領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡不能一味層層遞減

趙越英

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡不能一味層層遞減

趙越英

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

近年來，一些地方、部門和企事業(yè)單位在培養(yǎng)選拔年輕干部過程中，簡單地以年齡劃線，搞層層遞減，挫傷了許多干部的積極性，助長了干部隊伍中的浮躁情緒。正確理解黨的干部年輕化政策是解決這一問題的關(guān)鍵。要想切實解決領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減問題，必須實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，拓寬激勵政策空間，科學(xué)培養(yǎng)選拔任用干部，暢通干部交流渠道，使領(lǐng)導(dǎo)班子在動態(tài)中保持合理的年齡結(jié)構(gòu)。

領(lǐng)導(dǎo)干部；年輕化；層層遞減

黨的十七屆四中全會《決定》指出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減問題”。這是中央針對目前一些地方脫離實際、簡單化地執(zhí)行干部年輕化政策而作出的重要指示。各地方、部門、國有企事業(yè)單位，要本著實事求是的態(tài)度，采取妥當措施，合理配備領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)，切實調(diào)動各個年齡段干部的積極性，使黨的干部政策落到實處。

一、干部任職年齡層層遞減傾向帶來的負面影響和原因分析

近些年來，一些地方在培養(yǎng)選拔年輕干部過程中，將年輕化片面理解為低齡化，在干部使用上簡單地以年齡劃線，搞層層遞減。這種做法帶來了不少負面影響，造成了干部資源的極大浪費，挫傷了許多干部的積極性，助長了干部隊伍中的浮躁情緒，影響了干部政策的公信力。

改革開放之初，由于干部隊伍年齡老化、青黃不接，難以適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的要求，中央提出了干部“四化”方針，采取了“一刀切”的做法，目的是把一些具有高學(xué)歷、新觀念的年輕人才提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。這種做法在當時是實事求是的，是符合改革開放需要和社會進步要求的。但隨著黨的干部政策和各種制度的日益完善及干部隊伍整體素質(zhì)的不斷提高，不少地區(qū)、部門包括一部分國有企業(yè)，機械地執(zhí)行這一政策，仍然不同程度地繼續(xù)采取“一刀切”的做法，給社會帶來了嚴重的負面影響，特別是對基層單位影響更大，甚至成為一個普遍性的突出問題。具體表現(xiàn)為：一是機械地執(zhí)行干部年輕化政策。一些地方把年齡當作干部選任的硬標準，不僅弱化了堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認的根本標準，而且降低了其他方面的標準，客觀上造成一些地方領(lǐng)導(dǎo)班子的普遍“低齡化”，使干部隊伍出現(xiàn)新的斷層和領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。二是客觀上導(dǎo)致了干部發(fā)展權(quán)利不平等。從實際情況來看，四五十歲左右的干部普遍正處于精力充沛、工作經(jīng)驗豐富、辦事穩(wěn)妥持重的階段，是老中青搭配班子中不可或缺的重要群體。由于采取“一刀切”，使這部分人過早地離開了領(lǐng)導(dǎo)崗位，其多年積累的經(jīng)驗和能力得不到發(fā)揮。這種做法，既剝奪了干部發(fā)展的權(quán)利，也是對受黨培養(yǎng)多年的成熟人才資源的浪費。三是助長了在職干部的浮躁心理。一方面，對仍在崗位但已接近離崗調(diào)整年齡的干部來講，失去了前進動力，挫傷了工作積極性；另一方面，容易導(dǎo)致一部分干部急功近利，走上投機鉆營、跑官要官的邪路。四是退職二線干部難以管理。絕大部分退出崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，情緒消極，工作熱情淡化，他們不工作但繼續(xù)享受著在職時國家給予的各種待遇，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部還繼續(xù)占用著辦公室、車輛，增加了財政負擔(dān)或國有企事業(yè)單位的負擔(dān)。

