近年來企業(yè)培訓(xùn)模式的研究述評(píng)

范 偉

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

近年來企業(yè)培訓(xùn)模式的研究述評(píng)

范 偉

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)模式作為企業(yè)培訓(xùn)的核心部分更是值得關(guān)注和研究。通過對(duì)近十年企業(yè)培訓(xùn)模式文獻(xiàn)的梳理，總結(jié)出我國目前企業(yè)培訓(xùn)存在的一些與國際發(fā)展進(jìn)程中的相似難題，并對(duì)國外可供借鑒的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)做出了一定的梳理，以期為我國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展帶來一定的啟示作用。

企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)模式；文獻(xiàn)綜述

所謂企業(yè)培訓(xùn)，一般是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。本文圍繞“培訓(xùn)主體”、“培訓(xùn)目的”、“運(yùn)行機(jī)制”三個(gè)分析企業(yè)培訓(xùn)模式的基本方面，對(duì)近年來有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)模式的主要文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)出我國目前企業(yè)培訓(xùn)存在的一些與國際發(fā)展進(jìn)程中的相似難題，并對(duì)國外可供借鑒的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)做出了一定的梳理，以期為我國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展帶來一定的啟示作用。

一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)概念及其變化

本文將對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的概念做出較為系統(tǒng)的梳理，呈現(xiàn)不同國家不同時(shí)期對(duì)企業(yè)培訓(xùn)不同的詮釋，通過對(duì)概念變化的把握從而有效理解企業(yè)培訓(xùn)的概念。

楊菁，李曼麗（2002）對(duì)美國企業(yè)培訓(xùn)的狀況及特點(diǎn)做出概括，分析說明了美國三年內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展變化趨勢：（1）企業(yè)用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)呈逐年上升的趨勢，占全美教育投資的一半；（2）特大型企業(yè)與中型企業(yè)用于培訓(xùn)的費(fèi)用有所下降，小型企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用則有所上升；（3）由重視新員工的適應(yīng)能力、產(chǎn)品知識(shí)以及顧客教育轉(zhuǎn)向重視員工的管理能力和新技術(shù)的應(yīng)用能力，從“技能”重心向“人本”中心過渡；（4）企業(yè)培訓(xùn)由原來的單獨(dú)依靠企業(yè)人力資源部門承擔(dān)轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)外部人員共同參與、分工協(xié)作；（五）采用新型的培訓(xùn)方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓(xùn)方式，廣泛采用高度信息化的技術(shù)手段。[1]

高國富，徐艷（2006）指出，日本企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)：（1）國家對(duì)企業(yè)培訓(xùn)給予政策保障和經(jīng)費(fèi)支持；（2）不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，采用先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施和設(shè)備；（3）構(gòu)建完善的職業(yè)培訓(xùn)教師體系。除了政府和企業(yè)的努力之外，企業(yè)員工自身也有不斷學(xué)習(xí)的需求。[2]對(duì)于員工個(gè)人對(duì)于培訓(xùn)的自我投資，藍(lán)欣（1999）曾經(jīng)著文提出，在日本，企業(yè)員工渴望自我開發(fā)，對(duì)OFF-JT的要求越來越高，期望也不斷變大。[3]劉娟娟（2009）通過對(duì)日本三菱公司企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的變化從側(cè)面分析了日本企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的新特點(diǎn)：（1）從企業(yè)內(nèi)教育為主轉(zhuǎn)向積極推動(dòng)個(gè)人的職業(yè)生涯開發(fā)；（2）從企業(yè)承擔(dān)主要的員工培訓(xùn)向外部市場轉(zhuǎn)移；（3）對(duì)涉及員工自身職業(yè)發(fā)展、與崗位關(guān)聯(lián)不密切的培訓(xùn)則采取鼓勵(lì)態(tài)度、貫徹員工利用業(yè)余時(shí)間以及自費(fèi)的“自我責(zé)任”的原則。[4]

