職校實(shí)習(xí)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及身份認(rèn)同的限制因素分析

梁 艷

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

職校實(shí)習(xí)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及身份認(rèn)同的限制因素分析

梁 艷

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同并非是成人的專(zhuān)利，對(duì)于職業(yè)院校學(xué)生來(lái)說(shuō)，這種學(xué)習(xí)也是至關(guān)重要的。目前研究主要從這種學(xué)習(xí)方式本身出發(fā)對(duì)其重要性以及特點(diǎn)作了分析，其它方面的研究還沒(méi)有顧及。從工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與工作身份認(rèn)同的辨證關(guān)系出發(fā)，嘗試分析了工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同發(fā)展的限制條件，并通過(guò)對(duì)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略分析，為職業(yè)院校學(xué)生的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)策略以及工作身份的發(fā)展提供借鑒，同時(shí)也為職業(yè)院校的實(shí)習(xí)教學(xué)提供一些啟示。

職業(yè)院校實(shí)習(xí)生；工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)；工作身份認(rèn)同；限制條件

當(dāng)前的職業(yè)教育無(wú)論是從課程理念還是教學(xué)實(shí)施，都越來(lái)越重視真實(shí)工作情境的價(jià)值，在具體的工作場(chǎng)所情境中獲得的切身體驗(yàn)以及默會(huì)的知識(shí)和技能是備受推崇的。而在我國(guó)，由于真正意義上的校企合作的缺乏，職業(yè)院校學(xué)生能夠得到的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)是非常有限的，即使有限的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也更多的是形式化和表面化的，學(xué)生參與積極性不高。有調(diào)查顯示“頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中,在崗位工作不幾天就不再來(lái)企業(yè)工作的學(xué)生很多,占1/3左右”[1]，那么為什么學(xué)生不去珍惜機(jī)會(huì)呢？一方面，當(dāng)然是存在對(duì)工作崗位不適應(yīng)的問(wèn)題；另一方面，重要原因在于職業(yè)院校實(shí)習(xí)學(xué)生的工作身份得不到認(rèn)同，影響其工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的效率和積極性。由于職業(yè)教育的特殊性，其實(shí)習(xí)生如何充分利用有限的實(shí)習(xí)時(shí)間來(lái)促進(jìn)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份認(rèn)同的形成是尤為迫切的。

無(wú)論對(duì)于職業(yè)院校的實(shí)習(xí)教學(xué)還是還是職校學(xué)生個(gè)體的專(zhuān)業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，實(shí)習(xí)期間的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是學(xué)生獲得真實(shí)工作情境和體驗(yàn)的最有效途徑之一，在此過(guò)程中，工作身份認(rèn)同的形成也扮演了重要的角色。但與傳統(tǒng)的或者正式教育相比，對(duì)于當(dāng)前工作場(chǎng)所能夠提供給職業(yè)學(xué)生哪些學(xué)習(xí)環(huán)境知道的相對(duì)較少。為了提升職校實(shí)習(xí)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的有效實(shí)踐，需要更好的了解工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的限制條件和面對(duì)的挑戰(zhàn)以及當(dāng)前工作生活中工作身份認(rèn)同的影響因素，提高工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效率，使職業(yè)學(xué)生能明確工作場(chǎng)所實(shí)習(xí)期間的學(xué)習(xí)策略。

一、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與工作身份認(rèn)同

對(duì)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)有多種定義，在這里筆者傾向于曼斯菲爾德的觀點(diǎn)，即把工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)看做是工作者或?qū)W習(xí)者在工作中獲得知識(shí)、發(fā)展技能的一種學(xué)習(xí)方式。[2]由于這種學(xué)習(xí)環(huán)境的特殊性，組織成員直接或間接的指導(dǎo)和幫助是很重要的。因此，與職業(yè)院校里的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所學(xué)習(xí)很大的不同在于工作場(chǎng)所實(shí)習(xí)中涉及到一個(gè)工作身份認(rèn)同的問(wèn)題。

工作身份認(rèn)同，這里從廣義上理解為兩個(gè)方面：職業(yè)身份認(rèn)同和組織身份認(rèn)同。“職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)心理學(xué)概念,是指?jìng)€(gè)體對(duì)于所從事職業(yè)的肯定性評(píng)價(jià)，而組織認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的成員身份、價(jià)值觀和情感維系方面的認(rèn)知和文化認(rèn)定(cultural identity),是個(gè)體對(duì)于所屬文化及文化群體形成歸屬感和內(nèi)心承諾”。[3]前者是從個(gè)體角度出發(fā)，只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)同自己所從事的職業(yè)或者工作才會(huì)有學(xué)習(xí)發(fā)展的動(dòng)力；后者是從社會(huì)角度出發(fā)，只有融入到組織中，得到工作共同體的認(rèn)可，獲得成員身份，才更有進(jìn)一步學(xué)習(xí)發(fā)展的動(dòng)力和可能。

