淺談地勘單位的人力資源管理

■ 劉國申/劉淑娟

（河北省保定地質工程勘查院，保定 071051；河北省地礦局第一地質大隊，邯鄲 056106）

對地勘單位而言，人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源和地質成果都是其賴以生存和發(fā)展的重要因素。而人力資源是進行社會生產最基本、最重要的資源，是社會組織的生命源泉，是第一資源，處于首要的地位。地勘單位要生存、發(fā)展、壯大必須根據人力資源特性，通過現(xiàn)代人力資源管理手段和科學方法，研究人與人之間的利益調整，協(xié)調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，研究人力資源潛能的開發(fā)、工作效率和效益的提高，以實現(xiàn)組織目標。

1 制訂人力資源規(guī)劃

制訂切合實際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理中一項最為重要的工作內容，是人力資源開發(fā)成功的先決條件，它是企業(yè)為實現(xiàn)自己的愿景所制定的全局性規(guī)劃，因此必須是長遠性和適時性的統(tǒng)一。同時，人力資源規(guī)劃必須與整個社會環(huán)境之間保持適應性和應變性特點。

首先對地勘單位目前的人力資源狀況進行盤點，掌握現(xiàn)有的人力資源組成結構包括專業(yè)結構、學歷結構、知識結構、年齡和性別結構，對人力資源存量的數(shù)量和質量進行客觀分析，科學判斷，預測未來的人員需求數(shù)量和構成，準確做出人力資源狀況的分析報告。

其次是根據經濟發(fā)展規(guī)劃和產業(yè)動態(tài)發(fā)展趨勢，預測未來的組織規(guī)模和模式。在地勘單位發(fā)展過程中，除原有的職務和崗位外，還會逐漸誕生新的職務和崗位，因此，應預先編制崗位計劃，預測單位的組織結構、崗位設置、職責描述和資格要求等內容。

第三是合理預測各崗位、各專業(yè)人員需求。在做人員需求預測時，應結合地勘單位各產業(yè)對人力資源的需求報告確定人力資源需求的大致情況，注意將預測中需求的崗位名稱、人員數(shù)量、到崗時間等列出，形成一個標明有員工數(shù)量、技能要求、專業(yè)類別的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定人員供給狀況、獲取途徑和獲取實施計劃。人員供給應從社會、經濟、文化等多方面，根據可能與需要，結合本單位的實際進行綜合考慮。人員供給主要有兩種方式，一是單位內部培養(yǎng)，二是從外部招聘。根據目前地勘單位的工作性質、經濟承受能力和企業(yè)文化的融合性，對大部分崗位的需求應該首先考慮內部培養(yǎng)，充分合理地利用好現(xiàn)有的人力資源，解決好“有人沒事干、有事沒人干”的問題。

2 建立行之有效的激勵機制

人力資源管理和開發(fā)的對象是既可能潛藏巨大創(chuàng)造活力、也可能是相互內耗彼此牽制的職工。因此，建立行之有效的激勵機制，使得人事相宜，人盡其才非常必要。

2.1 績效管理

績效管理是單位與職工就如何達到目標而形成共識的過程，也是促進職工自我實現(xiàn)價值的管理方法。好的評估和測試系統(tǒng)能對職工的知識水平、智力、特殊能力、個 性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評，為地勘單位進行人才選拔和安置、個人選擇適合崗位提供重要參考，能夠完善地勘單位的培訓計劃、有助于發(fā)掘職工及地勘單位的創(chuàng)造潛力。

改革、完善地勘單位考核監(jiān)督機制，使考核制度體現(xiàn)科學性、公平性，也就要求做到工作細化，使考核盡可能客觀和全面，防止主觀片面性影響，并實行多層次、多角度、多渠道、全方位地考核。在考核過程中，要堅持民主公開，體現(xiàn)公平性原則，增加考核工作的透明度，讓所有職工都來參與對他人的考評，既互相督促幫助提高，又相互學習共同進步；要嚴格按制度執(zhí)行，注重兌現(xiàn)考核結果，實施獎罰分明。通過公正的考核，獎勵先進，鞭策后進，不能只獎不罰或重獎輕罰，否則就意味著干好干壞一個樣,或干好有獎干壞沒責任，這樣的考核也就失去了意義。

