加強圖書館人力資源管理的思考

劉宣春

隨著高教改革的不斷深入，高等教育發(fā)生了巨大變化，高校圖書館事業(yè)也空前繁榮。但目前圖書館內(nèi)人力資源管理還存在一些問題，造成人才流失嚴重。例如，圖書館管理強調(diào)服從組織安排，忽視個人的需要和個性發(fā)展，極大地影響了圖書館員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；尚未建立科學合理的考核指標和辦法，對考核結(jié)果優(yōu)秀的人員缺乏激勵的手段和措施，嚴重挫傷了工作人員的進取心。[1]筆者將從創(chuàng)新和建全管理體制方面來探討如何加強圖書館人力資源管理。

一、引進與培養(yǎng)人才并重

在圖書館建設中，引進人才，一方面能改善圖書館館員的知識結(jié)構，提高圖書館工作人員的專業(yè)水平，使圖書館管理科學化、規(guī)范化；另一方面還能通過某一學科專家的學術權威，加強對師生學術研究的科學指導，提高圖書館在學校的地位和影響力，讓師生更加關注、尊重圖書館的工作，吸引更多師生利用圖書館進行學習和研究，從而促進圖書館的發(fā)展。

引進人才的同時，我們還要重視對現(xiàn)有圖書館人才的關愛，留住他們，努力為他們營造實現(xiàn)自我發(fā)展的良好空間，讓他們建功立業(yè)，自由發(fā)展。同時，還要廣泛開展培訓。現(xiàn)代圖書館對圖書館員提出了更高要求，簡單培訓已不足以解決問題，需要全面的教育培訓。針對不同人員，采取不同的培訓內(nèi)容。廣泛開展培訓不僅能使工作人員提高知識水平和工作技能，也為他們提供了發(fā)展機會。

二、責、權、利相結(jié)合

人們常說，責、權、利結(jié)合，圖書館人力資源的管理同樣需要三者有機結(jié)合。有責無權，使責任制度形同虛設，無法完成任務；有權無責，則必然助長瞎指揮、官僚主義和以權謀私。管理控制體系必須貫徹責權一致的原則，這是有效行使決策權和指揮權的組織保證。這就要求學校應賦予圖書館管理者以圖書館戰(zhàn)略制定的參與和建議權、人力資源規(guī)劃的督導和執(zhí)行權、員工招聘和選拔任用的決定權、人力資源開發(fā)與激勵的控制權、業(yè)務部門之間和人際關系之間的溝通協(xié)調(diào)權以及圖書館文化的倡導和建議權等，并切實貫徹。同時，圖書館人力資源管理應在圖書館管理中，為圖書館效益增加和整個組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。根據(jù)圖書館的戰(zhàn)略意圖和目標，圍繞圖書館目標的實現(xiàn)制定人力資源管理與開發(fā)的規(guī)劃和目標，并將圖書館的目標轉(zhuǎn)化為人力資源管理各子系統(tǒng)的目標，層層分解，形成相互配合的目標體系，共同致力于圖書館目標的實現(xiàn)。

然而，長期以來，圖書館在用人上沒有自主權，往往是想要的人進不來，而不想要的人卻由于種種原因，在圖書館占一席之地。這種人素質(zhì)不高，工作能力不強，他們的存在，不僅難給圖書館的發(fā)展做出貢獻，還會影響其他工作人員的工作積極性。因此，圖書館必須在用人方面擁有自主權，自由地擇人、用人，才能選好人才、用好人才，責、權、利三者才能真正有機結(jié)合，才能增強廣大工作人員的工作積極性，減少人才流失。

三、推行選聘制度

推行人才的選聘制度，探索圖書館人力資源配置市場化的模式是優(yōu)化圖書館人力資源結(jié)構的有效途徑。如何做好人才選聘，國外一些先進經(jīng)驗值得我們學習借鑒。比如，美國高校圖書館在招聘人員時，一般比較注重以下方面：（1）清楚描述崗位所需要的勝任特征（知識、技能、經(jīng)驗），確保列出的人員素質(zhì)要求靈活開放，能讓更多的申請者入圍。（2）向所有員工闡明招聘的重要性和意義，并通過廣告、人際推薦和個人接觸方式舉薦人才。（3）宣傳圖書館所屬的機構、所擁有的人員、工作氛圍和福利待遇，給申請人高工資、高回報的信號。（4）在決策者內(nèi)部快速傳閱申請人的資料，盡快決策，給申請人高效率的印象。（5）參加上級機構統(tǒng)一組織的招聘活動，請大學的教學人員共同參與圖書館的招聘。美國高校圖書館一般都在招聘人員時也有嚴格、分工明確的聘任程序。整個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，既保證了選聘的保質(zhì)保量完成，又使應聘者得到了尊重，使入選人獲得了滿意。[2]