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的發(fā)展是有無(wú)法擺脫的聯(lián)系的，它們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所實(shí)踐中不僅通過(guò)參與發(fā)生聯(lián)系，而且工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是工作身份認(rèn)同發(fā)生的一個(gè)重要途徑，一個(gè)人只有從參與的工作中獲得學(xué)習(xí)，才會(huì)有工作價(jià)值感和成就感，才會(huì)認(rèn)同自己的工作身份，反之，一旦工作身份得到認(rèn)可，個(gè)人參與學(xué)習(xí)的內(nèi)部動(dòng)力也就越強(qiáng)。在真正的工作環(huán)境中，專(zhuān)業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)不僅包含了個(gè)體自身的變化，還涉及到組織文化以及情境化實(shí)踐的重組。有爭(zhēng)論分析認(rèn)為，個(gè)人、團(tuán)體和組織學(xué)習(xí)過(guò)程應(yīng)當(dāng)是錯(cuò)綜復(fù)雜同時(shí)發(fā)生的，所以，員工個(gè)人并非只是工作環(huán)境中無(wú)意識(shí)的參與者，而是他們生活的現(xiàn)實(shí)的積極建構(gòu)者。[4]

在大多數(shù)領(lǐng)域，最近幾年對(duì)工作者靈活性和機(jī)動(dòng)性以及創(chuàng)造性應(yīng)對(duì)工作中不斷變化的挑戰(zhàn)的要求日益高漲。要順利融合到這種動(dòng)態(tài)的工作環(huán)境中，需要具體的工作場(chǎng)所實(shí)踐學(xué)習(xí)以及獲得工作身份認(rèn)同的觀點(diǎn)已得到大家的普遍認(rèn)可。而工作環(huán)境的迅速變化關(guān)系到主體的奉獻(xiàn)和依賴(lài)，進(jìn)而影響到他們的工作身份認(rèn)同，所以在工作場(chǎng)所中工作、學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的形成是密切聯(lián)系的。

二、限制條件分析

盡管無(wú)論是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)還是工作身份認(rèn)同形成，最終都是以學(xué)生個(gè)體為落腳點(diǎn)，但是可以感知的限制條件既有個(gè)體因素又有組織層面的限制因子。通常工作團(tuán)隊(duì)和組織之間的合作是引發(fā)結(jié)構(gòu)性組織因素或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)踐沖突等一些問(wèn)題的源泉；實(shí)踐的沖突性本質(zhì)上同樣可以看做是目標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)性實(shí)踐之間的沖突，組織原則或者官方觀點(diǎn)與實(shí)踐中實(shí)際操作的情形不同也很常見(jiàn)，因此，考慮這種雙重現(xiàn)實(shí)如何影響工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份認(rèn)同是非常重要的。此外，知識(shí)管理上的研究也表明，隱性知識(shí)的分布和知識(shí)散播也通常會(huì)遇到個(gè)人或者組織性障礙，如時(shí)間不足、成員之間缺乏信任、缺乏一個(gè)知識(shí)共享的輕松氛圍以及一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于重要知識(shí)傳播的態(tài)度等。[5]

