高校輔導(dǎo)員心理健康問題初探
——基于組織公正感視角的分析

夏永全,蔣茂貴

(湖南人文科技學(xué)院,湖南婁底 417001)

高校輔導(dǎo)員心理健康問題初探
——基于組織公正感視角的分析

夏永全,蔣茂貴

(湖南人文科技學(xué)院,湖南婁底 417001)

組織公正感是指人們對組織管理決策與人際交往公正程度的主觀判斷。在高校輔導(dǎo)員隊專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)過程中,輔導(dǎo)員對組織公正感的認(rèn)可程度如何,會從不同方面和不同程度上直接或間接影響其工作績效和工作滿意度,進(jìn)而產(chǎn)生一系列心理健康問題。對組織公正感與高校輔導(dǎo)員心理健康等相關(guān)問題進(jìn)行分析,有助于為探索高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的發(fā)展提供思考路徑。

組織公正感;輔導(dǎo)員;心理健康;調(diào)適

組織公正感是指人們對組織管理決策與人際交往公正程度的主觀判斷。在組織科學(xué)的研究中,組織公正感就是指組織或單位中人們的公正感[1]。隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大和輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化的發(fā)展要求,輔導(dǎo)員的心理健康問題卻越來越突出。而在專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)過程中,輔導(dǎo)員對組織公正感的認(rèn)可程度如何,會從不同方面和不同程度上直接或間接影響其工作績效和工作滿意度,進(jìn)而影響輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定,影響高校學(xué)生思想政治工作的基礎(chǔ)。本文擬從組織公正感維度研究的三因素論方面,對組織公正感與高校輔導(dǎo)員心理健康等相關(guān)問題進(jìn)行分析,為進(jìn)一步探索高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的發(fā)展提供思考路徑。

一 組織公正感的認(rèn)識維度

國內(nèi)外學(xué)者對組織公正感研究的基本思路是:從各種公正理論出發(fā),編制相應(yīng)的問卷,考察不同的公正維度與員工行為的關(guān)系,如果這些維度與員工的不同行為的相關(guān)有顯著差異,則表示這些公正維度存在的必要性和合理性。從組織公正感的發(fā)展歷程來看,先有對組織公正各個維度的分別探討,然后逐步過渡到整合組織工作的研究[2]。目前,關(guān)于組織公正感的維度研究,主要體現(xiàn)有單因素論、雙因素論、三因素論和四因素論等四種看法。本文試從三因素論即分配公正、程序公正和互動公正三個維度,對組織公正感與高校輔導(dǎo)員心理健康等相關(guān)問題進(jìn)行研究。

分配公正問題的研究始于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 (Adams),他于 1963年發(fā)表的論文《對于公正的理解》和 1965年發(fā)表的論文《在社會交換中的不公正》,提出了公正理論的觀點(diǎn),由于該理論偏重于分配的結(jié)果,后來被稱為“分配公正”。這一理論的假設(shè)前提為社會交換理論,它的形成過程深受功利主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為主義心理學(xué)的影響,以市場上的商品交易關(guān)系類比原則來理解人的社會行為及其社會互動過程。亞當(dāng)斯認(rèn)為,公平是人們進(jìn)行社會比較的結(jié)果。人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn) (如學(xué)歷、時間、智慧和經(jīng)驗(yàn))的比率參照對象的這一比率進(jìn)行比較,若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感,若兩個比率不相等則會產(chǎn)生不公平感[3]。

程序公正是由蒂伯 (Thibaut)和沃克 (Walker)提出的另一種公正。程序公正更強(qiáng)調(diào)分配資源時使用的程序、過程公正性。他們發(fā)現(xiàn),當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時,如果認(rèn)為過程是公正的,也能接受這個結(jié)果。這種現(xiàn)象被稱為“公正過程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)”效應(yīng)[3]。

互動公正則是由貝斯 (Bies)和莫格 (Moag)提出,其研究的是分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公正感的影響,主要關(guān)注的是當(dāng)執(zhí)行程序時,人際處理方式的重要性。后來,格林伯格 (Greenberg)又提出互動公正有兩種:一種是“人際公正”,反應(yīng)了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,權(quán)威或上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等;另一種是“信息公正”,主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,即給當(dāng)事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果等[3]。