眾所周知，選聘人才涉及到多種因素，有圖書館內(nèi)部因素、外部因素、應聘者個人因素等。在實際操作中，關鍵是抓好兩大方面：一要合理規(guī)劃人員結(jié)構。人員結(jié)構是體力結(jié)構和智力結(jié)構、個體結(jié)構和群體結(jié)構的有機組合體。這就要求在規(guī)劃人員結(jié)構時，要充分考慮人員個體所具備的觀念、思想、知識、道德修養(yǎng)、能力、體質(zhì)等的綜合體，還要考慮群體結(jié)構的各個組成要素，主要包括年齡結(jié)構、知識結(jié)構、專業(yè)技術結(jié)構等。選聘前要從圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構實際出發(fā)，科學分析，合理規(guī)劃，既考慮現(xiàn)狀，又著眼于長遠發(fā)展，使人員結(jié)構日趨合理。二要營造選聘人才的內(nèi)外環(huán)境。要進行人才選聘，圖書館要營造一種容人、愛人和競爭向上的氛圍。

四、健全考核、激勵機制

（一）建立科學合理的績效考評體系

所謂高校圖書館人員績效考評是指運用各種方法對圖書館中的各類工作人員進行定性與定量的測量與評價，是高校圖書館人力資源管理的一項基礎性措施。具體內(nèi)容包括對圖書館工作人員素質(zhì)和工作績效測量標準的制定和測評方法的設計與實施?？荚u包括測量與評定兩方面的內(nèi)容，并具有定量和定性雙重性。在測量與評定的實際操作中，量化的測量和質(zhì)量的評定總是聯(lián)系在一起的。對館員工作的定量描述，是測量的結(jié)果，也成為評定館員工作情況的基礎。在對館員的工作評定中，首先應有量化的測評基礎，沒有一個基本的量化考核的基礎，定性的考察便無所依據(jù)。但要切忌就數(shù)論數(shù)的趨向，應該對館員的工作數(shù)量有一個質(zhì)的解釋。只有在定量描述基礎上并高于定量的分析評定，才會真正具有價值，才可能為測評后的人事決策提供客觀準確的信息。

（二）運用合理的激勵機制

激勵機制，是高效工作的催化劑，是人事制度改革走向規(guī)范化的有效措施。在圖書館人力資源中，激勵機制是促進館員保持良好的工作狀態(tài)，幫助館員積極掌握工作技能從而提高服務質(zhì)量的一個有力措施?？赏瞥觥岸◢彙⑦x崗、聘崗”三部曲。實行聘任制，充分體現(xiàn)競爭上崗，使每個職工的崗位職責更加明確，確立了“干不好工作就要丟飯碗”的思想，澄清了個別同志認為圖書館工作無所為的糊涂認識，每個工作人員的潛能得到了充分發(fā)揮。其次，建立崗位責任制，崗位責任制本身就是一種激勵機制，它要求圖書館內(nèi)部建立從館長、部主任到每個職工的嚴格崗位責任制，使全體人員明確各自的任務和職責，真正做到各司其職、各負其責、分工協(xié)調(diào)、合作默契。在實際工作中，落實民主管理的思想，強調(diào)職工的參與性，在制訂本館的發(fā)展目標以及職工各自的崗位責任時，發(fā)動大家積極參與進來，讓職工對圖書館管理充分發(fā)表意見，群策群力，制訂出切實可行的規(guī)章制度。這樣使職工目標自覺與組織目標一致，把每個職工都放到主人翁的位置上，充分調(diào)動他們的積極性，實現(xiàn)本館的組織目標。

提高高校圖書館人力資源管理水平是一個循序漸進的過程，需要學校領導、圖書館管理者、圖書館館員以及全校師生共同努力，從而實現(xiàn)圖書館的科學發(fā)展。

[1] 劉青.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[D].青島：中國海洋大學, 2006：18.

[2] 王新明.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[D].天津：天津師范大學, 2006：65.