試論公共圖書館人力資源管理

謝 彬

（江西省圖書館，江西 南昌 330046）

圖書館服務(wù)于廣大讀者，靠的是圖書館對人才的管理。因此，從某種意義上說，人力資源管理的水平?jīng)Q定著圖書館的生存和發(fā)展。由于管理模式陳舊，管理意識落后，有些圖書館人力資源管理還存在一定的缺陷，如部門設(shè)置不合理、崗位職責不明確、缺乏有效的競爭激勵機制等。因此，創(chuàng)新人力資源管理，調(diào)動圖書館員工的工作積極性，顯得十分重要。

1 圖書館人力資源管理的概念

人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。圖書館人力資源是指具有從事智力勞動和體力勞動的圖書館工作人員的總和。圖書館的一切工作都是通過人來實現(xiàn)的。在圖書館的各種資源中，最能動的資源就是人力資源。因此，實行圖書館的科學管理，人力資源的管理尤為重要。人力資源管理就是運用科學的方法，有效運用招聘、培訓、任用和獎勵等措施對組織內(nèi)外能夠推動組織發(fā)展的成員的管理，以保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

圖書館人力資源管理是指圖書館的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括圖書館人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理等，即圖書館運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、培養(yǎng)、指揮、組織、配置等一系列活動，最終達到實現(xiàn)圖書館發(fā)展目標的一種管理行為。圖書館人力資源管理的最終目標是促進圖書館發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2 公共圖書館人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理思想落后

眾所周知，公共圖書館是國家公益性文化機構(gòu)，完全依賴政府撥款維持生存。大多數(shù)公共圖書館，只重視館藏建設(shè)和設(shè)備的添置，而忽視了對人才的引進、培養(yǎng)和科學的管理。圖書館的人力資源管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理和行政事務(wù)管理階段，管理者對人力資源管理的新理論缺乏了解，認為圖書館的發(fā)展就是靠投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸。圖書館管理者要引入人本管理、柔性管理等圖書館人力資源管理的新理念，要關(guān)注人的全面發(fā)展，重視人的力量，依賴人的智慧，關(guān)心人的成長，滿足人的需求，通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境吸引人才，以促進圖書館組織目標的實現(xiàn)。

2.2 管理措施欠缺

由于受計劃體制的束縛，大多數(shù)公共圖書館沒有人事自主權(quán)。一些公共圖書館只根據(jù)內(nèi)部管理的需要建立了考勤制度，而每年的館員考核僅僅是“走過場”。一是缺乏合理的用人機制。一些公共圖書館目前的崗位配置不合理，缺乏富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的崗位，沒有做到人盡其才。二是缺乏科學的人才培訓機制。公共圖書館的管理人員只重視對物質(zhì)經(jīng)費的投入，而不重視人力資本的投入，缺乏對人才的合理使用和后期培養(yǎng)。三是缺乏完善的人才考核機制。目前，大多數(shù)公共圖書館還保持著“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制，存在著館員能進不能出、職務(wù)能上不能下的問題。大多數(shù)公共圖書館沒有建立科學的員工績效評價體系，尤其是沒有一套科學合理的考核評價指標，而實行的目標管理制度和崗位責任制往往在實際操作中變成了單純的考勤管理。四是缺乏合理的人才激勵機制。在現(xiàn)行的管理體制下，館員收入是按職稱來分配的。館員干多干少一個樣，他們的收入沒有按照工作的強度和難度來分配。一些圖書館的利益分配機制沒有充分體現(xiàn)出多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，不利于調(diào)動員工的積極性。

3 公共圖書館創(chuàng)新人力資源管理的措施

3.1 樹立人本管理的理念，營造寬松的工作氛圍

圖書館承擔著保存、傳播和延續(xù)人類文化的歷史使命。在圖書館的諸要素中，人力資源是最活躍、最重要的因素，圖書館員工的智慧才識、專業(yè)素質(zhì)、進取精神是任何高新技術(shù)都無法替代的，他們是圖書館良好效益的創(chuàng)造者，是圖書館可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

圖書館應(yīng)加強人力資源管理創(chuàng)新，實行以人為本的管理方法，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。圖書館實行人本管理就是在管理活動中充分尊重人的價值，適應(yīng)、滿足人性的需要，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，從而提升工作效率，優(yōu)化工作績效。

圖書館實行人本管理，要在精神上關(guān)心和尊重員工。在工作中，管理者應(yīng)經(jīng)常傾聽員工的意見和建議，了解員工的思想動態(tài)，少用行政手段、多用民主協(xié)商形式解決問題；要關(guān)心員工的生活，幫助他們解決一些生活困難；鼓勵員工踴躍參加圖書館舉辦的豐富多彩的文體活動，營造和諧的文化氛圍，建立和諧的人際關(guān)系，以緩解員工的工作壓力，增強館內(nèi)凝聚力；要積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團隊精神。

3.2 調(diào)整崗位設(shè)置，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

圖書館的服務(wù)是分層次的，不同部門、不同崗位、不同工作之間存在著差異。如果對所有部門、所有崗位館員的工作和績效按統(tǒng)一的標準來衡量，這在某種程度上就限制了館員創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，在人才與崗位的配置上應(yīng)講究科學性，管理者應(yīng)正確對待館員的個性差異，調(diào)整崗位設(shè)置，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