2.2 薪酬制度

為使地勘經濟的發(fā)展更適應市場經濟環(huán)境，地勘單位把個人的收入與個人貢獻掛鉤，在保證國有資產增值的基礎上，形成地勘單位內部自我激勵、自我約束的分配機制，用一部分人先富起來帶動一部分人穩(wěn)定下來，非常必要。

一是按勞分配原則。將職工收入分為兩部分，一部分是勞動要素的投入回報，另一部分是工作業(yè)績所得。勞動要素的報酬是對勞動力價值的體現(xiàn)，在單位內部，主要表現(xiàn)為崗位工資，實行以崗定薪、崗變薪變、競爭上崗，構筑地勘單位內部激勵機制。二是資本參與分配原則。通過集資入股等多種形式吸納職工個人資金投入到地勘行業(yè)的發(fā)展之中，參與生產過程，參與收益分配，有利于壯大資金投入，為地勘行業(yè)提供資金保障；也有利于凝聚職工隊伍，增加職工收入。三是技術參與分配原則。讓技術參與分配，將突破地勘行業(yè)傳統(tǒng)分配形式，從動力機制、利益關系的驅動上讓技術融入地勘行業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)人均人力資本數(shù)量及個人特殊的生產技能，對工作成果，引進期權激勵或高額獎勵，或者對技術成果作價入股，能夠有效地留住技術人才特別是高級技術人才，并激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

2.3 職務晉升

目前的地勘單位，職務晉升的含義不僅僅在職位需要，提拔某人到高一級職位上，往往還是對優(yōu)秀人才的賞識和獎勵，是作為激勵的重要手段。

根據馬斯洛的需求層次理論，人是有各種各樣的需求的，不但有物質的需求，也有精神上的需求。了解員工的真正需要、提高員工的能力水平，發(fā)揮員工的潛能，正是現(xiàn)代人力資源管理的工作重點。當某人的能力水平提高后，其需要也會相應改變，這時再予以提拔任用，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于地勘單位的發(fā)展，于地勘單位有了適用的人才，于本人也有了激勵的源泉。

此外，還有參與激勵——通過參加“職代會”、“黨代會”等參與管理與決策，形成員工對單位的歸屬感、認同感；榮譽激勵——授予一定的榮譽，滿足職工的榮譽需求。

3 建立人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制。

長期以來，地勘單位職工中缺乏強烈的責任感、危機感和緊迫感。地勘單位都應及早完善人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制，優(yōu)化人力資源結構，合理調配人力資源，更好地激活地勘職工隊伍，充分體現(xiàn)人才價值，從而在市場競爭中立于不敗之地。

3.1 人才成長的牽引機制

地勘單位要成為人才成長的沃土，讓各類人才脫穎而出，人力資源管理者在進行工作設計時必須充分考慮人的內在需要，做到唯才是用、人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源潛力；讓職工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為地勘事業(yè)發(fā)展奮斗終身的信念。同時，要積極鼓勵、引導職工進行個人職業(yè)生涯設計，發(fā)揮主觀能動性，把個人奮斗目標與地勘單位發(fā)展目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與單位發(fā)展相輔相成。按照經濟社會發(fā)展對人才的要求，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構建能上能下、能進能出、充滿活力的人才管理機制，解放思想，打破論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重實績，用人看主流、看本質、看發(fā)展等觀念。

3.2 人才駐留的約束機制

在市場經濟時代，一個單位和企業(yè)的發(fā)展，關鍵性人才的作用越來越明顯。企業(yè)競爭就是人才的競爭，誰擁有相對穩(wěn)定的人才隊伍，誰就在市場競爭中占據有利的地位。要真正留住人才、為我所用，除了有優(yōu)惠政策、提高待遇外，還應該同時建立相應的約束機制，通 過采取一定的約束手段，控制人才流失。

約束機制分軟約束和硬約束兩種，其中通過簽定事業(yè)單位聘用合同、技術人員責任狀、股權等辦法屬于硬約束手段，而通過人際關系（密切感情交流）、親屬連帶等辦法屬于軟約束。一般地，對必須留住的人才，必須采取多種綜合性手段。約束機制形成以后，人才的歸屬取向將相對集中于所屬單位，思想波動相對小，即使外部環(huán)境有利于“孔雀東南飛”，也往往要三思而行，考慮為之付出的感情牽扯和經濟損失的代價，從而使人才固定下來，真正達到為我所用的目的。

