淺談醫(yī)院管理人員隊伍現(xiàn)狀及對策

曹勇

834009 新疆克拉瑪依市第二人民醫(yī)院 (曹勇)

1 醫(yī)院管理人員隊伍現(xiàn)狀

克拉瑪依市第二人民醫(yī)院，是一所擁有250張床位，400余名職工，擔(dān)負著近10萬人的醫(yī)療、保健任務(wù)的一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、康復(fù)為一體的國家二級甲等綜合性醫(yī)院。醫(yī)院現(xiàn)有管理人員24名，均來自臨床一線專業(yè)技術(shù)人員，分別從事黨務(wù)、行政管理工作。在管理人員中擁有本科學(xué)歷11人，占管理人員的45.8%；高級職稱6人，占管理人員的25%，學(xué)歷所學(xué)專業(yè)及職稱任職資格均為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)。

2 存在的問題

2.1 缺乏系統(tǒng)的專業(yè)管理知識 目前，我院的管理人員大部分來自醫(yī)療崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，他們具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，但沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理的理論知識、方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法[1]。在繁忙的管理工作中，又不可能抽出完整的時間去系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)的管理知識，只有在實際工作中學(xué)習(xí)、總結(jié)和提高。這樣就使得管理人員只能學(xué)到片面的管理知識，以應(yīng)對日常工作，不能形成系統(tǒng)的、完整的管理理念。

2.2 缺乏專業(yè)性，造成管理隊伍不穩(wěn)定 目前管理專業(yè)尚未形成獨立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，所以醫(yī)院管理人員從臨床專業(yè)轉(zhuǎn)換到管理崗位后，不愿放棄自己原來的專業(yè)技術(shù)工作，存在著專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、今后退路等思想顧慮。因此，雖然身在管理崗位，心卻仍然在專業(yè)技術(shù)上，無足夠的興趣去學(xué)習(xí)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理的知識，使其管理知識較匱乏、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平有限。隨著醫(yī)院機構(gòu)精簡和人事制度改革的不斷推進，醫(yī)院管理人員隊伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。

2.3 缺乏對管理崗位重要性的認識及管理人才的培養(yǎng) 醫(yī)院優(yōu)秀管理人才應(yīng)如同專業(yè)技術(shù)人才一樣，在醫(yī)院發(fā)展過程中占有重要的一席之地，科學(xué)有效的管理才能使專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮專業(yè)技能，才能使醫(yī)院各項工作蒸蒸日上。但這種觀念長期以來未被人們所接受，甚至大多數(shù)人認為管理崗位什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。醫(yī)療技術(shù)人員從事醫(yī)院管理工作，會被認為是放棄了前途、放棄了技術(shù)，是人才浪費。對專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)已形成了一整套的管理體系，但在管理人才培養(yǎng)方面卻沒有真正地納入到議事日程。

2.4 管理人員缺乏一定的組織協(xié)調(diào)能力 管理工作任務(wù)的完成主要依靠計劃、組織、協(xié)調(diào)等活動去實現(xiàn)，而醫(yī)院的管理人員都是從臨床一線醫(yī)師隊伍中直接選拔上來的，他們過去所從事的專業(yè)技術(shù)工作是單一的、獨立的，只需要和科室人員及相關(guān)醫(yī)技部門配合好就可以完成工作；在管理崗位上，除需要和上述部門配合外，還包括了院各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門的配合，以及上、下級單位、同行業(yè)之間的配合，所以經(jīng)驗不足，組織協(xié)調(diào)能力受限。

3 加強管理人員隊伍建設(shè)對策

3.1 有計劃地加強管理知識培訓(xùn) 醫(yī)院下大力度加強對管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)，制定年培訓(xùn)計劃，嚴格按照培訓(xùn)計劃組織落實。所有管理人員每年參加一次管理知識短期培訓(xùn)，更新知識。安排醫(yī)院高層管理者參加管理專業(yè)研究生課程的學(xué)習(xí)，目前，已有60%的高層管理者完成的全部科目的學(xué)習(xí)，提高了管理理論水平。

3.2 加強人事制度改革，穩(wěn)定管理人員隊伍 醫(yī)院在人事制度改革過程中，加強了崗位的設(shè)定，采取一崗一薪，并且不重疊、不交叉。對管理人員工作年限及所對應(yīng)的薪酬進行的合理化的調(diào)整，不再以專業(yè)技術(shù)職稱作為管理人員晉升工資及各項福利的標準，大大穩(wěn)定了管理人員隊伍。

3.3 提升管理崗位重要性的認知，抓好管理人員的選拔和培養(yǎng)以事實為依據(jù)，全面開展對全院職工管理理念的滲透。讓廣大職工了解，沒有科學(xué)的管理體系，醫(yī)院不可能有長足的進步和發(fā)展，同時，組織各科室的技術(shù)骨干到省級各醫(yī)學(xué)院參觀學(xué)習(xí)，親身實踐，使他們真正了解到，管理人員是醫(yī)院的“靈魂工程師”，他們所創(chuàng)造的財富雖然是隱性的，但是卻是長久的、延綿不斷的。同時組織人事科按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，制定出培養(yǎng)計劃、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容以及管理考核辦法，對管理人員的培養(yǎng)形成了梯隊性建設(shè)。

3.4 實行輪崗制，培養(yǎng)人際技能，提高管理人員的組織協(xié)調(diào)能力 醫(yī)院對全院管理人員分批次的進行輪崗，使其對各職能部門的工作性質(zhì)有普遍了解。同時，對管理人員進行了有助于提高與人共事能力的課程培訓(xùn)，如激勵技巧、協(xié)調(diào)能力、人際沖突管理等[2]，加強了組織協(xié)調(diào)能力的鍛煉。

3.5 加強管理人員的考核力度 考核是對管理人員的管理能力、管理水平、管理目的的綜合評價，也是人員提拔任用和薪酬的依據(jù)。嚴格有效的考核，可以調(diào)動管理人員的工作積極性，促進人才成長[3]。醫(yī)院對管理人員考核評價指標體系進行了細化、量化，平時考核與年(季)終考核相結(jié)合，注重對管理人員平時的考核；同時聽取相關(guān)科室以及業(yè)務(wù)科室的意見，將主觀與客觀因素結(jié)合起來，以反映管理人員真實的工作業(yè)績。

新的形勢對醫(yī)院的管理人員提出了新的要求，只有適應(yīng)新形勢，不斷優(yōu)化管理人員隊伍、提高管理水平，才能促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

[1] 徐關(guān)眾,羅司軍.關(guān)于醫(yī)院管理人員隊伍建設(shè)思考[J].中國衛(wèi)生人才,2003,5(4):36-37.

[2] 李順平,程世平.醫(yī)院中層管理者培訓(xùn)探析[J].中國衛(wèi)生人才,2008,11(7):61.

[3] 蔣仁述,張韻萍,李鳳祥,等.影響醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的因素及對策[J].中國醫(yī)院管理,2002,22(12):47.