二 組織公正感對高校輔導(dǎo)員心理狀況影響的基本現(xiàn)狀

(一)分配公正問題對高校輔導(dǎo)員心理健康的影響

對高校輔導(dǎo)員的分配公正問題研究要從顯性收入和隱性收入比較兩個層面來分析。就顯性收入而言,本文主要指的是現(xiàn)金、實(shí)物等酬勞分配。而隱性收入則是指教師的專業(yè)進(jìn)修、學(xué)術(shù)發(fā)展和科研經(jīng)費(fèi)等其他機(jī)會成本或收入。近年來,隨著從中央到高校對輔導(dǎo)員工作的重視,高校輔導(dǎo)員的待遇有了較大改善,收入有了一定幅度提高,高校輔導(dǎo)員的顯性收入在高校內(nèi)部分配中是基本合理的,有的高校輔導(dǎo)員顯性收入甚至要高于同時入校工作的同事或同級老師的收入,于是容易產(chǎn)生高校輔導(dǎo)員收入虛高的假象。但另一方面也要看到,這樣的顯性收入與輔導(dǎo)員一人要面對幾百學(xué)生的從日常教育管理到就業(yè)指導(dǎo)、從宿舍檢查、上傳下達(dá)、召集會議,到發(fā)展黨員、個別談心、心理輔導(dǎo)等等事無巨細(xì)的“保姆”式工作所投入的時間、精力和付出相比,與輔導(dǎo)員工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作壓力相比,顯然是不成正比的。反觀同為教師系列的專職教師,他們只需完成基本教學(xué)工作量和科研工作量就可以拿到相應(yīng)的報酬,而專職教師的工作壓力相比較卻要比輔導(dǎo)員的工作壓力小得多。除此以外,由于當(dāng)前高校都側(cè)重教學(xué)和科研工作的發(fā)展,所以專職教師在專業(yè)進(jìn)修、學(xué)術(shù)發(fā)展和科研經(jīng)費(fèi)等方面獲得了比輔導(dǎo)員更多的機(jī)會,其隱性收入與個人發(fā)展獲得的機(jī)會成本是輔導(dǎo)員很難得到的。

(二)程序公正問題對高校輔導(dǎo)員心理健康的影響

程序公正強(qiáng)調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公正性。本文主要從角色定位、教學(xué)科研和評價體系三個方面探討高校輔導(dǎo)員面對的心理壓力。

從角色定位角度分析,1987年《中共中央關(guān)于改進(jìn)和加強(qiáng)高等學(xué)校思想政治工作的決定》就明確指出,從事學(xué)生思想政治教育的專職人員,是教師隊伍的組成部分,應(yīng)列入教師編制,實(shí)行教師聘任制。這雖然明確了輔導(dǎo)員的教師身份,但也僅僅是名義上的明確,實(shí)質(zhì)性的輔導(dǎo)員工作職能并沒有改變,輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)也并沒有納入師資隊伍建設(shè)之列,在選拔、培養(yǎng)、教學(xué)、科研、使用等問題上仍置于師資隊伍的“另冊”進(jìn)行管理。舉職稱評定為例,輔導(dǎo)員雖然是教師系列,但承擔(dān)著大量的學(xué)生日常管理任務(wù),在教學(xué)和科研上無法與側(cè)重教學(xué)和科研的專職教師相比,可在職稱評定上至今還沒有出臺與輔導(dǎo)員工作性質(zhì)相一致的職稱評定標(biāo)準(zhǔn),而仍然按照專職教師的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定,這無疑加大了輔導(dǎo)員的精神壓力,使他們常常陷入極大的失落感和自卑感心理之中。

從教學(xué)科研角度分析,輔導(dǎo)員始終是處于學(xué)校中的“弱勢群體”。在高校工作中,無論教學(xué)安排還是科研工作,其關(guān)注的重點(diǎn)群體始終是學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等專業(yè)人員,而輔導(dǎo)員只能是在專職教師的夾縫中尋求發(fā)展機(jī)會,給人以“寄人籬下”的失落感。比如教學(xué)安排,輔導(dǎo)員因工作性質(zhì)原因,不僅課時少、選擇少,而且所上的課基本都是非主干學(xué)科或其他教師安排不下才考慮安排輔導(dǎo)員上的課程。又如科研工作,由于申請科研項(xiàng)目、進(jìn)修、學(xué)術(shù)研討等都與職稱晉升掛鉤,所以都是教師爭取的對象。然而由于輔導(dǎo)員的尷尬地位,輔導(dǎo)員申請課題、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會少之又少,這樣就會形成沒有科研項(xiàng)目、缺少科研經(jīng)費(fèi)、沒有科研成果、無法晉升職稱、沒有工作成就感的惡性循環(huán)中。教學(xué)科研工作中的巨大落差,致使輔導(dǎo)員易形成被人遺忘、缺少關(guān)注的心理壓力。

