中小企業(yè)高層管理人員激勵機制存在的問題及對策

● 卓 玲

中小企業(yè)高層管理人員激勵機制存在的問題及對策

● 卓 玲

中小企業(yè)高層管理人員是關(guān)乎中小企業(yè)生存與發(fā)展的寶貴資源。如何運用有效的激勵機制留住這些核心資源是企業(yè)人力資源管理的重要工作，文章通過對中小企業(yè)現(xiàn)有激勵模式及存在問題的分析提出了對策建議。

中小企業(yè) 高層管理人員 激勵機制 對策

目前，我國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達到4200萬戶，在國內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收、進出口方面的比重分別占到60%、53%和68%，提供了75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，而且，我國66%的發(fā)明專利、82%的新產(chǎn)品開發(fā)都是由中小企業(yè)完成的，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的重要推動力量。面對日益復(fù)雜的外部經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)競爭壓力，對于在人力、物力、資金等方面條件有限的中小企業(yè)來說，如何留住企業(yè)發(fā)展的高層管理者，如何選擇適當(dāng)?shù)募钅Ｊ讲l(fā)揮激勵機制的作用，成為企業(yè)人力資源管理工作中極為重要的問題之一。

一、中小企業(yè)現(xiàn)行高管人員激勵模式

優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者對企業(yè)而言是稀缺商品，投資者與高層管理者之間構(gòu)成的賣方市場格局使得優(yōu)秀管理人員可以通過高效管理工作獲得高額報酬。激勵機制的有效設(shè)計，對留用高層管理人員是十分重要的。激勵機制的建立應(yīng)將企業(yè)高層管理人員的利益與股東利益統(tǒng)一起來，其思路是使代理人在追求個人利益時，委托人的利益也能夠相應(yīng)實現(xiàn)。

目前，企業(yè)面向高層管理人員的激勵模式，主要包括以下幾種：

（一）年薪制。運用年薪制形成長期激勵機制的方法，能夠有效激發(fā)高層管理者長期努力的工作動機和行為，因此一些管理規(guī)范的規(guī)?；行∑髽I(yè)也紛紛效仿。企業(yè)年薪設(shè)計的主要內(nèi)容和控制點包括：年薪構(gòu)成、年薪對象、年薪水平、經(jīng)營者業(yè)績評估、風(fēng)險抵押等五個要素。年薪構(gòu)成基本由三個部分組成：一是基本年薪；二是年收入或績效年薪；三是風(fēng)險收入或獎勵薪金。年薪對象一般是指對企業(yè)經(jīng)營利潤和長期發(fā)展發(fā)揮重要作用的高管，一般主要限于企業(yè)董事長和總經(jīng)理。除了年薪收入在企業(yè)之間差距過小這一影響因素外，年薪制下企業(yè)經(jīng)營者的績效評估制度是否完善，是實行年薪制的又一個制約因素。設(shè)計和解決的關(guān)鍵問題是人們?nèi)绾喂?、客觀地確定中小企業(yè)的資產(chǎn)，如何選擇有效評估經(jīng)營者的業(yè)績指標(biāo)體系，這些業(yè)績指標(biāo)主要包括：資產(chǎn)保值增值率、稅前利潤或凈收入、資金報酬率或資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)利潤率。

（二）管理層收購 (MBO)。所謂 MBO（Management Buy-outs），是指企業(yè)管理層融資，其形式實際上就是將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，總經(jīng)理和董事長由一個人來擔(dān)任。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成企業(yè)的所有者，實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。MBO使高層管理者取得對企業(yè)的實際控股權(quán)，并實現(xiàn)對原有企業(yè)的收購和控制，這樣企業(yè)高層管理人員（經(jīng)理層）轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)真正的所有者，從而形成企業(yè)的利益共同體。MBO的基本模式有三種：一是企業(yè)管理者為唯一的投資收購者；二是企業(yè)管理者、企業(yè)外投資者以及并購專家共同組成投資集團來完成MBO；三是企業(yè)管理者與職工持股計劃或職工控股收購計劃相互結(jié)合起來，通過向企業(yè)全體或部分職員銷售股權(quán)進行融資收購。MBO的主要投資者是企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員，他們既是企業(yè)經(jīng)營管理者，也是企業(yè)的所有者。