我國企業(yè)培訓(xùn)是如何發(fā)展的呢？劉益，王關(guān)義（2007）指出，企業(yè)培訓(xùn)不僅可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工獲得與工作和職業(yè)發(fā)展有關(guān)的知識(shí)、技能、素質(zhì)，進(jìn)而調(diào)節(jié)人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧；還可以幫助企業(yè)建立一種蓬勃向上、不斷進(jìn)取的組織文化，從而幫助企業(yè)提升適應(yīng)市場變化的能力。[5]姚秀麗（2009）將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工生涯發(fā)展相結(jié)合，提出了實(shí)現(xiàn)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏局面的新型培訓(xùn)。這一觀點(diǎn)即在企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中既考慮個(gè)人發(fā)展，又考慮企業(yè)的發(fā)展，通過合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。這樣便可以有效避免企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。[6]

中國企業(yè)培訓(xùn)報(bào)告（2009）通過2008年對(duì)全國1430家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，對(duì)我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀作出如下描述：65%的企業(yè)擁有很完善的新員工崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度，25%的企業(yè)基本完善；63%的企業(yè)全員培訓(xùn)率達(dá)到100%，12%的企業(yè)全員培訓(xùn)率高于80%，25%的企業(yè)全員培訓(xùn)率低于80%；27%的企業(yè)擁有很完善的培訓(xùn)需求調(diào)研制度，31%的企業(yè)基本完善，24%和18%的企業(yè)不夠完善或缺乏；在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面，大企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)比例高于中小企業(yè)，大型企業(yè)的經(jīng)費(fèi)投入比例平均為1.81%，中型和小型企業(yè)的經(jīng)費(fèi)投入比例分別為1.76%和1.14%。[7]

以上研究文獻(xiàn)顯示，從“誰培訓(xùn)”即培訓(xùn)主體的角度，政府的參與，政策的保障和資金的支持被作為保證企業(yè)培訓(xùn)不可或缺的條件，雖然在大企業(yè)與中小企業(yè)之間呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)；從“如何培訓(xùn)”即培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制來看，在企業(yè)培訓(xùn)中尊重和關(guān)注員工自身發(fā)展的需要以及員工培訓(xùn)的“自我責(zé)任”已經(jīng)成為美日企業(yè)培訓(xùn)的重要特點(diǎn)。同時(shí)，我國的企業(yè)培訓(xùn)在整體上，已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)?shù)钠占俺潭?，但是大企業(yè)與中小企業(yè)之間尚存較大差異，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)含的矛盾沒有得到應(yīng)有關(guān)注。

二、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)模式的分類

以下將從培訓(xùn)主體、培訓(xùn)目的、運(yùn)行機(jī)制三個(gè)維度對(duì)有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)模式的文獻(xiàn)做出梳理，對(duì)已有的企業(yè)培訓(xùn)模式進(jìn)行歸納分類，并概括其特點(diǎn)。

（一）按照培訓(xùn)主體分類

按企業(yè)培訓(xùn)的主體不同，已有文獻(xiàn)中論及的培訓(xùn)模式主要有兩種。

1.企業(yè)辦大學(xué)的模式。企業(yè)辦大學(xué)即由企業(yè)開辦企業(yè)學(xué)院，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，超過80%的企業(yè)已創(chuàng)辦了企業(yè)大學(xué)。秦敏，項(xiàng)國雄（2007）對(duì)企業(yè)大學(xué)包含的具體模式進(jìn)行了分類，分類的依據(jù)是企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)服務(wù)的不同對(duì)象，具體如下：第一是對(duì)內(nèi)式企業(yè)大學(xué)，服務(wù)對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，目的是要從根本上持續(xù)地提升企業(yè)內(nèi)部各級(jí)員工的工作績效、綜合素質(zhì)和傳承本企業(yè)文化，稱為企業(yè)自制人才的基地；第二種是對(duì)外式企業(yè)大學(xué)。即知名大企業(yè)將自己的管理經(jīng)驗(yàn)加工設(shè)計(jì)成管理培訓(xùn)課程，傳授給其他企業(yè)的中高層管理者；第三種是內(nèi)外結(jié)合式企業(yè)大學(xué)，這一模式不僅為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，也為外部客戶提供相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)。[8]美國的企業(yè)學(xué)院在長期的發(fā)展中，不僅數(shù)量上有了很大的提高，在學(xué)位授予的權(quán)力上也有了更大的提升。從最初的技能培訓(xùn)發(fā)展到可以授予高至博士學(xué)位的學(xué)歷教育，并得到教育部門的認(rèn)可。這一方式將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)歷教育有效地結(jié)合起來，效果顯著。在日本，各大工廠、大企業(yè)都投資辦學(xué),他們建有自己的技術(shù)學(xué)院、培訓(xùn)中心，公司定期派送其專業(yè)職員到自己辦的技術(shù)教育學(xué)院進(jìn)行繼續(xù)教育。這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)除培訓(xùn)技術(shù)人員和企業(yè)管理人員外，還設(shè)有培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的研修中心。企業(yè)大學(xué)的辦學(xué)宗旨在于繼承育人的傳統(tǒng),適應(yīng)當(dāng)今技術(shù)革命和技術(shù)革新的需要,培養(yǎng)具有新知識(shí)、新技術(shù)和國際視野的人才。