（一）個(gè)體層面

對(duì)于工作者尤其是職業(yè)院校實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份認(rèn)同的重要性是很明確的。在有關(guān)若干阻礙學(xué)習(xí)以及身份認(rèn)同的限制因素分析中，大多是組織社交性的障礙，個(gè)體限制條件卻很少提及。除了對(duì)自己從事職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同存在懷疑，從而影響工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)提升的積極性以外，值得提及的少數(shù)個(gè)體方面的限制條件，首先是與個(gè)體能夠預(yù)見(jiàn)的提升專(zhuān)業(yè)技能的個(gè)體能力相聯(lián)系的。一味的囿于常規(guī)任務(wù)通常導(dǎo)致不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，從而把自己限定在一種難以創(chuàng)新的狀態(tài)中，這是職校實(shí)習(xí)學(xué)生最常遇到的問(wèn)題。事實(shí)上，一個(gè)人是可以不斷努力發(fā)現(xiàn)促進(jìn)個(gè)體工作和學(xué)習(xí)的新挑戰(zhàn)。尋求個(gè)人成長(zhǎng)和自身世界觀的發(fā)展畢竟也是員工的責(zé)任，正如有些工程設(shè)計(jì)者認(rèn)為的那樣，即使他們的大多數(shù)工作是基于團(tuán)隊(duì)的，創(chuàng)新的能力也是個(gè)體的事情，能否成為團(tuán)隊(duì)中的一名創(chuàng)新者，是個(gè)人性格的問(wèn)題。[6]其次，在具備結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)課程的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)中，除了正式學(xué)習(xí)方式的原因，職業(yè)院校實(shí)習(xí)學(xué)生不愿參與的因素主要有二：低技能或者基于文本材料的考評(píng)任務(wù)帶來(lái)的尷尬以及個(gè)體現(xiàn)有的文化價(jià)值體系。就前者而言，由于長(zhǎng)期的學(xué)校學(xué)習(xí)模式，職校學(xué)生的技能和理解能力都存在一些問(wèn)題，尤其是純文本的學(xué)習(xí)形式導(dǎo)致部分實(shí)習(xí)生在工作場(chǎng)所不愿參與學(xué)習(xí)。此外，職校學(xué)生都有一套不同于具體工作場(chǎng)所采用的價(jià)值觀體系，再加上學(xué)校習(xí)得知識(shí)技能與實(shí)際的出入，因此，對(duì)于真實(shí)的工作場(chǎng)所具有排斥性。這些個(gè)體阻力的存在，是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)無(wú)法高效、工作身份無(wú)法形成的重要原因。[7]

（二）組織團(tuán)體層面

有關(guān)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的組織團(tuán)體層面限制因素主要有兩種：首先是制度性或者結(jié)構(gòu)性等組織先決條件的制約因素；其次是工作共同體內(nèi)部的組織文化因素。

1.結(jié)構(gòu)性因素。經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、工作組織的不斷變化以及工作性質(zhì)的不穩(wěn)定性對(duì)制度性或結(jié)構(gòu)性的先決條件帶來(lái)一些重大影響。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這些組織性變化只是純粹停留在管理層面或者是表面上的，并不會(huì)帶來(lái)日常工作學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)改變，因此，他們對(duì)待這種變化的態(tài)度也是消極、頑固的。影響職業(yè)院校實(shí)習(xí)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的結(jié)構(gòu)性限制因素主要在于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間繁忙的工作任務(wù)節(jié)奏、緊張急迫的競(jìng)爭(zhēng)模式以及工作持續(xù)的不確定性、缺少足夠的個(gè)人精力等。此外，關(guān)于組織性目標(biāo)和管理決策能力以及組織工作的低效能造成了停止前進(jìn)的感覺(jué)，也會(huì)導(dǎo)致學(xué)生工作學(xué)習(xí)的懈怠。由于這些條件的不可抗拒性，也容易使工作場(chǎng)所的負(fù)面知識(shí)的傳播，如一些追求效率的、沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的捷徑或者是存在潛在危險(xiǎn)的習(xí)慣性實(shí)踐。[7]

