談如何做好科研機構績效考核

邸 冉

（中國醫(yī)學科學院實驗動物研究所人力資源處，北京 100021）

談如何做好科研機構績效考核

邸 冉

（中國醫(yī)學科學院實驗動物研究所人力資源處，北京 100021）

績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否關系到整個績效管理的有效性。本文從如何做好績效考核及實施績效考核須把握的幾個關鍵環(huán)節(jié)進行了闡述，旨在進一步幫助科研事業(yè)單位制訂行之有效的績效考核體系，為科研機構的發(fā)展提供充足的源動力。

科研機構；績效考核；績效工資

2006年起，一場對于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開，即是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。2009年9月，國務院總理溫家寶在主持召開的國務院常務會議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資?？冃ЧべY是通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，以科學的績效考核制度為基礎。

1 如何做好績效考核，尤其是科研機構的績效考核，是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個課題

眾所周知，一個機構的管理核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？冃Э己藙t是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式，即制訂同一個標準來衡量每個人，按得分高低相互比較分出優(yōu)劣，而績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果，是為每個人量身定做，所有人都是和自己的目標比較，看完成的情況如何[1]。

科學的績效考核是工作結果和工作過程的結合，不僅可以使單位發(fā)展目標與職工發(fā)展目標保持一致，提高工作效率及工作積極性，增強職工責任感及單位凝聚力，還能夠幫助先進者持續(xù)發(fā)展，鼓勵落后者前進[2]。通過考核可以科學合理地評價職工及選拔職工，并能對職工的工作業(yè)績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。

隨著人才競爭的日趨激烈，現(xiàn)代科研機構對科技活動越來越重視。對科技人員實施科學、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點?？萍既藛T又是科研技術創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著機構的效益和競爭力。那么應該采用什么樣的績效考核方法對科研機構人員進行考核呢？

我們知道績效考核方法，按照所選擇的效標不同，可分為品質主導型考評法、行為導向型考評法、結果導向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法，但不是所有的考核方法在實踐中都會被經(jīng)常應用[3]。在實際操作中，用人單位可根據(jù)人員狀況及實際條件選擇考核方式，一般多采用量化的客觀指標加以考核。

下面我們結合某研究機構在績效考核中的實際操作談一下如何做好科研機構的績效考核：

某研究機構原有的考核方式是以年復一年的、重復撰寫工作總結的形式進行考核，在國務院要求推進事業(yè)單位崗位績效工資制度改革后，該研究機構結合單位自身情況對原有的年終考核進行了改革，對科技人員采取了結果導向型的成績記錄法與自評法相結合，根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進行績效考核。

該研究機構將在職人員按照聘任的崗位分為七大類，分別為科研人員、技術人員、社團人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實驗室人員。結合該單位的實際情況，根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標，使用《科研人員考核測評表》、《專業(yè)技術人員考核測評表》、《社團人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發(fā)實驗室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u的內容為德能勤績，分別從個性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績制訂符合該崗位的效標。

由于該研究機構內科技人員的工作具有復雜性、創(chuàng)造性，該單位特別制定了《科研人員量化考核細則》制度，科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成?？萍既藛T通過本年度的實際工作情況填寫科研業(yè)績工作表，人事部門根據(jù)制訂的量化指標及評分辦法計算出科技人員的考核分數(shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核，由于客觀性指標存在許多局限，則考核過程中主要采用主觀性指標考核方法結合360度綜合考評方式進行考核。考核結果根據(jù)分數(shù)給予評優(yōu)獎勵，若達不到制訂的最低標準也將得到相應的處罰。

2 實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實際運行的情況來看，雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預先設計了一套績效考評指標和標準體系，并確定了不同人員的具體考評方法，但在考核運行過程中，仍會出現(xiàn)大量不可預見的困難和難以預料的問題，因此，實施績效考核還必須把握好幾個關鍵環(huán)節(jié)：

2.1 考核成績必須進行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。只有做到了這點，才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心，從根本上改變舊有的形式化的考核方式，使績效考核真正起到促進個人發(fā)展與提高工作效率相結合的目的。

2.2 考核的關鍵應放在考核的過程而不是考核的結果，考核的意義是讓職工更好地工作

考核評價做出以后，應及時與職工溝通，將考核結果反饋給職工，若考評者發(fā)現(xiàn)問題時，需找到問題的根源，尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責任，也加強了與職工之間的感情，使職工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果，也使管理者了解職工在工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動職工素質的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標，激發(fā)職工的能量，提高職工對工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法，在實際運行中還需要與研究機構職工文化相融合，需要得到職工的認同

要針對考核體系對運行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改進。如：考評結果是否應和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎上，嚴格落實獎懲兌現(xiàn)，不斷完善考核方式，建立了有效的激勵競爭機制。強化目標考核，按照科學化、精細化、規(guī)范化的要求，將工作做到有目標、有指標、有措施、有標準。從制度上確保各項目標有可操作的標準，形成較為嚴密的考核獎懲體系。

2.4 充分運用考核結果，構建導向機制

績效考核結果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數(shù)據(jù)，通過結合職工考核過程，已拓展升值成為職工年終考核評優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù)，最大限度地調動了干部職工的工作積極性，建立起職工行為與單位目標的正相關關系。⑤監(jiān)督考評的管理者，需有效地組織職工的績效考評工作，針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策，對職工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性，對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結語

通過實際實施績效管理考核，筆者還有如下幾點經(jīng)驗和體會：

3.1 領導的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項新的管理機制的引入均離不開領導的支持。在推進績效管理的過程中，領導要不斷強調績效管理的必要性，提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調合作是績效管理順利推行的基礎

日常工作中，考評者對被考評者進行輔導；考核時，考評者與被考評者共同認定成績和不足；考核結束后，考評者與被考評者將關注點放在如何提升績效上，共同實現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進是績效管理順利推行的動力

績效管理是一項長期、復雜、需要不斷優(yōu)化的過程，應堅持與時俱進，勇于嘗試，根據(jù)實際發(fā)展需要適時進行調整、磨合。動態(tài)持續(xù)改進機制將推動績效管理不斷地走向完善?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最能體現(xiàn)管理的一項策略，通過量化考評，可以對職工的素質和能力水平作出正確的評價，進而可以通過轉崗、晉升、辭退等手段，對員工的工作分配進行調整，使每一個員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率，同時，也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析，為以后的單位發(fā)展設計提供有效的依據(jù)。

綜上所述，通過制訂行之有效的績效考核體系，可以幫助科研機構組建一支良好的科技開發(fā)團隊，并保持該團隊的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高，為研究機構的發(fā)展提供了充足的源動力。

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京交通大學出版社、清華大學出版社,2006:232-236.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學出版社,1999:332-361.

[3]中國就業(yè)培訓技術指導中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007:205-229.

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1673-7210（2010）06（b）-107-02

2010-05-17）