論激勵(lì)在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
——以泉州民營企業(yè)為例

● 呂藝高

論激勵(lì)在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
——以泉州民營企業(yè)為例

● 呂藝高

激勵(lì)作為人力資源管理和開發(fā)的重要手段，在企業(yè)管理中的重要性日益凸顯。本文通過對泉州民企人力資源管理現(xiàn)狀的分析，探討了激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的具體應(yīng)用。

民營企業(yè) 激勵(lì)法 對策

作為"全國十大品牌城市"，泉州的民營企業(yè)功不可沒。泉州民營經(jīng)濟(jì)占了國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的90%以上，成為全市國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。泉州民企的人力資源管理水平差異較大，尤其是激勵(lì)方法的應(yīng)用有優(yōu)劣之分。本文分析泉州民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，探討如何建立合理的激勵(lì)機(jī)制和使用有效的激勵(lì)方法，如此才能發(fā)揮激勵(lì)的巨大作用。

一、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題

(一)應(yīng)用的現(xiàn)狀

第一，企業(yè)逐步建設(shè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，企業(yè)在用人方面已經(jīng)建立了激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)政策，管理者對內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也開始重視。

第二，員工得到一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。目前的民營企業(yè)多數(shù)能為員工提供各種各樣學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有一些企業(yè)還為新員工提供了崗前培訓(xùn)。例如，泉州聚成企管顧問有限公司對剛進(jìn)入公司不久的成員提供為期三天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位事務(wù)、該公司的企業(yè)文化和個(gè)人工作素質(zhì)等。

第三，員工的福利逐漸被重視，一些企業(yè)開始為固定工參加了醫(yī)保和社保。近幾年，企業(yè)員工工作、生活環(huán)境逐步提高，很多企業(yè)為員工提供了各種鍛煉身體的設(shè)施，擁有自己的餐廳或午餐項(xiàng)目。例如，福建寶德集團(tuán)有限公司為雙職工夫妻提供了條件優(yōu)越的夫妻房，恒安集團(tuán)有限公司與每個(gè)在職員工簽訂了《勞動(dòng)合同》，為每位員工辦理社保及醫(yī)保.每年補(bǔ)貼數(shù)十萬元改善食堂條件。

（二）存在的問題

第一，企業(yè)人才短缺制約企業(yè)發(fā)展。由于民營企業(yè)在資金規(guī)模、運(yùn)作手段和勞動(dòng)保障等方面缺乏優(yōu)勢，導(dǎo)致其對人才的吸引力十分薄弱；同時(shí)，民營企業(yè)的家族式管理，制約了外來人才的職業(yè)生涯發(fā)展，導(dǎo)致較高的人才流失率。此外，泉州民企多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，雖然對普通操作人員需求量大，卻很難招到合適的人員，留不住人才。

第二，激勵(lì)機(jī)制缺失，激勵(lì)方法單調(diào)。該市民營企業(yè)主要采取以物質(zhì)激勵(lì)即工資和獎(jiǎng)金為主的激勵(lì)措施，雖然也有的企業(yè)提供培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)，但是多數(shù)停留于崗前培訓(xùn)等較為粗淺的學(xué)習(xí)，無法滿足許多擁有較高技術(shù)、技能的人才希望獲得的深造機(jī)會(huì)。融入精神方面激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)不多，而將高新技術(shù)入股、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、人才資本入股等與未來長遠(yuǎn)績效相應(yīng)的激勵(lì)措施更為少見。

第三，激勵(lì)與績效考核相互脫節(jié)。許多企業(yè)由于管理制度不健全、工作標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、績效評價(jià)缺乏公平性。仍有部份企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績考核取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷業(yè)績獎(jiǎng)金是由領(lǐng)導(dǎo)主觀評價(jià)決定，就會(huì)存在效益好的時(shí)候，管理者的個(gè)人好惡和倫理道德左右著員工獎(jiǎng)金的多少。

二、激勵(lì)不足的原因分析

盡管不少民營企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是相當(dāng)部份企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制理解不正確，存在認(rèn)識和工作中的誤區(qū)。

1.注重物資獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，把員工當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)人"來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對員工的精神激勵(lì)。