從評價體系角度分析,直到現(xiàn)在也沒有一套科學(xué)、完成、系統(tǒng)的輔導(dǎo)員評價體系。由于輔導(dǎo)員的邊緣地位,使得輔導(dǎo)員雖然有了教師之名,但卻沒有享受到專業(yè)教師的同等待遇,感受到的只是分流、轉(zhuǎn)崗的壓力和對個人前途的迷惘,無法從工作中找到成就感和自我實(shí)現(xiàn)的價值。而相當(dāng)部分高校仍然存在的輔導(dǎo)員工作“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的思想,導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作的科學(xué)評價體系無法真正落到實(shí)處。這嚴(yán)重的挫傷了輔導(dǎo)員的工作熱情,使得絕大多數(shù)輔導(dǎo)員對自己的前途感到迷惘,不知道自己的學(xué)習(xí)、發(fā)展、前進(jìn)的方向,久而久之必然形成“不求有功,但求無過”的消極心理。

(三)互動公正問題對高校輔導(dǎo)員心理健康的影響

在高校重教學(xué)、重科研的大環(huán)境中,既非教學(xué)人員又非行政人員的輔導(dǎo)員在互動公正中總是處于不利地位,給他們造成巨大的心理影響。根據(jù) 2006年 9月 1日起實(shí)施的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》可得知輔導(dǎo)員有八項(xiàng)工作職責(zé),包括理想教育、品德教育、心理疏導(dǎo)、困難學(xué)生資助、就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)、組織學(xué)生活動和指導(dǎo)黨團(tuán)建設(shè)等[4]。但在實(shí)際工作中輔導(dǎo)員卻扮演了“超級保姆”的角色,輔導(dǎo)員除了要負(fù)責(zé)的上述八項(xiàng)工作之外,凡是涉及學(xué)生的事務(wù)性工作都要由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)。這樣的結(jié)果就是:組織、宣傳、學(xué)工、后勤、就業(yè)、系部等部門與學(xué)生相關(guān)的工作都會直接或間接地轉(zhuǎn)移到輔導(dǎo)員身上,而輔導(dǎo)員在這些部門工作人員眼中就演變成了一個“辦事員”,進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)校各部門人員普遍形成把與學(xué)生工作沾邊的所有事都推給輔導(dǎo)員的慣性思維,從而使輔導(dǎo)員在協(xié)調(diào)各部門工作過程中工作難度加大,容易導(dǎo)致人際交往的緊張,產(chǎn)生巨大的心理壓力。

三 從組織公正感角度探析高校輔導(dǎo)員心理健康的調(diào)適途徑

(一)理順工作關(guān)系,正確處理好輔導(dǎo)員工作負(fù)荷與個人發(fā)展之間的關(guān)系

學(xué)校要將輔導(dǎo)員從繁重的事務(wù)性工作中解放出來,進(jìn)一步明確工作職責(zé),使其更多的從事思想教育、學(xué)生管理的研究及知識的更新與工作方法的創(chuàng)新,并真正將輔導(dǎo)員隊伍納入師資隊伍的整體培養(yǎng)中,在進(jìn)修培養(yǎng)、教學(xué)安排、科研工作等方面給予適當(dāng)傾斜,使輔導(dǎo)員真正感受到工作中的公正感,有效激勵起他們的工作激情,提高他們的工作信心。

(二)制定科學(xué)的評價體系,科學(xué)引導(dǎo)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展

建立科學(xué)、系統(tǒng)的輔導(dǎo)員評價體系是輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的必然要求,將有助于解決輔導(dǎo)員角色定位、教學(xué)科研、職稱評定等一系列問題,有助于建立起輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入、考核、晉級、淘汰等機(jī)制,有助于通過輔導(dǎo)員專門培訓(xùn)和研修、科學(xué)管理、提高工資待遇等方式建設(shè)一支穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊伍,而不會因?yàn)檩o導(dǎo)員心理壓力過大造成隊伍的不穩(wěn)定。

