境有關(guān)，管理者消除了不滿意因素只能帶來平和，只有改善激勵(lì)因素，才能增加員工的滿意感，激勵(lì)員工努力工作。從倫理視角看，雙因素理論提示管理者將管理重點(diǎn)從與工作環(huán)境相關(guān)的因素轉(zhuǎn)向與工作內(nèi)容相關(guān)的因素。因此重視倫理視角堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理，更加有利于護(hù)士工作積極性和護(hù)理質(zhì)量的提高。

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2003.88