2.激勵(lì)措施缺乏科學(xué)依據(jù)。激勵(lì)措施沒有差別化是該市多數(shù)民營企業(yè)的通病。出臺(tái)激勵(lì)措施并不依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工的需求，一味照搬原有經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致對員工的激勵(lì)千篇一律；企業(yè)管理制度制定主觀隨意，沒有結(jié)合公司自身的缺乏針對性和有效性。

3.缺乏正確的人才觀念，激勵(lì)措施效果不佳。許多民營企業(yè)多缺乏正確的人才觀念，其主要表現(xiàn)：一是“短視”，在企業(yè)需要人才時(shí)，僅僅通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略；二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才得不到重用而流失；三是“歧視”，經(jīng)營者把企業(yè)普通員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔，導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。由于企業(yè)管理者不知道如何激勵(lì)人才，缺乏對激勵(lì)的重視。既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)于是把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，對培育和造就人才既缺乏信心，又缺少投入。

三、科學(xué)應(yīng)用激勵(lì)的對策研究

（一）建立科學(xué)合理的物質(zhì)激勵(lì)制度

1.把物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)管理相關(guān)制度結(jié)合起來。

制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的產(chǎn)生需要靠機(jī)制來保證。一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，可為企業(yè)營造出良好的激勵(lì)環(huán)境，減少企業(yè)內(nèi)耗，促使員工以高效率、高質(zhì)量、低消耗地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。泉州民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行使之制度化。

2.制定科學(xué)透明的薪酬體系。民營企業(yè)要注重績效薪酬在企業(yè)的切實(shí)執(zhí)行，避免空談和形式化。否則就達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。一個(gè)科學(xué)透明的薪酬制度是形成激勵(lì)的先決條件，可以為員工提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，并促進(jìn)公司及員工的共同成長。

3.加強(qiáng)員工的福利制度建設(shè)。民營企業(yè)要培養(yǎng)員工與企業(yè)“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬外還需相應(yīng)的福利措施來支撐。我國是一個(gè)看重關(guān)系的社會(huì)，在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)員工比較看重企業(yè)的福利待遇，因而通過提高福利待遇的方式來激勵(lì)員工效果較為明顯。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用福利手段，往往可以達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果，但前提是必須確保福利項(xiàng)目能夠很好地滿足員工最為現(xiàn)實(shí)和迫切的需要。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

人不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的追求。物質(zhì)激勵(lì)并非萬能的，這早已在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中得到了證明。激勵(lì)并非一種交易，更不是完全意義上的企業(yè)經(jīng)營者與員工的利益博弈。物質(zhì)激勵(lì)存在剛性特征，并具有很強(qiáng)的邊際效用遞減性。因此，企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的均衡。精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)中也含一定的思想內(nèi)容。正確的做法是要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，以精神激勵(lì)為主體，將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合起來，互為補(bǔ)充，相輔相成，才能發(fā)揮激勵(lì)的最大功效，收到事半功倍的激勵(lì)效果。具體做法如下：

1.目標(biāo)激勵(lì)。一個(gè)振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以鼓舞和激勵(lì)員工的行為，使之為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)法就是把大、中、小與遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在工作中每時(shí)每刻都能把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，視企業(yè)的目標(biāo)為自我奮斗的目標(biāo)。這是因?yàn)?，企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次激勵(lì)員工。進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，一是目標(biāo)要昭示企業(yè)的長、中、近期目標(biāo)，使員工了解企業(yè)的發(fā)展和自我在企業(yè)的定位；二是要企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使員工牢固樹立“只有完成企業(yè)目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)”的觀念。在目標(biāo)的敦促下，員工會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生良好的共生感情和對企業(yè)高度的責(zé)任心，有助于自覺做好本職工作，并時(shí)刻關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

2.培訓(xùn)激勵(lì)?，F(xiàn)代社會(huì)對員工知識更新速度和學(xué)習(xí)能力的要求越來越高，員工需要不斷地豐富知識和提高學(xué)習(xí)能力，而企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)則更多地在企業(yè)展開，這對企業(yè)的培訓(xùn)工作提出了極大的挑戰(zhàn)。這是因?yàn)?，員工的再培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)和再優(yōu)化，加快了企業(yè)高層次、高技能人才的建設(shè)步伐，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供了人才保障和支持；同時(shí)，企業(yè)則需要制定更為完善和科學(xué)的培訓(xùn)體系，以適應(yīng)這種變化和要求。例如，福建金鹿日化股份有限公司，為員工興辦了“金鹿職工學(xué)校”，形成每周兩小時(shí)集中學(xué)習(xí)制度，員工在工作之余提升了知識水平和工作能力。

