基于勝任素質的行為面談法

● 孫顯嶽 朱麗宣

基于勝任素質的行為面談法

● 孫顯嶽 朱麗宣

傳統面試方法存在一些弊端，本文將行為面談和勝任素質模型結合，探討基于勝任素質模型的行為面談法的實施步驟，以提高招聘甄選工作的有效性。

勝任素質 行為面談 職位分析

傳統的攬才行為一般偏重于考察應聘者的知識、技能等外顯特征，較少涉及動機及人格特質的測量。如此，人員的匹配成功率較低。目前較流行的甄選管理工具是行為面談法。本文探討結合勝任素質模型的行為面談法，以期提高企業(yè)招聘甄選工作的有效性。

一、行為面談和勝任素質模型

行為面試法（Behavioural—based Interview）是指依據過去的行為預測將來的行為。行為面試需要對應聘者過去的行為進行全方位了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。

素質是驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合，反映通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。勝任素質是指能和參照效標（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征，是素質中能區(qū)別績效高低的重要指標。

基于勝任素質的行為面談是指根據崗位素質模型設計行為面試問題，制定標準化評分表對應聘者所描述的行為事件進行評價，從而了解應聘者所具備的行為素質的面試方式。

相對于傳統的招聘面談方式，基于勝任素質的行為面談有以下幾點優(yōu)勢：

1.更全面、突出高績效的工作要求描述。勝任素質側重研究崗位要求的與優(yōu)秀績效表現相關聯的素質特征及行為，結合勝任素質來定義崗位的任職資格要求，可以使招聘標準更加全面、精確，從而保證招聘人員的質量。

2.更有可能雇傭到具有潛力的應聘者。行為面談關注應聘者過去的經驗，專注于挖掘應聘者面對問題時的處理方式、方法，從而更全面地把握應聘人員的內隱特征。如此，不僅可以觀察應聘者顯性能力與崗位的匹配，還可觀測到其潛在特征與組織發(fā)展的匹配。

3.更系統化的面試過程。利用勝任素質模型中的客觀素質標準來設計問題，可以保證面試問題更加全面、具體，這有利于面談決策人員的客觀評價。從而盡量較少傳統面試中諸如暈輪效應、第一印象等主觀因素的干擾，使錄用結果更加公平客觀。

4.減少招聘浪費。勝任素質的行為面談流程化設計及管理，能提高招聘錄用人員的質量，可盡量減少招聘失敗行為，從而減少因人員選擇失誤而產生的費用增加。

二、基于勝任素質的行為面談的步驟

第一步，職位分析，確定崗位勝任素質。在招聘面談前，須先掌握一份清楚和具體的任職要求。這要結合該職位說明書，確定勝任該崗位所需要的素質能力。在素質能力分析準確的基礎上，找出能體現其優(yōu)異表現或績效的素質指標。這些指標是確保員工在該崗位上取得高績效水平的標準，是支持部門或企業(yè)規(guī)劃、愿景或目標的重要規(guī)范。如某公司招聘專員崗位素質指標有：能力方面包括團隊合作能力、選人用人能力、計劃執(zhí)行能力、人際交往能力、思維能力、表達能力、溝通能力、協調能力；知識要求包括公司運營知識、人力資源知識、經營知識、法律知識；職業(yè)素養(yǎng)方面的要求有進取心、主動性、自信心、原則性和親和力。通過對影響其關鍵績效的素質指標分析，發(fā)現選人用人能力、團隊合作能力、溝通能力、原則性、思維能力這五項能顯著的體現其績效水平的高低，因此招聘專員崗位通用素質和勝任素質如表1所示。

表1 招聘專員崗位勝任素質

第二步，界定崗位勝任素質指標及錄用標準。在得出的崗位通用素質指標基礎上，對各素質指標進行定義及行為描述和等級評價，以此確定錄用標準。比如，上文提到的招聘專員的崗位勝任素質指標的行為描述及等級評價的定義如表2所示，其錄用標準如表3所示。

表2 勝任素質指標的行為描述及等級評價

表3 招聘專員崗位勝任素質指標和錄用標準

第三步，設計行為面談記錄表。在崗位勝任素質指標及錄用標準確定的基礎上，擬定與應聘人員面談時所需要了解的問題。擬定面談問題的原則有：根據勝任素質中的素質指標及行為描述形成面試問題；面談問題必須反映某項勝任素質的內在要求；將每條抽象的勝任素質轉化為具體的、可測量的行為化指標；面談問題通過應聘者的回答，應該能考察應聘者是否具備崗位所需要的素質以及判斷素質的高低。

行為面談的主要目的是通過對應聘者過去經驗的描述預測其未來的工作績效。因此，面試記錄表在實際設計時，應根據崗位勝任素質針對性設計挖掘過去經驗的問題。如招聘經理的勝任素質之一的選人用人能力，衡量指標有招聘數量和質量等，其行為面談問題如表4所示。

表4 行為面談記錄表——行為面談問題

第四步，制定面談評分表。對每個面談問題，都要有確定的評分標準。評分標準的設計來自素質指標的行為描述及等級評價。在具體的操作中，比照素質指標等級評價制定評分表，以便在面談結束后面試官能及時給應聘人員打分。面試官可以比較其表現出來的行為與相應的素質指標等級進行評分。面試官在對每項素質指標評分時，同時需有相應說明。分數標準按照對應的等級設定，如1級3分，2級5分，3級7分等。面談結束后，面試人員填妥所有的應征者面談記錄表，并將評分加總起來，確定最后的錄用人員。

隨著企業(yè)用人需求的不斷增加，如何通過有效的面試和相對科學的面談技巧對應聘者的綜合素質有一個較為客觀的評價成為企業(yè)人力資源管理的一大關鍵。基于勝任素質的行為面談，通過流程化設計及管理，能較好的規(guī)避傳統面試方法的諸多缺失，大幅提高面試的有效性，可以使面試人員的用人建議更具有說服力。

1.吳能全、許峰：《勝任能力模型設計與應用》，廣東經濟出版社，2006年3月版。

2.馬冬冰：《基于勝任力模型的招聘甄選流程》，載《人力資源》，2007年第7期。

3.藍美貞、姜佩秀譯：《職能招募與選才》，商周出版社，2001年10月版。

4.樊宏，戴良鐵：《基于行為素質的結構化面試》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第10期。

5.Mike Morrison.HBR Case Study：The Very Model of a Modern Senior Manager，Harvard Business Review，Boston：Jan 2007.

6.http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid= 97915.

（作者單位：復旦大學，貴州大學）

■責編 肖鵬燕 Tel:010-88383907 E-mail：hrchina_2009@126.com