企業(yè)辦大學(xué)具有很多優(yōu)勢，張?jiān)?996）指出，通過企業(yè)辦大學(xué)這一途徑，可以大面積地培訓(xùn)企業(yè)員工，大幅度地提高企業(yè)員工素質(zhì)，使企業(yè)及時(shí)適應(yīng)現(xiàn)代高新技術(shù)發(fā)展的需要。他還指出，這一模式的局限性：企業(yè)辦大學(xué)只適用于實(shí)力雄厚的大型企業(yè)，中小企業(yè)只能采取聯(lián)合辦學(xué)或委托公共教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)員工。[9]

2.公共職業(yè)培訓(xùn)。公共職業(yè)培訓(xùn)是指國家和地方政府舉辦的職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校和訓(xùn)練中心對(duì)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員、要求就業(yè)的青年學(xué)生或轉(zhuǎn)業(yè)者進(jìn)行各種技能的訓(xùn)練。具有代表性的是日本的公共職業(yè)培訓(xùn)，其公共職業(yè)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)由日本政府或地方政府開辦，主要承擔(dān)職前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練和在職提高訓(xùn)練，實(shí)施機(jī)構(gòu)多種多樣因?qū)ο蠛托枰煌O(shè)，針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)。主要的機(jī)構(gòu)有：由雇傭促進(jìn)事業(yè)團(tuán)設(shè)立和管理的機(jī)構(gòu)、職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校、殘疾人雇傭促進(jìn)協(xié)會(huì)設(shè)立的殘疾人職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校。[10]日本的公共職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立、經(jīng)費(fèi)的使用法律上都有明確規(guī)定，政府在其中起主導(dǎo)作用。[2]

（二）按照培訓(xùn)目的分類

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)不同的目的，可以將企業(yè)培訓(xùn)分為以下兩類。

1.以企業(yè)利益為目的。隨著企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)越來越重視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)內(nèi)容大多為崗位技能以及相關(guān)知識(shí)。隨著員工培訓(xùn)后，更加熟練的技能使得其工作效率提高，做出更多的成績。然而這種培訓(xùn)是從企業(yè)利益的角度出發(fā)，沒有考慮員工的發(fā)展需要，而且培訓(xùn)內(nèi)容狹隘、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)效果缺乏有效評(píng)估，因此，難以調(diào)動(dòng)起員工的積極性。[11]

2.以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展為目的。從員工的角度來說，能夠滿足員工發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)其生涯持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)并不是相關(guān)崗位技能的培訓(xùn)，而是符合員工自身發(fā)展需求的個(gè)性化的培訓(xùn)。既要是員工具備當(dāng)前崗位需要的知識(shí)，又要給員工更廣闊的發(fā)展空間，使其具有更為廣泛的職業(yè)能力。日本的《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》明確指出要使員工接受終身化的更為廣泛的職業(yè)訓(xùn)練。