建立約束機制，應注意把握“以人為本”的原則，在執(zhí)行中多一些人性化，少一些黑面孔，多運用軟約束，少采取硬約束。

3 優(yōu)化人才的競爭淘汰機制

地勘單位應克服論資排輩的傾向，進一步推行和完善公開選拔和招聘、競爭上崗等制度，制定科學的競爭標準、合理的規(guī)章制度，開展積極、公平、良性的競爭，允許有才的人脫穎而出，為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。通過定期考核，淘汰不適應崗位要求的人，明確用人目標，鼓勵毛遂自薦，實行競爭上崗等途徑，使有真才實學的人得到發(fā)展的機會。

4 實施人力資源培訓開發(fā)戰(zhàn)略。

由于地勘單位長期處于計劃經濟的襁褓中，忽視人力資本的投資。地勘單位要先行開發(fā)出人才，確保企業(yè)在需要的時候獲得所需合格人員，最大限度地調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，服從、服務于地勘事業(yè)的發(fā)展，就必須注重人力資源培訓開發(fā)。

4.1 全員培訓開發(fā)人才，形成學習型組織

人力資源的培訓開發(fā)成為戰(zhàn)略人力資源管理的保證，也是地勘單位廣大職工自我發(fā)展的需要。開展職工全員培訓，營造學習型企業(yè)文化，已成為地勘單位順應時代發(fā)展需要必不可少的內容。培訓的目的是造就有進取心、有責任感的地勘人才，一方面可提升全體職工的素質，使人力成本轉化為人力資本，適應和地勘單位發(fā)展的需要；另一方面可培養(yǎng)職工認同地勘經營理念，認同地勘企業(yè)文化，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神。培訓方式可以采用多種方式，實行多元化。開展職工培訓工作，包括國家專門培訓教育機構的培訓、單位與學校聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導、業(yè)余培訓、現(xiàn)場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。地勘單位應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高職工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。要立足內部培養(yǎng)，內外結合，并繼續(xù)加大外培力度。地勘單位要用戰(zhàn)略眼光，結合工作實際，著眼于地勘事業(yè)的長遠發(fā)展和人才的總體需求，以調整和優(yōu)化人才結構為主線，建立起制度化的培養(yǎng)機制，以培養(yǎng)管理人才、經營人才、專業(yè)技術人才為重點，造就思想解放、管理創(chuàng)新、作風過硬的管理人才隊伍和思想活躍、技術過硬、求真務實的科技人才隊伍。

4.2 崗位實踐鍛煉人

建立人才信息庫，便于查找經營管理崗位、專業(yè)技術崗位的后備人才信息、緊缺人才信息及人才業(yè)績、技能信息，對其工作能力和潛力作出科學、正確、公正的評價，有目標地選用人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。要把培養(yǎng)人才同市場需求結合起來，多給任務，勤壓擔子，激勵他們立足崗位成才。地勘單位點多線長，管理部門要善于在野外生產一線工作實踐中，發(fā)現(xiàn)可用之材，選派優(yōu)秀知識分子和青年骨干到艱苦環(huán)境中去鍛煉，到重要崗位上去經受考驗，讓其中最優(yōu)秀的人去做一些新的、極具挑戰(zhàn)性的項目，使他們增長見識，增長才干。這是人才成長的重要途徑。適當?shù)膷徫惠啌Q和職務調動，實行培養(yǎng)性輪崗，有助于提高職工的工作積極性，加速復合型人才的成才，也有利于不同工種、不同部門的職工能夠從不同角度考慮實際情況，減少單位的內耗，達到信息分享。

新形勢下地勘事業(yè)蓬勃發(fā)展，只有對地勘行業(yè)人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，從被動轉變?yōu)橹鲃?，實施一系列行之有效的人力資源管理和開發(fā)措施，才能真正使地勘人力資源成為地勘經濟發(fā)展的核心動力，促進地勘事業(yè)走向新的輝煌！

[1]安鴻章.面向21實際的企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,1999.

[2]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2002.

[3]劉江穎.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經濟管理,2006(9):106-110.

[4] 賀喜.企業(yè)文化探索與實踐[J].華北地質經濟管理,2008(1):8-28.