（三）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。這一概念應(yīng)用到企業(yè)管理中所形成的制度，即經(jīng)理股票期權(quán)計劃。持有這種權(quán)利的高層管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買企業(yè)普通股票的權(quán)利。行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。高層管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。這種對管理者具有動態(tài)化、長期化激勵制度目前是西方發(fā)達國家十分流行和普遍采用的企業(yè)激勵模式。據(jù)統(tǒng)計，全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中，有近90%的企業(yè)實行了經(jīng)理股票期權(quán)計劃。

（四）模擬仿真股票。模擬仿真股票是非上市企業(yè)模擬假如企業(yè)上市后現(xiàn)有企業(yè)業(yè)績會使企業(yè)股票如何變動來確定的企業(yè)虛擬股票。具體操作是：企業(yè)制訂每5個年度內(nèi)業(yè)績考核指標(biāo)，借助第三方（通常是證券公司和薪酬設(shè)計專家）對企業(yè)自有資金流量的增長幅度進行計算，從而確定企業(yè)虛擬股票價格的上漲或下跌狀況，初步實現(xiàn)在沒有上市的前提下操作股票期權(quán)，用以達到激勵員工的目的。操作模擬仿真股票有兩個關(guān)鍵：一是如何借助第三者以自有資金量來確定虛擬股票的價格；二是如何確保企業(yè)員工對第三者中立性的信任。目前，這兩個關(guān)鍵在實際操作中都屬于沒有完全解決的問題。

（五）EVA管理系統(tǒng)。EVA管理系統(tǒng)即經(jīng)濟增加值，又稱為剩余收益。其公式：經(jīng)濟增加值=稅后利潤-占用資本×資本成本系數(shù)。EVA管理系統(tǒng)核心是EVA與薪酬掛鉤，它賦予管理者與股東一樣的關(guān)于企業(yè)成敗的心態(tài)。EVA的激勵是把增加值的一部分回報給高層管理者，而且不封頂。假設(shè)這種模式不變，企業(yè)員工也能按EVA比例獲得獎勵。因此，EVA模式可以把投資者、管理者和員工三者利益在企業(yè)總目標(biāo)下很好的結(jié)合起來，使員工在共同創(chuàng)造、分享財富的同時，培養(yǎng)良好的團隊精神和主人翁意識。

二、高管人員激勵機制存在的問題

目前，中小企業(yè)在對高層管理者實施激勵中存在的主要問題包括：年度報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)性很小，管理層持股比例很低，上市企業(yè)高層管理人員激勵空缺現(xiàn)象嚴(yán)重。我國上市企業(yè)在選擇激勵機制時，仍以年薪獎金等短期激勵方式較多，長效激勵模式也以業(yè)績股票、業(yè)績單位模式為主，期股、期權(quán)類激勵模式很少。業(yè)績股票和業(yè)績單位的激勵依據(jù)是工作業(yè)績，不涉及股價。國外最主要的股權(quán)類長效激勵機制在我國中小企業(yè)難以實施，這是由于我國特殊的制度環(huán)境以及市場環(huán)境造成的。

（一）制度環(huán)境障礙。其表現(xiàn)，一是股權(quán)激勵計劃中的股票來源在現(xiàn)行法律框架內(nèi)無法解決。我國目前的新股發(fā)行政策尚沒有關(guān)于準(zhǔn)許從上市企業(yè)的首次公開發(fā)行中預(yù)留股份用以實施企業(yè)股票期權(quán)計劃的先例，同時增發(fā)新股的政策也沒有相應(yīng)的條款。我國的上市企業(yè)通過回購股份方式取得實施股權(quán)計劃所需股票的途徑，也不被相關(guān)法規(guī)所允許。二是法律缺失。主要反映在三個方面：（1）由股權(quán)計劃引起的公司注冊變更問題，對此證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)的條款；（2）由股權(quán)激勵引起的企業(yè)稅務(wù)問題和個人所得稅問題，國內(nèi)也沒有專門針對股票期權(quán)的稅收規(guī)定；（3）由股票期權(quán)引起的公司會計問題。