然而，事實(shí)上，目前我國一些企業(yè)也已經(jīng)開始尋求二者的最佳結(jié)合點(diǎn)，既實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的增加也有利于員工個(gè)人素質(zhì)的提升。即制定一套適合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展的培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)和人力資源開發(fā)結(jié)合起來。

（三）按照培訓(xùn)機(jī)制分類

1.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)主要是崗位培訓(xùn)，其目的在于增強(qiáng)員工的崗位技能，提高工作質(zhì)量和效率。通常包括以下兩種：（1）分崗培訓(xùn)。通常所說的“分崗”即針對(duì)不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，如針對(duì)管理崗位的員工應(yīng)主要加強(qiáng)管理技能的培訓(xùn)，而針對(duì)生產(chǎn)一線的員工則要提供相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)。（2）分層培訓(xùn)。“分層培訓(xùn)”是指同一崗位針對(duì)員工不同的發(fā)展層次提供不同的培訓(xùn)。隋紅霞（2006）指出，同一崗位的課程設(shè)計(jì)又可以分成三個(gè)模塊：公共基礎(chǔ)知識(shí)，即所有崗位員工都用得到、都需要學(xué)習(xí)的課程；專業(yè)基礎(chǔ)課，即特定崗位需要掌握的專業(yè)知識(shí)；崗位技能，即特定崗位需要掌握的崗位操作技能。如一個(gè)食品超市的采購經(jīng)理、采購主管和采購員應(yīng)該學(xué)習(xí)不同的課程，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，采購經(jīng)理是從采購員做起的，基礎(chǔ)知識(shí)已經(jīng)掌握了，沒有必要重復(fù)學(xué)習(xí)，即使重復(fù)學(xué)習(xí)同一門課，學(xué)習(xí)的內(nèi)容及深度也應(yīng)有所不同。[12]

2.企業(yè)培訓(xùn)外包。賈云（2007）指出，所謂“企業(yè)培訓(xùn)外包”是指企業(yè)為了改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量、縮短生產(chǎn)周期、降低成本，把一些重要但非核心的業(yè)務(wù)職能外包給專業(yè)的外包商，企業(yè)更專注于最能創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)，以最大化這些業(yè)務(wù)的潛在效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。目前，業(yè)務(wù)外包的類型包括：生產(chǎn)外包、營銷外包、研發(fā)外包以及人力資源管理業(yè)務(wù)外包等。在具體操作層面，企業(yè)培訓(xùn)外包主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行開展：前期籌劃準(zhǔn)備、挑選外包商、商談合同、監(jiān)督實(shí)施。[13]這四步有機(jī)統(tǒng)一在企業(yè)培訓(xùn)外包的整個(gè)過程之中，它是一個(gè)較為復(fù)雜的系統(tǒng)，在明確外包內(nèi)容的前提下，選擇適當(dāng)?shù)耐獍问?，按照一定的外包模式運(yùn)作才能有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)外包。一方面，企業(yè)內(nèi)部資源有限；另一方面，依托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更加專業(yè)、專門化的培訓(xùn)會(huì)使培訓(xùn)效率大大提高。

3.國外的主要模式分類。（1）德國雙元制模式。德國雙元制是企業(yè)參與培訓(xùn)的一種較為成功的模式，它的核心在于企業(yè)與學(xué)校共同實(shí)施培訓(xùn)，而且企業(yè)發(fā)揮著主體作用。雙元制成功的原因在于：①政府的支持和一系列法律的保障；②企業(yè)“有利可圖”；③客觀上競爭對(duì)人才的需求。企業(yè)是受益者，而并非只是在盡自己的義務(wù)，因此，雙元制給企業(yè)帶來的是發(fā)展的動(dòng)力。（2）美國逐層選拔培訓(xùn)模式。此種模式即從所有的管理人員和工程師中選拔出一些人，作為基層領(lǐng)導(dǎo)工長、車間主任等的候選人。然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行考核。再從中選拔出需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人員。還要從中繼續(xù)挑選一部分人，分別再給予專業(yè)訓(xùn)練，使他們承擔(dān)專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)如銷售經(jīng)理、供應(yīng)經(jīng)理等。最后，再從這些專業(yè)經(jīng)理中選拔一部分人，經(jīng)過訓(xùn)練，以補(bǔ)充高層經(jīng)理的需要。[9]經(jīng)過上述層層選拔之后,還要采取一些措施進(jìn)行培養(yǎng)和鑒別，這一模式對(duì)人才要求極高，是選擇高層接班人的有效方式。