2.工作共同體的文化因素。盡管結(jié)構(gòu)性的限制因素是強(qiáng)制性的，但是與組織內(nèi)的文化因素相比它對(duì)員工日常實(shí)踐的影響是很小的。組織內(nèi)交互性文化傳統(tǒng)對(duì)每日的工作實(shí)踐有更多明顯的影響。阻礙職校實(shí)習(xí)學(xué)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份建構(gòu)的最重要因素就是這些文化因素，主要有以下幾種：（1）信息和知識(shí)傳播的問(wèn)題。信息、知識(shí)缺乏溝通的問(wèn)題無(wú)論對(duì)于個(gè)體或者組織來(lái)說(shuō)都是很普遍的。由于排名的原因以及績(jī)效管理體制造成個(gè)體不愿與實(shí)習(xí)者共享知識(shí)、提供指導(dǎo)幫助，或者實(shí)習(xí)者只是不知道誰(shuí)可能具有有關(guān)工作問(wèn)題的知識(shí)，所以很多情況下知識(shí)無(wú)法傳播是無(wú)意識(shí)造成的，但有時(shí)也是故意的。例如，當(dāng)需要爭(zhēng)取稀有資源時(shí)，就會(huì)形成利益小集團(tuán)。此外，也與個(gè)人性格、人際交往有關(guān)，有些人就是不想與別人共享信息資源或者傾向一個(gè)人而拒絕另一個(gè)人，這也是工作身份認(rèn)同難以克服的問(wèn)題。有些時(shí)候，因?yàn)橹R(shí)的情境依賴(lài)性也會(huì)使工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)受限，在這種情況下，能夠了解自己所在組織團(tuán)體外的事情處理方式是很重要的。（2）團(tuán)隊(duì)合作交流的問(wèn)題。在談及工作中學(xué)習(xí)和身份建構(gòu)的有關(guān)問(wèn)題時(shí)，可能很多人會(huì)強(qiáng)調(diào)合作的重要性以及同事之間相互交流的可能性。大多數(shù)獨(dú)自工作的人會(huì)把這個(gè)因素作為工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份形成的主要限制。由于工作場(chǎng)所參與的競(jìng)爭(zhēng)性本質(zhì)阻礙個(gè)體獲得參與活動(dòng)的途徑和指導(dǎo)，使學(xué)習(xí)很艱難。對(duì)于職業(yè)院校實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，基于技術(shù)本身的特殊性，伴隨著學(xué)習(xí)者從事工作場(chǎng)所中發(fā)展專(zhuān)業(yè)知識(shí)的活動(dòng)會(huì)遇到兩種限制。首先，為了學(xué)習(xí)和鞏固專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能夠承擔(dān)工作場(chǎng)所中日常和非日常的活動(dòng)是很必要的，尤其是非日常的問(wèn)題情境，而這通常是實(shí)習(xí)者無(wú)法介入的；其次，由于工作場(chǎng)所通常遇到環(huán)境的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)者或許會(huì)在獲得機(jī)會(huì)和任務(wù)方面由于人為阻礙而遇到困難。如果學(xué)習(xí)者被拒絕參與活動(dòng)，尤其是非日常情境的，學(xué)習(xí)結(jié)果就非常有限，缺乏歸屬感；相反，如果要求實(shí)習(xí)生完成超出他們獨(dú)立勝任能力的工作任務(wù)，那么準(zhǔn)備的缺乏會(huì)導(dǎo)致他們產(chǎn)生困惑而不愿深入?yún)⑴c工作。（3）對(duì)員工的欣賞、回報(bào)的問(wèn)題。個(gè)體在一個(gè)組織中所受到的待遇、價(jià)值或者情感體驗(yàn)也是影響學(xué)習(xí)和身份建構(gòu)的問(wèn)題?！皬纳鐣?huì)交換理論角度分析,當(dāng)成員認(rèn)為或感知組織能為自己提供發(fā)展的平臺(tái),同時(shí)，自己只要為組織的生存和發(fā)展提供了有益的支持,就能得到自己期望的回報(bào)，也只有在這個(gè)時(shí)候個(gè)體才會(huì)主動(dòng)尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，獲得工作身份的認(rèn)同?！盵3]組織回報(bào)是個(gè)體價(jià)值的重要體現(xiàn)。一方面，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)于不同程序和產(chǎn)品的豐富知識(shí)的員工沒(méi)有充分的組織認(rèn)可，這可能導(dǎo)致這些專(zhuān)業(yè)個(gè)體不想嘗試新的工作方式或者影響其工作的積極主動(dòng)性。同時(shí)，這通常也會(huì)導(dǎo)致他們不愿提供指導(dǎo)和幫助，沒(méi)有外部動(dòng)力的支持，一些諸如工作訣竅的重要知識(shí)就無(wú)法獲得，制約了其他成員尤其是實(shí)習(xí)學(xué)生的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的形成。另一方面，消極低效的組織環(huán)境和低回報(bào)率，使得職業(yè)院校實(shí)習(xí)生本身缺乏自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)身份建構(gòu)的動(dòng)力機(jī)制。

三、應(yīng)對(duì)策略

從以上的分析來(lái)看，無(wú)論員工還是職業(yè)學(xué)生在工作場(chǎng)所中的學(xué)習(xí)都有很多挑戰(zhàn)和多方面的限制條件，但實(shí)際上工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)還是在時(shí)刻進(jìn)行的，這與工作者本身的發(fā)展需求是分不開(kāi)的，不同的人對(duì)于這些制約條件都有相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，這些應(yīng)對(duì)策略的目標(biāo)一方面在于提升自身的職業(yè)能力和維持組織中的成員關(guān)系，另一方面是表明一個(gè)人對(duì)于工作團(tuán)體的重要性，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我滿(mǎn)足。