讀者服務(wù)是圖書館一切工作的出發(fā)點和歸宿。圖書館的各項工作都是為了讀者的需要而開展的，圖書館人力資源建設(shè)與管理也應(yīng)圍繞讀者的需要而開展。圖書館應(yīng)根據(jù)讀者需要設(shè)置部門和崗位，明確各個崗位的職責、任務(wù)、所享有的權(quán)利和待遇，根據(jù)崗位需要配置人力資源。如流通部門是圖書館最主要的服務(wù)部門，需要配備足夠的工作人員。如果流通部門工作人員得不到及時補充，就會影響讀者服務(wù)工作的質(zhì)量。所以，對于讀者服務(wù)部門，應(yīng)根據(jù)文獻流通量來調(diào)整人員的配置。

3.3 采取公平競爭的用人機制，充分發(fā)揮人的潛能

在缺乏競爭的環(huán)境下，圖書館工作人員普遍沒有競爭意識，部分有進取心的員工也逐漸失去了工作的積極性，影響了圖書館事業(yè)的發(fā)展。通過創(chuàng)新人力資源管理，引入競爭機制，全面推行聘任制，實行員工崗位雙向選擇，競爭上崗，擇優(yōu)聘用，可以充分調(diào)動各類人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成充滿活力與生機的用人機制。

首先，按需設(shè)崗。如前所述，根據(jù)讀者需要定崗定編，明確各個崗位的職責、任職條件、聘任期限、所享有的權(quán)利、義務(wù)和有關(guān)待遇，并將其作為公平競爭、擇優(yōu)聘用的標準和依據(jù)。

其次，雙向選擇。在公開、公正、公平的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級別及崗位量化指標，結(jié)合自己的特點和條件選擇自己理想的部門和崗位，部門和員工進行雙向選擇，公平競爭。

再次，崗位聘用。員工選好崗后，圖書館與上崗員工簽訂聘用合同，明確員工的各種權(quán)利與義務(wù)。雙向選擇、公平競爭的人力資源管理模式關(guān)系到廣大員工的切身利益，工作要細致，聘用過程中要關(guān)心每個職工的切實感受和利益。考慮人員優(yōu)勢互補，力爭把個人意愿和工作需要有機結(jié)合起來。

3.4 構(gòu)建良好的激勵機制，調(diào)動員工的積極性和主動性

沒有圖書館員工良好的業(yè)務(wù)水平、高度的責任感，圖書館“一切為了讀者”的服務(wù)理念就是一句空話。建設(shè)現(xiàn)代圖書館，必須加強對員工的人文關(guān)懷，建立有效的工作激勵機制，充分挖掘員工的工作潛力。

激勵方式多種多樣，有的屬于物質(zhì)激勵，有的屬于精神激勵。只有精神激勵和物質(zhì)激勵互為補充，相輔相成，二者有機結(jié)合，才能收到良好的效果。

3.4.1 目標激勵

目標是行為預期的結(jié)果，設(shè)置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，規(guī)定人的行為方向，調(diào)動人的積極性。目標要有可實現(xiàn)性、吸引力和激勵性，才能保證目標的實現(xiàn)和激勵效果的達到。圖書館的目標激勵要根據(jù)各崗位的具體情況，制定一定的工作目標，誘發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性，讓員工把工作目標與工作動機相結(jié)合，努力工作。

3.4.2 榮譽激勵

心理學研究表明，一個人心情愉快的時候，工作效率會更高。毋庸置疑，員工都希望能得到領(lǐng)導的認可與肯定。多給予員工贊揚與肯定，有助于領(lǐng)導與員工彼此情感上的溝通和工作上的協(xié)調(diào)。另外，對在圖書館工作中作出突出貢獻的員工應(yīng)給予一定的榮譽激勵，此舉一方面可以鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績；另一方面，一個好的榜樣也是其他員工的學習楷模，能產(chǎn)生較好的激勵效果。

3.4.3 培訓進修激勵

對圖書館員工的激勵，首先應(yīng)尊重員工，并滿足員工自身發(fā)展的需要。圖書館事業(yè)的發(fā)展與為之努力的員工的發(fā)展應(yīng)是同步的。要不失時機地培訓員工，讓他們盡快掌握新技術(shù)、新知識。要創(chuàng)造條件，讓有上進心的員工都有培訓進修的機會，以提高他們的工作能力。

3.5 建立長效的育人機制，培養(yǎng)高素質(zhì)人才

現(xiàn)代圖書館員在向 “知識導航員”、“信息管理者”的角色轉(zhuǎn)換中，需要不斷加強學習。圖書館是公民終身教育的場所，是學校教育的第二課堂，圖書館員更應(yīng)該成為終身教育的帶頭人。公共圖書館應(yīng)建立長效的育人機制，在圖書館員中開展學歷教育和繼續(xù)教育，使館員具有良好的信息意識，掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，具有現(xiàn)代服務(wù)能力。如有計劃地定期組織館員參加各種電大、夜大、本科班和研究生班學習，使館員能及時更新自己的知識，不斷提高專業(yè)理論水平和實際工作能力。

要解決當前公共圖書館工作人員專業(yè)素質(zhì)普遍較低和結(jié)構(gòu)不合理等問題，公共圖書館還必須建立和完善針對圖書館工作人員的進修培訓制度。進修培訓計劃要有一定的針對性、戰(zhàn)略性、長期性和適用性。進修培訓內(nèi)容的重點應(yīng)該放在提高館員專業(yè)技能尤其是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和服務(wù)水平上。此外，還要加強館員職業(yè)道德、團隊精神、圖書館文化等方面的教育培訓。可根據(jù)公共圖書館的實際情況，采用內(nèi)部、外部或內(nèi)外結(jié)合的方式開展進修培訓。如讓館員參加各種學術(shù)研討會、學術(shù)報告會，以開闊他們的視野，增長他們的知識。

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