4.國內(nèi)培訓(xùn)模式分類。（1）六步操作模式，是中國石化集團(tuán)公司在借鑒國外各種培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上自行開發(fā)的一種適合于石化企業(yè)員工培訓(xùn)的一種系統(tǒng)化的企業(yè)培訓(xùn)模式。[14]（2）4S+C培訓(xùn)模式。其中4S＋C的意思是該種模式的五大特征的縮寫，即簡單化（Simple）、自助化（Self-support）、標(biāo)準(zhǔn)化（Standard）、系統(tǒng)化（System）、復(fù)制式（Copy）。[15]4S+C培訓(xùn)模式是一種為授權(quán)單位快速培訓(xùn)自己的專門培訓(xùn)講師隊(duì)伍，并讓這些自己的培訓(xùn)師借助于影響力訓(xùn)練機(jī)構(gòu)提供的一整套高度標(biāo)準(zhǔn)化的自助培訓(xùn)系統(tǒng)，在本企業(yè)內(nèi)部全員范圍內(nèi)以標(biāo)準(zhǔn)化模式不斷重復(fù)開展一系列專業(yè)培訓(xùn)課程的全新培訓(xùn)服務(wù)模式。[16]它是一種自助式企業(yè)培訓(xùn)模式，不少中國企業(yè)和在中國的外資企業(yè)都采用此模式進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。（3）三段式培訓(xùn)模式。所謂三段式，就是指三階段培訓(xùn)模式：第一階段是通過案例引導(dǎo)來激發(fā)學(xué)員對(duì)于共同問題的思考、引發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，為學(xué)員第二階段系統(tǒng)地學(xué)習(xí)理論與案例知識(shí)作好準(zhǔn)備；第二階段是通過系統(tǒng)的理論與案例學(xué)習(xí)使學(xué)員達(dá)到深度掌握該領(lǐng)域重要知識(shí)的水平，為學(xué)員第三階段學(xué)習(xí)操作知識(shí)與解決企業(yè)的實(shí)際問題作好準(zhǔn)備；第三階段包含兩個(gè)部分：第一部分是對(duì)實(shí)際操作的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化知識(shí)的講解，它使學(xué)員在經(jīng)過學(xué)習(xí)之后能夠?qū)W以致用，徹底擺脫以往學(xué)用分離的狀況；第二部分是培訓(xùn)師與學(xué)員在課堂上直接針對(duì)企業(yè)的實(shí)際問題進(jìn)行系統(tǒng)的溝通與研討，并形成類似咨詢方案式的操作模本直接指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。

三、企業(yè)培訓(xùn)模式中的主要矛盾及其解讀

通過對(duì)近十年關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)研究文獻(xiàn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)從管理學(xué)視角出發(fā)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)大多關(guān)注的是大型企業(yè)，而非中小企業(yè)。究其原因在于我國的中小企業(yè)還沒有建立起較為完善的培訓(xùn)體系，然而，若干企業(yè)培訓(xùn)中的矛盾在中小企業(yè)中更為突出，因而更加需要研究者的關(guān)注。在為具體矛盾尋求解決措施的時(shí)候，我們可以借鑒國外相關(guān)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。以下將對(duì)幾對(duì)主要矛盾做出簡要的梳理，以期為我國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展提供一定的啟示。

（一）培訓(xùn)主體的確定

對(duì)于企業(yè)是否愿意出資對(duì)員工培訓(xùn)的問題，研究者們對(duì)大、中小型企業(yè)進(jìn)行了分類研究。從企業(yè)追求利益的角度來看，這里存在著矛盾。企業(yè)出資為員工提供培訓(xùn)，希望員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利益。如果企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果做出評(píng)估，認(rèn)為培訓(xùn)沒有實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，則會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)的投入。特別是在中小企業(yè)里，企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資極為慎重。