(三)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,強(qiáng)化輔導(dǎo)員工作認(rèn)同感

促進(jìn)學(xué)校各部門共同關(guān)心學(xué)生管理工作,減少輔導(dǎo)員工作的人際協(xié)調(diào)壓力,將更好地提升輔導(dǎo)員的工作自豪感。要將學(xué)生管理工作當(dāng)做學(xué)校整體工作的一部分,要求各管理部門、各個教師都要參與其中承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé),而不能只把它看成是輔導(dǎo)員的工作。只有這樣,才會真正形成人人關(guān)心學(xué)生,人人參與教育管理的工作氛圍,輔導(dǎo)員的工作環(huán)境才可能有較大改觀,輔導(dǎo)員的人際關(guān)系壓力才可能減弱,有利于輔導(dǎo)員工作效率的穩(wěn)步提高。

(四)專業(yè)的心理輔導(dǎo)和自我的心理調(diào)適

長期的學(xué)生工作,都會使高校輔導(dǎo)員或多或少產(chǎn)生一定的心理健康問題,這就要求學(xué)校在通過談心、調(diào)查等形式充分了解輔導(dǎo)員心理健康問題的基礎(chǔ)上,及時通過專業(yè)輔導(dǎo)、心理宣泄等形式進(jìn)行必要的心理干預(yù),同時還要通過輔導(dǎo)員之間的交流、適當(dāng)休假等方式緩解工作壓力。此外還要引導(dǎo)輔導(dǎo)員學(xué)會自我心理調(diào)適,保持良好的個人心態(tài),注意人際關(guān)系培養(yǎng),妥善處理好與領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生間的關(guān)系,積極參加各種文體活動,增強(qiáng)身心愉悅感,促進(jìn)心理健康和自身工作的良性發(fā)展。

[1]李曄,龍立榮,劉亞.組織公正感進(jìn)展研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2003(11):79-82.

[2]黃光圣.組織公正感問題研究 [D].長春:吉林大學(xué),2006:12-14.

[3]吳征.組織公正感與高校青年教師心理壓力相關(guān)性問題分析[J].商丘師范學(xué)院學(xué)報,2009(8):43-45.

[4]楊自保.高校輔導(dǎo)員心理健康問題及其調(diào)試分析[J].考試周刊,2008(34):95-97.

(責(zé)任編校:松仁)

On Mental Health of College Counselors——AnalysisBased on the Perspective ofOrganizational Justice

XIA Yong-quan,JIANG M ao-gui
(Hunan Institute of Humanities,Science and Technology,Loudi,417001,China)

The sense of organizational justice refers to the subjective judgments on organizationalmanagement tactics and the impartial level of human interchange.During the construction process of specialization and professionization among college counselors,the recognition levelof organizational justice will directly or indirectly affect the counselors’working efficiency and the satisfaction of their work,thus will produce a serious of mental problem.The analysis on organizational justice,mental health of counselors and other related issues helps to provide the thinkingway of seeking development of specification and professionization among college counselors.

organizational justice;counselor;mental health;adaptation

G451

A

1673-0712(2010)03-0116-03

2010-03-17.

夏永全 (1964——),女,湖南邵陽人,湖南人文科技學(xué)院副教授,研究方向:高校管理。

從顯性收入和隱性收入相比較而產(chǎn)生的分配公正問題給輔導(dǎo)員帶來巨大的心理壓力,極易產(chǎn)生心理失衡。因?yàn)檩o導(dǎo)員不僅要面對繁重的日常學(xué)生管理工作壓力,還要面對同級教師帶來的巨大的發(fā)展競爭壓力;不僅要面對處理好個人專業(yè)發(fā)展與擔(dān)任輔導(dǎo)員而產(chǎn)生的多重角色之間的關(guān)系,還要面對減少專業(yè)進(jìn)修機(jī)會、缺乏學(xué)術(shù)發(fā)展環(huán)境和科研經(jīng)費(fèi)的巨大壓力,而這些又是高校教師晉升職稱的關(guān)鍵所在。高校教師只有通過提升學(xué)歷、晉升職稱方能較好地增加顯性收入和隱性收入 (主要指機(jī)會成本),對輔導(dǎo)員而言,上述問題如果無法解決,必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員心理失衡,不安心本職工作,而謀求向?qū)Ｂ毥處煱l(fā)展。