建筑企業(yè)項目部管理人員的周邊績效考核研究

崔麗娜

(洛陽理工學(xué)院,河南 洛陽 471023)

一、建筑企業(yè)項目部管理人員績效考核存在的問題

建筑行業(yè)是國民經(jīng)濟建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)之一,在國民經(jīng)濟各行業(yè)中所占比重僅次于工業(yè)和農(nóng)業(yè),對我國經(jīng)濟的發(fā)展有舉足輕重的作用。同時,建筑行業(yè)是典型的資本密集型、勞動力密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。然而,隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,建筑業(yè)——這個中國最龐大的產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營卻越來越艱難。有效地評價建筑企業(yè)的績效,建立相適應(yīng)的績效評價體系進(jìn)行有效的績效考核,對于提高建筑企業(yè)經(jīng)營管理水平,促進(jìn)工作績效的提高具有重要意義。

項目部作為建筑企業(yè)基層單位,它的管理水平和管理效果決定了企業(yè)的競爭實力和獲利能力,其中尤為重要的是項目部管理人員的績效考核。目前在建筑企業(yè)項目部門管理人員的績效考核方面存在著諸多問題。

(一)考核目標(biāo)單方面設(shè)定

績效考核目標(biāo)是對員工考核期內(nèi)工作要求和工作任務(wù)的界定,包括了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。按規(guī)定,考核目標(biāo)的制定應(yīng)有員工積極參與,這樣才能使他們接受和關(guān)注考核內(nèi)容。而目前項目部考核目標(biāo)的設(shè)定是單方面的,主要由上級對下級定目標(biāo),員工沒有參與目標(biāo)的設(shè)定,設(shè)定的目標(biāo)也沒有得到員工的認(rèn)可,從而使員工在績效考核中處于被動地位,產(chǎn)生抵觸情緒。

(二)考核目的單一

績效考核很重要的一個目的是評價員工的潛能,激勵員工改進(jìn)工作方式和態(tài)度。而目前的考核只是利益分配的依據(jù),主要應(yīng)用在日常管理考核、獎懲等方面,沒能使員工把考核同自身長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來,引不起員工的重視。

(三)考核指標(biāo)單一

績效指標(biāo)是指績效項目的具體內(nèi)容,可以理解為對績效項目的分解和細(xì)化。確定績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)有效、具體、明確?？冃е笜?biāo)還要具有差異性和變動性,具體表現(xiàn)為不同的員工考核指標(biāo)有所不同,同一個員工的考核指標(biāo)隨著考核期內(nèi)任務(wù)的變化也要發(fā)生變化。而根據(jù)建筑行業(yè)項目部的工作內(nèi)容特點,更應(yīng)當(dāng)注重在工作中員工的協(xié)調(diào)合作性,加重周邊績效的指標(biāo)考核,而不是僅僅對任務(wù)績效的考核。

(四)考核周期的設(shè)定不合理

考核周期應(yīng)與考核目的相關(guān)聯(lián)。對于任務(wù)績效的指標(biāo)可能需要較短的考核期,比如月度考核,這樣對被考核者的工作業(yè)績有清晰的記錄和印象,避免等到年底考核只能憑主觀印象。另一方面,對工作業(yè)績及時做出評價和反饋,有利于改進(jìn)工作,避免積重難返;結(jié)合項目部的實際情況,考核周期應(yīng)當(dāng)和工作任務(wù)完成相一致,而項目部的工作任務(wù)是按照分項工程的完工不斷推進(jìn)的,工程量不同,所花費的時間長短也有所不同,考核周期應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的,而不應(yīng)當(dāng)固定為月度考核、季度考核或年度考核。

(五)考核的主體過于單一,影響結(jié)果的可靠性

據(jù)了解,目前對員工的考核,主要來自項目部項目經(jīng)理對員工的評價,并沒有包括相關(guān)人員(比如甲方管理人員、監(jiān)理、供應(yīng)商)對于員工的評價,評價結(jié)果存在一定的主觀因素,不能涵蓋所有的考核信息,缺乏一定的公平性,使得評價結(jié)果和實際績效有一定的出入,致使評價的結(jié)果失去可靠性。

(六)考核方法簡單化、缺乏科學(xué)性

考核過程中定性判斷多,缺乏定量化評定。缺乏科學(xué)的考核技術(shù)(如自我評價法、排序法、等級鑒定法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法和平衡計分法),致使考核結(jié)果缺乏客觀性。

(七)考核的全過程中缺乏溝通,即缺乏非系統(tǒng)和非人本思維

績效考核后,管理人員沒有就考核的結(jié)果和情況與員工進(jìn)行面談和交流,甚至不告知員工考核的結(jié)果,員工不知道自己的工作業(yè)績?nèi)绾?對依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的獎金發(fā)放和提薪等管理行為不認(rèn)同,同時員工也無法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因,所以也就無法通過考核達(dá)到改善員工績效的目的。

二、在項目部管理人員考核中引入周邊績效考核的必要性

1993年,Borman和 Motowidlo提出將職務(wù)績效分為任務(wù)績效(作業(yè)績效)和周邊績效(關(guān)系績效)。他們從兩個方面來劃分績效：任務(wù)績效(Task Performance)和周邊績效(Contextual Performance)。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的,與完成任務(wù)有關(guān),同時也是和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度及工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為,涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動,是工作情景中的績效,和員工的工作任務(wù)沒有直接聯(lián)系,是過程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的績效,與組織長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系密切。