平力群，林叢，劉苗苗（2008）通過對(duì)日本政府對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)支持政策變遷的分析發(fā)現(xiàn)，日本根據(jù)中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)相對(duì)薄弱的情況，依據(jù)2002年制定的《獨(dú)立行政法人雇傭能力開發(fā)機(jī)構(gòu)法》，于2004年3月1日創(chuàng)立了“獨(dú)立行政法人雇傭能力開發(fā)機(jī)構(gòu)”，向中小企業(yè)提供一系列的助成金制度支持。[17]高國富，徐艷（2006）概括了6種主要補(bǔ)貼形式：（1）政府為企業(yè)提供培訓(xùn)補(bǔ)貼；（2）政府為企業(yè)提供員工“職業(yè)能力開發(fā)休假補(bǔ)貼”；（3）政府以“長期教育培訓(xùn)休假制度導(dǎo)入獎(jiǎng)勵(lì)金”的形式，對(duì)企業(yè)員工在連續(xù)一個(gè)月以上休假期間參加職業(yè)教育培訓(xùn)，給予30萬日元的獎(jiǎng)勵(lì)金（只限一次）；（4）政府為企業(yè)提供“職業(yè)能力評(píng)估推進(jìn)補(bǔ)貼”；（5）政府發(fā)放“職業(yè)咨詢推進(jìn)補(bǔ)貼”；（6）政府發(fā)放“地區(qū)人才高級(jí)化能力開發(fā)補(bǔ)助金”。[2]

作為企業(yè)，自然會(huì)從投入回報(bào)的角度對(duì)培訓(xùn)作出更多的分析，與日本相比，我國中小企業(yè)的員工流動(dòng)性更高，更加需要政府進(jìn)行政策以及資金方面的保障和支持，為其發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。

（二）企業(yè)培訓(xùn)目的的設(shè)定

以企業(yè)發(fā)展利益為目標(biāo)與員工自身的發(fā)展之間同樣存在著矛盾。尤其在中小型企業(yè)中，這一矛盾更加明顯。通過前面對(duì)其他國家發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的梳理，不難發(fā)現(xiàn)，真正做到關(guān)注員工的發(fā)展需求，如美國、日本已有的成功嘗試，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙重目的有效整合，通過提供合理有效的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

在第一部分已經(jīng)提到目前我國企業(yè)培訓(xùn)也開始關(guān)注員工的需求，但是在實(shí)施方面還存在著一系列的問題。如何做到形式上和內(nèi)容上的真正的滿足員工的發(fā)展需要，還需要我們更多的努力。

（三）培訓(xùn)方式的選擇

培訓(xùn)方式的矛盾，一方面體現(xiàn)在內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的矛盾上。據(jù)2004年《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》顯示在我國，企業(yè)采取內(nèi)部培訓(xùn)方式的比例占65.5%，采用外部培訓(xùn)方式的比例占47.5%，采用學(xué)歷教育的比例占18.4%?？梢姡髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的比例很高，這是企業(yè)為了追求更大的利潤從而關(guān)注員工崗位技能的結(jié)果。[18]2009年《中國企業(yè)培訓(xùn)報(bào)告》的調(diào)查結(jié)果顯示：內(nèi)部培訓(xùn)占企業(yè)培訓(xùn)的41%，短期培訓(xùn)占19%，在職進(jìn)修占3%，其他占37%。[7]通過對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的比例呈現(xiàn)出下降的趨勢，這是企業(yè)利益與員工自我發(fā)展利益之間博弈的結(jié)果，也是時(shí)代發(fā)展帶來的必然結(jié)果。隨著員工個(gè)人發(fā)展的愿望不斷增強(qiáng)。如何看待這種博弈，其他國家的發(fā)展可以為我們提供參考。另一方面，科技發(fā)展與現(xiàn)存培訓(xùn)手段的矛盾。隨著科技的發(fā)展與進(jìn)步，員工不再滿足于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法與手段的使用，新型的高效的培訓(xùn)會(huì)更加符合員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的期望。