3.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能容易得到充分發(fā)揮。據(jù)調(diào)查，泉州民營企業(yè)有26.8%的員工對良好的工作環(huán)境有要求，26.0%的員工最希望企業(yè)工作群體、工作氣氛和諧。近年來，泉州一些民營企業(yè)注重改善員工的工作生活環(huán)境，豐富員工業(yè)余生活，通過建立員工活動(dòng)場所和設(shè)施，舉辦文體活動(dòng)等形式，在豐富員工業(yè)余文化生活的同時(shí)，構(gòu)建了良好的工作生活環(huán)境，對提高人才競爭能力起到了積極作用。

4.情感激勵(lì)。管理者要懂得員工心理，需要與員工進(jìn)行全方位、各層面、多側(cè)面的情感溝通，特別要尊重員工，堅(jiān)持以人為本,才能很好地激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)對員工的情感關(guān)懷，可以是一句贊美、一聲祝福，也可以是一個(gè)細(xì)節(jié)，員工即可感受到企業(yè)對他們的溫暖和關(guān)懷，在精神上得到一種滿足和激勵(lì)。例如，晉江大森制衣有限公司實(shí)行員工住院醫(yī)藥費(fèi)一半報(bào)銷制度，采取給過年不回家的員工發(fā)放壓歲錢和生活補(bǔ)貼等措施，消除了員工的后顧之憂，確保員工可以全身心地投入工作。企業(yè)將人性化管理體現(xiàn)在對員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的細(xì)節(jié)上，用責(zé)任、關(guān)懷、專注詮釋著感動(dòng)。該企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為：“要提高企業(yè)效率，員工必須專注生產(chǎn)；員工要專注生產(chǎn)，企業(yè)必須專注服務(wù)好員工”。

（三）因人制宜，實(shí)行差異性激勵(lì)

1.對中高層管理人才的激勵(lì)。對于中高層管理人才而言，薪水、職業(yè)保證、福利已經(jīng)滿足了他們生存層面的需要，他們追求的是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。首先，中高層管理人才有社交的需要，追求良好的人際關(guān)系，團(tuán)體接納與組織的一致性。為此，企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足該部分人才的需要。其次，中高層管理人才有被尊重的需要，企業(yè)對此可建立考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、參與制度來滿足他們的需要。

2.對基層勞動(dòng)者的激勵(lì)。在民營企業(yè)就職的勞動(dòng)者多為一般技術(shù)工人和普通體力勞動(dòng)者，普遍收入較低、發(fā)展空間有限、待遇福利條件差。做好這類人員的激勵(lì)工作，企業(yè)需要注重從物質(zhì)激勵(lì)方面加以改善。首先，企業(yè)要盡可能地提高這類員工的薪酬水平，形成吸引優(yōu)勢，促使他們產(chǎn)生優(yōu)越感，意識到企業(yè)對自己的尊重，從而產(chǎn)生積極性。其次，企業(yè)要極力改善他們的福利待遇，解決基本生活問題。再次，企業(yè)要注重對技術(shù)類員工的培訓(xùn)，幫助他們提高技能，擴(kuò)展在企業(yè)的發(fā)展空間。

（四）重視人力資源部門作用的發(fā)揮

民營企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源部門的作用，因?yàn)?，人力資源部門除了向企業(yè)提供人力資源以外，還是員工和企業(yè)建立聯(lián)系的重要橋梁，承擔(dān)著掌握員工思想動(dòng)態(tài)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、有效開發(fā)和防止優(yōu)質(zhì)人力資源流失的職責(zé)。企業(yè)要改變對人力資源部門只是招人等人事工作的看法，注重提高人力資源部門從業(yè)人員的素質(zhì)，為企業(yè)人力資源管理職能的全面發(fā)揮提供支撐。

1.俞文釗：《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006年版。

2.朱永新：《管理心理學(xué)》，高等教育出版社，2006年版。

3.王淑艷：《鞭子和糖果－員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)妙法66招》，中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2006年版。

4.王樹生：《中國激勵(lì)民營再生》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006年版。

5.單寶：《最有效的員工管理》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年版。

6.周景民、閆引利：《人力資源經(jīng)典模式》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版。

（作者單位：福建省泉州市黎明職業(yè)大學(xué)）

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