（二）相關(guān)市場有效性障礙。其表現(xiàn)，一是股票市場缺乏有效性。我國股票市場起步較晚，離成熟和充分有效地境界還有相當(dāng)?shù)木嚯x。在二級市場上，投機氣氛濃厚，股價高低與企業(yè)盈利相關(guān)程度較低。在這種股價與業(yè)績不對稱的市場環(huán)境下實行股權(quán)類激勵模式，有可能出現(xiàn)績優(yōu)股上市企業(yè)股票期權(quán)獲利很小甚至無獲利，而經(jīng)營不善者卻獲益豐厚。這種狀況如果得不到改善，將可能誘發(fā)負激勵效應(yīng)。二是職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)滯后。由于缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的市場化評價，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度不能與資本市場進行有效對接。對中小企業(yè)而言，如果由職業(yè)經(jīng)理人制定市場標(biāo)準(zhǔn)，很難保證它是否從投資者的利益出發(fā)，客觀、公正地制定出股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。三是法人治理結(jié)構(gòu)不完善。要實施股票期權(quán)激勵制度，必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。

三、完善中小企業(yè)激勵機制的建議

（一）盡快制定有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵相配套的政策法規(guī)。我國目前還沒有全國性的關(guān)于企業(yè)高層管理人員股權(quán)激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動指導(dǎo)綱領(lǐng)。由于股票期權(quán)計劃在短期內(nèi)對企業(yè)股東有利潤減少的影響，因此在制定股票期權(quán)計劃時應(yīng)處理好股東和企業(yè)高層管理人員之間的利益平衡關(guān)系，必要時雙方可簽署協(xié)議，以切實保障所有利益相關(guān)者的利益。

（二）合法解決股票來源問題。一方面，非股份公司的所謂“虛擬股”難以通過市場獲得準(zhǔn)確的評價和度量，因此需要加快中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，對中小企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預(yù)留，也可以從二級市場回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國目前還沒有合法的渠道來解決這個問題。鑒于此，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源渠道。

（三）完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計劃之后，企業(yè)高管人員通常比委托人掌握更多的信息。為了保證期權(quán)計劃規(guī)范進行，一方面證券監(jiān)管部門要對上市企業(yè)高層管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求；另一方面，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估機構(gòu)等獨立的社會中介機構(gòu)也要加強監(jiān)督。

（四）培育理性、穩(wěn)定的市場，完善激勵機制。首先，必須加快建立職業(yè)經(jīng)理人的人才市場，形成優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機制，使企業(yè)高層管理人員可通過公開選拔競爭上崗。其次，職業(yè)經(jīng)理人市場的培育與完善給企業(yè)高層管理人員確定了一個市場價位，從而解決了管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理過程中能力折股的問題。第三，實施管理人員持股激勵的前提是股票價格能夠客觀、公正地反映出企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來的發(fā)展?jié)摿?，然后才能?jù)此對管理人員提供長期激勵。

（五）建立有效的績效考評制度和獎勵淘汰制。中小企業(yè)要建立有效的績效考評指標(biāo)體系，因績效而考評，因考評而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此之間的互動關(guān)系始終以績效為主線的考核是完善激勵機制的核心?？己藰I(yè)績有兩個標(biāo)準(zhǔn)，一是絕對標(biāo)準(zhǔn)，即每股盈利增長或股東回報上升多少；二是相對標(biāo)準(zhǔn)，即地位相同股份市值上升水平高低。

（六）加強企業(yè)文化、精神激勵機制的力度。中小企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵的同時，建立精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動高層管理人員的工作熱情和工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。隨著社會的進步和教育程度的提高，中小企業(yè)的高層管理人員更渴望通過充分發(fā)揮自己的能力來實現(xiàn)人生價值，并獲得更大的發(fā)展和前途。企業(yè)可以實施目標(biāo)激勵，幫助高管設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，讓高管了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來.使高管在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，實現(xiàn)個人目標(biāo)。

總之，對高層管理人員的股權(quán)激勵并不是簡單的制度建立，還涉及方方面面的配套工作，尤其是中小企業(yè)在內(nèi)部資源缺乏，外部政策、法律環(huán)境不健全的條件下，面臨的挑戰(zhàn)更大。但是，在多方的共同努力下，行之有效的股權(quán)激勵制度終將發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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4.李 晉：《淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策》，載《中國集體經(jīng)濟》，2009年第7期。

5.曾兆杰、胡茍生：《企業(yè)激勵機制芻議》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2003年第11期。

（作者單位：佛山大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com