應(yīng)對(duì)制度性和結(jié)構(gòu)性限制因素的策略是邀請(qǐng)同事進(jìn)行交流合作，或者在他們的團(tuán)隊(duì)中尋求建立一種良好的人際關(guān)系。通過(guò)忠于這種由于情境變化產(chǎn)生的共同體的新形式會(huì)形成有意義的感覺(jué)，獲得一種價(jià)值感和歸屬感。盡管認(rèn)為工作是一種負(fù)擔(dān)、例行公事甚至是不能克服的困難，但是維持人們之間良好的實(shí)踐關(guān)系是一個(gè)有效的補(bǔ)償措施以應(yīng)對(duì)更多工作和學(xué)習(xí)上較為膚淺的限制條件，而大多數(shù)工作者使用這種策略來(lái)應(yīng)對(duì)有關(guān)工作領(lǐng)域的變化。

員工普遍采取的第二個(gè)應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)以及工作身份認(rèn)同限制條件的策略是保持高標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。現(xiàn)在人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)把工作做好的重要性，大多數(shù)工作者認(rèn)為，在他們的能力范圍內(nèi)照顧好顧客或病人以及給他們提供最好的產(chǎn)品或者服務(wù)是很重要的。只有把工作做好，才是一切的根本，這個(gè)策略也被稱(chēng)為建立職業(yè)榮譽(yù)感。[6]特別是比較有經(jīng)驗(yàn)的工作者發(fā)現(xiàn)，即使有時(shí)受到時(shí)間和其它資源的限制，而堅(jiān)持把工作做好的原則也是必不可少的。

除此之外，還有兩種相對(duì)消極的應(yīng)對(duì)措施。一是來(lái)自與其它生活領(lǐng)域有關(guān)的工作狀態(tài)。對(duì)很多工作者來(lái)說(shuō)，工作是生活和自我實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，然而，并非是最重要的，他們會(huì)用生活中的其他事情來(lái)補(bǔ)償工作壓力。但對(duì)有些工作來(lái)說(shuō)，把職業(yè)生活與個(gè)人生活區(qū)分清楚是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，畢竟要在工作和閑暇時(shí)間之間把握住一個(gè)界限是很不容易的。少數(shù)有經(jīng)驗(yàn)的人使用的是一種“放棄策略”。這里的意思是一種放棄發(fā)展個(gè)人能力和組織實(shí)踐的態(tài)度。由于組織中發(fā)生的不斷變化使他們感覺(jué)很疲憊。對(duì)他們的工作來(lái)說(shuō)，不斷的專(zhuān)業(yè)發(fā)展并不是他們的追求。例如，有些人在工作場(chǎng)所中有一個(gè)良好的氛圍和團(tuán)體意識(shí)，由于勞累和厭倦了經(jīng)理的態(tài)度及其對(duì)待員工的方式，他放棄了積極工作的勁頭。他繼續(xù)工作大多是為了薪水和熱切等待幾年后的退休。[6]

四、啟示

一般來(lái)說(shuō)，影響工作者和職業(yè)學(xué)生工作中學(xué)習(xí)的制約因素是相似的，但對(duì)職業(yè)學(xué)生來(lái)說(shuō)，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和身份建構(gòu)是通過(guò)在工作團(tuán)體中的實(shí)習(xí)經(jīng)歷獲得的。由于其身份的特殊性，影響其工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的制約因素還有一些特殊之處。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：社會(huì)性和交互性支持、個(gè)別指導(dǎo)的應(yīng)用以及積極的成員關(guān)系。

學(xué)生的工作共同體工作經(jīng)驗(yàn)和他們的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同有積極的關(guān)系。職業(yè)學(xué)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中的學(xué)習(xí)與師傅的指導(dǎo)是密切相關(guān)的，得到指導(dǎo)者的幫助和肯定就可以獲得團(tuán)體的接納，容易獲得工作身份認(rèn)同，或者他們積極參與工作團(tuán)體的實(shí)踐也可以促進(jìn)他們工作中的學(xué)習(xí)和工作身份的建構(gòu)。雖然社會(huì)性和交互性支持并沒(méi)有與學(xué)生實(shí)習(xí)期間學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同表現(xiàn)出積極的聯(lián)系，但如果學(xué)生感到這種支持的缺乏，他們消極的學(xué)習(xí)結(jié)果或者對(duì)待工作的消極態(tài)度將會(huì)增強(qiáng)。