針對(duì)這兩個(gè)方面的矛盾，我們可以尋求其他國家發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)。首先，針對(duì)不同培訓(xùn)方式的矛盾，這是由員工發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的矛盾派生出來的，不同的發(fā)展目的自然會(huì)使得企業(yè)與員工在培訓(xùn)方式的選擇上存在爭議。在這點(diǎn)上，世界發(fā)達(dá)國家為我們的發(fā)展指出了一定的方向。他們均越來越重視企業(yè)員工自身的發(fā)展。在美國和日本，調(diào)查分析企業(yè)員工發(fā)展的需要是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的首要任務(wù)，而不是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位對(duì)技能的要求直接為員工提供培訓(xùn)。在日本OFF-JT成為主要趨勢，法律還對(duì)員工外出接受培訓(xùn)采取了一系列的鼓勵(lì)政策和保障措施。OJT已經(jīng)無法滿足員工個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。另一方面，在新技術(shù)新手段的使用方面，我們也需要借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，尋求高效的培訓(xùn)方式。

[1]楊菁，李曼麗.當(dāng)前美國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及其對(duì)我國的啟示[J].清華大學(xué)教育研究,2002（2）.

[2]高國富,徐艷.日本企業(yè)培訓(xùn)的基本情況[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2006（6）.

[3]藍(lán)欣.日本職業(yè)能力開發(fā)的現(xiàn)狀與問題[J].海外職業(yè)培訓(xùn),1995（5）.

[4]劉娟娟.日本企業(yè)內(nèi)教育培訓(xùn)市場化探析——以三菱UFJ研究咨詢公司為例.[J].江蘇技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（職教通訊），2009（1）.

[5]劉益，王關(guān)義.企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].商場現(xiàn)代化，2007（11）

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[7]陳奎偉，高峰，陳欣，等.中國企業(yè)培訓(xùn)報(bào)告[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009（10）.

[8]秦敏，項(xiàng)國雄.中國企業(yè)大學(xué)的經(jīng)營模式及發(fā)展趨勢[J].商場現(xiàn)代化,2007（2）.

[9]張?jiān)?世界流行的企業(yè)培訓(xùn)模式[J].中國人才，1996（3）.

[10]王希坤.日本的公共職業(yè)訓(xùn)練[J].海外技能開發(fā).1995（2）.

[11]黃亞明，徐淑華.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及其改進(jìn)建議[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005（9）.

[12]隋紅霞.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)中兩個(gè)關(guān)鍵問題的探析[J].成人教育，2006（6）.

[13]賈云.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)外包運(yùn)作模式探析[J].人力資源開發(fā)，2007（11）.

[14]中石化培訓(xùn)教材編委會(huì).六步操作模式[M].北京：石油工業(yè)出版社，1998

[15]http://www.cnco.cn/Products/.

[16]郝權(quán)紅.企業(yè)培訓(xùn)模式共性分析[J].現(xiàn)代教育技術(shù).2003（6）.

[17]平力群，林叢，劉苗苗.日本政府對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)支持政策變遷對(duì)我國的支持[J].東北亞論壇，2008（7）.

[18]林澤炎，李春苗.中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告[J].人才資源開發(fā)，2004（9）.

A Research Review of the Recent Enterprise Training Patterns

FAN Wei
（School of Education Science and Institute of Vocational Education and Adult Education in East China Normal University,Shanghai 200062,China）

Enterprise trainingis an important link in enterprise development;and as the core ofenterprise training,training patterns deserve more attention and study.By a careful literature review of the enterprise tranining patterns of the recent ten years,this thesis makes a summary of the thorny problems in China's present enterprise trainingwhich are similar with those in other countries in the course of development,and does some combing work on the good experiences in other countries,in the hope of bringing some revelations to the development of enterprise trainingin China.

enterprise training;trainingpatterns;literature review

G710

A

1672-7747（2010）07-0038-05

[責(zé)任編輯 秦 濤]

2010-03-28

范偉（1986-），女，江蘇徐州人，職業(yè)教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)培訓(xùn)與就業(yè)。