21世紀(jì)是團隊協(xié)作的時代,人們越來越重視團結(jié)協(xié)作精神、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神和自覺維護(hù)和尊重整體利益的行為表現(xiàn)。周邊績效指標(biāo)考核的是員工工中作情景中的績效,與員工的工作任務(wù)沒有直接的聯(lián)系,是以往考核內(nèi)容所缺失的。周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效,許多績效行為是在工作過程中體現(xiàn)出來的,而不是單獨考核的結(jié)果。項目部的人員組成是隨著項目的產(chǎn)生而確立的,在當(dāng)前建筑行業(yè)競爭激烈的情況下,只有項目部全體成員形成一支專業(yè)技術(shù)強、工作效率高、團結(jié)協(xié)作的整體,才能獲得效益。建筑項目部的工作特別之處在于其質(zhì)量達(dá)標(biāo)和安全責(zé)任的過程控制,這是工作結(jié)果考核所不能完成的,因此,在項目部管理人員的考核中引入周邊績效考核,對于督促員工加強職業(yè)操守、提高職業(yè)熱情和職業(yè)道德有著深遠(yuǎn)意義。

三、周邊績效考核理論在項目部管理人員績效考核中的應(yīng)用

結(jié)合項目部所從事的行業(yè)特點,即項目部的具體工作任務(wù)是和具體的一個項目工程的完工密切聯(lián)系的,每個部門、每個員工的績效考核內(nèi)容也是要以工程進(jìn)度、工程質(zhì)量及成本為重心,項目部的績效考核主要從工作結(jié)果和工作過程兩方面進(jìn)行管理,具體考核內(nèi)容為員工的工作量、工作質(zhì)量及工作完成進(jìn)度等方面。項目部的績效考核由任務(wù)績效考核和周邊績效考核兩部分組成。

(一)確定周邊績效考核內(nèi)容

周邊績效考核涉及工作能力、工作態(tài)度、個人品質(zhì)等內(nèi)容,是重過程導(dǎo)向和組織導(dǎo)向的考核。工作能力反映被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力,包括決策判斷能力、理解分析能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、計劃和執(zhí)行能力、團隊協(xié)作能力及創(chuàng)新能力。一般管理人員是具有一定的專業(yè)知識和技能的人員,為了更好地完成工作任務(wù),需要具備不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力,迅速理解和把握復(fù)雜的事物,并準(zhǔn)確高效率地完成任務(wù)。因此,工作能力偏重理解分析能力、溝通能力、計劃執(zhí)行能力,同時也要注重創(chuàng)新能力的考核。工作態(tài)度反映被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng),其考核要素包括：考勤(遵守公司考勤制度情況);責(zé)任心(工作任勞任怨,勇于承擔(dān)責(zé)任,有高度的敬業(yè)精神);積極性(熱愛本職工作,保持高度的工作熱情,勤于思考);紀(jì)律性(遵守公司各項規(guī)章、制度,履行制度規(guī)定義務(wù),無制度明令禁止行為)。個人品質(zhì)考核員工的事業(yè)心、責(zé)任心及奉獻(xiàn)精神等。

(二)確定合理的周邊績效考核主體

根據(jù)建筑施工企業(yè)的特殊性,項目部的績效考核涉及到各方面的內(nèi)容,是根據(jù)不同方面的需求和項目的特點進(jìn)行的。這些需求表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.企業(yè)層面：承接工程項目并組織施工的目的是實現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)濟效益。作為施工企業(yè),公司的經(jīng)濟效益通過一個個項目來實現(xiàn),把項目的效益考核放在首位是對企業(yè)以經(jīng)濟效益為中心的肯定。

2.顧客層面：每一個業(yè)主都希望施工企業(yè)能低價、及時、保質(zhì)完成自己投資的建筑產(chǎn)品。它要求施工單位在一定的工程成本范圍內(nèi)完成工作,并達(dá)到質(zhì)量要求。

3.市場層面：建筑市場競爭激烈,要求施工企業(yè)降低工程生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量。在和材料、建筑機械及勞務(wù)供應(yīng)商的產(chǎn)品交易中形成穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系,以達(dá)到雙贏的目的。

4.法律層面：顧客和施工企業(yè)之間的委托施工本身就是一種法律關(guān)系,工程質(zhì)量則按照規(guī)定委托監(jiān)理公司派監(jiān)理工程師現(xiàn)場監(jiān)察和督促。項目部的工作質(zhì)量首先要通過監(jiān)理工程師的驗收。

(三)周邊績效考核中要考慮個性因素

周邊績效研究表明,與周邊績效關(guān)系最為密切的不是能力指標(biāo),而是個性因素。責(zé)任意識、外向性等個性因素對于績效都有顯著的影響,特別是對于周邊績效。在項目部的考核中要考慮到管理人員的個性特點是否符合其承擔(dān)職務(wù)的要求。在項目部內(nèi)一般按照工作任務(wù)分為幾個部門：施工部門、材設(shè)部門、技術(shù)部門、質(zhì)安部門,工作崗位涉及施工員、材料員、技術(shù)員、資料員、預(yù)算員、保管員、質(zhì)檢員、安全員和化驗員。每個崗位對于崗位人員的要求除了專業(yè)技能有所不同外,對于個性要求也會有所區(qū)別。以施工員為例,施工部門是整個工作流程中的核心,施工員的工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作效益能否達(dá)到滿意的效果關(guān)系到整個項目部的工作計劃的完成情況。他的工作流程要同業(yè)主、供應(yīng)商、監(jiān)理等多方面接觸,這就要求該崗位上的員工除了要掌握熟練的專業(yè)技能外,還要擁有一定的人際交往技能和溝通能力,因而對員工的個性也要有特殊的要求。另一方面還要注意在同一個管理部門內(nèi)員工個性特點的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和相互補充,只有兼而有之才能減少不必要的工作摩擦,形成良好的部門文化以提高工作效率。

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