對(duì)于職業(yè)院校實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，組織因素也對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同具有重要意義。個(gè)別指導(dǎo)的應(yīng)用和工作團(tuán)體中活躍的人際關(guān)系能同時(shí)促進(jìn)在職學(xué)習(xí)和發(fā)展。那么判斷職業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)場(chǎng)所的是否適合，就可以依據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)有關(guān)技能的機(jī)會(huì)、獲得指導(dǎo)、成為工作團(tuán)體中一名積極的成員的成就感以及有關(guān)社交性支持來(lái)評(píng)價(jià)。從學(xué)生的觀點(diǎn)來(lái)看，同樣需要注意工作場(chǎng)所中社會(huì)性和交互性的環(huán)境?？傊?，員工和學(xué)生工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同的最重要的條件是產(chǎn)生于個(gè)體積極參與社會(huì)性團(tuán)體獲得的歸屬感。這里的歸屬感主要包括集體合作能力和團(tuán)結(jié)精神等概念。然而，這些概念主要基于組織結(jié)構(gòu)決定的團(tuán)隊(duì)中建構(gòu)起來(lái)的共享知識(shí)或者能力。共享知識(shí)或能力是指可以在工作場(chǎng)所中獲得學(xué)習(xí)、發(fā)展和培訓(xùn)的技能。

此外，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作身份認(rèn)同究其根源都是個(gè)體的行為，最終是回歸到個(gè)人身上的。所有的應(yīng)對(duì)方法都是個(gè)體主觀性建構(gòu)的策略，都依賴(lài)于個(gè)體的“即興創(chuàng)作”，換句話(huà)說(shuō)，人們可以創(chuàng)造性的應(yīng)對(duì)特殊情境，用他們的理智和敏感性進(jìn)行調(diào)節(jié)。不可否認(rèn)的是，學(xué)習(xí)環(huán)境和限制條件在不同的工作團(tuán)體和組織中是情境性建構(gòu)的，但似乎存在這樣一種趨勢(shì)：當(dāng)前工作生活中存在的確定期限合約和無(wú)界工作日益增加，這代表了局部性共同體這種新形式組織的重要性。[6]由于工作場(chǎng)所中局部性共同體的重要性日益增長(zhǎng)，個(gè)體需要為自己贏得一席之地，成為團(tuán)體中的重要一員。這可以通過(guò)人際交往、歸屬感或者專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，以及工作中高質(zhì)量的表現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于職業(yè)院校實(shí)習(xí)學(xué)生來(lái)說(shuō)，就是要結(jié)合個(gè)體具體情況明確努力的方向，形成獨(dú)特的實(shí)習(xí)策略。

[1]王琴.中職生頂崗實(shí)習(xí)情況調(diào)查分析[J].職教論壇,2008（9）:58.

[2]Mansfield，R.Deriving Standars of Competence.In E.Fennel（Ed），Development of Assessable Standards for National Certification[M].London:Department for Educ-ation and Employment.1991：80-86.

[3]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究，2010（1）:69.

[4]Billett,S.&Somerville,M.Transformations at work:identity and learning [J].Studies in Continuing Education,2004（2）：309-326.

[5]Riege,A..Three-dozen knowledge-sharing barriers management must consider[J].Journal of Knowledge Management,2005（3）：18-35.

[6]Kaija Collin&Susanna Paloniemi&Anne Virtanen&Anneli Etel?pelto.Constraints and Challenges on Learning and Construction of Identities at Work[J].Vocations and Learning，2008（1）：191-210.

[7]Stephen Billet.Learning in the workplace[M].Sydney:Allen&Unwin,2001:97.

The limiting factor analysis of Interns workplace learning and work identity

LIANG Yan
（Research Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai200062，China）

Workplace learning and working identity is not the patent of adult,this study is also of vital importance for vocational colleges students.Current research mainly based on this study mode itself analyzed its importance and characteristics,and other aspects of the research is not taken into account.From the dialectical relationship between the workplace learning and the identity of work,this paper analyzes constrains on workplace learning and work identity construction.And through the analysis of the corresponding strategies providing vocational college students interns for the workplace learningstrategies reference,and give some enlightments topractical instruction.

workplace learning,；work identity；constraints

C710

A

1674－7747（2010）07-0010-05

[責(zé)任編輯 秦 濤]

2010-02-09

梁艷（1987-），女，山東淄博人，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)技術(shù)教育課程與教學(xué)論。