干部任職年齡層層遞減問題的形成，既有主觀因素，也有客觀因素。主觀因素表現(xiàn)為：思想認識有偏差，忽視干部成長規(guī)律，盲目地把年齡與學(xué)歷作為提拔干部的“硬件”標準，把干部“年輕化、知識化”片面地理解為“低齡化、高學(xué)歷”?？陀^因素表現(xiàn)為：經(jīng)過三十多年改革開放，我國目前正處于新一輪干部新老交替的重要時期，社會發(fā)展對黨的執(zhí)政能力和干部素質(zhì)提出了更高的要求。盡快讓政治上成熟、能力上突出、具有高學(xué)歷的年輕干部進入各級領(lǐng)導(dǎo)層，是從中央到地方、部門甚至國有企事業(yè)單位普遍的呼聲，但由于受到編制、職數(shù)、崗位的限制和能上不能下的干部體制制約，干部晉升渠道越來越窄，基層干部提拔相對較難。為了減少矛盾，不少地方、部門、國有企事業(yè)單位就簡單地以年齡劃線，搞層層干部年齡遞減，從而造成各級領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。

二、正確理解干部年輕化政策是防止任職年齡層層遞減，合理使用各年齡段干部的關(guān)鍵

最近，中央一再強調(diào)要合理使用各年齡段干部，堅決糾正干部任職年齡“一刀切”的做法，此舉具有很強的針對性，體現(xiàn)了求真務(wù)實、實事求是的精神，為干部選拔任用樹立了正確的用人導(dǎo)向，有利于調(diào)動各年齡段干部的積極性。

（一）正確認識中央關(guān)于干部年輕化政策的精神實質(zhì)。干部年輕化的核心和前提是“德才兼?zhèn)?、以德為先”，絕不能“以齡取人”，更不能在干部任職配備上搞年齡上的“一刀切”。近年來，中組部一再強調(diào)，干部年輕化是一個相對概念，主要是指領(lǐng)導(dǎo)班子整體結(jié)構(gòu)的相對“年輕”，而非干部個體年齡的“年輕”，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)班子其結(jié)構(gòu)要求也是不一樣的。從實際工作來看，年輕化總體來講是指領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合，既要有年富力強、有培養(yǎng)前途的年輕干部，也要有實踐經(jīng)驗豐富、能駕馭復(fù)雜局面的老干部。因此，年輕化主要偏重于優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，而不是絕對的“低齡化”。

（二）正確處理培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部和合理使用其他年齡段干部的關(guān)系。在平時調(diào)整干部時，要防止簡單地把換屆的年齡要求、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的主體年齡要求和以往機構(gòu)改革時提前退崗年齡規(guī)定作為干部提拔年齡和任職年齡的界限。要注意保持各地方、部門及國有企事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡，在領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整時，要按照老中青梯次配備的要求，加強統(tǒng)籌，通盤考慮，逐步做到缺哪個年齡段的干部就重點補充哪個年齡段的干部，同等條件下選擇相對更年輕的優(yōu)秀干部。按照工作需要和領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)梯次配置需要選配干部，有利于防止干部對任職年齡層層遞減的擔(dān)憂，也有利于調(diào)動各年齡段干部的工作積極性。

（三）不能因強調(diào)防止任職年齡層層遞減而遲滯推進干部年輕化建設(shè)。源源不斷地培養(yǎng)大批優(yōu)秀年輕干部，是關(guān)系到黨的事業(yè)經(jīng)久不衰、后繼有人的大事，建設(shè)一支善于推動科學(xué)發(fā)展、促進社會和諧的高素質(zhì)干部隊伍，關(guān)鍵在于做好干部隊伍的新老交替與合作，歸根到底取決于一批又一批年輕干部的健康成長。因此，要堅持實事求是，對干部的年齡、能力、經(jīng)驗以及班子配備應(yīng)辯證理解和統(tǒng)籌把握，防止因任職年齡層層遞減而遲滯推進干部年輕化建設(shè)。既要使干部隊伍建設(shè)總體上趨向于年輕化，也要科學(xué)分析每個領(lǐng)導(dǎo)班子配備結(jié)構(gòu)，保證各項工作的連續(xù)性。只有真正推進干部新老交替，年輕化才能持續(xù)。目前，多數(shù)年輕干部缺乏基層和艱苦復(fù)雜環(huán)境的鍛煉，有的政治上還不夠成熟，需要通過實踐鍛煉增長才干。解決這一問題的關(guān)鍵，在于建立更加科學(xué)、合理、規(guī)范、公正的選人用人機制，通過不斷完善干部選拔制度，來加快推進干部年輕化建設(shè)。

（四）要把握好干部年輕化“度”的問題。要防止因一味追求年輕化、過分強調(diào)年輕化而造成組織工作的混亂和干部隊伍的不穩(wěn)定。要將真正符合“德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認”用人標準，具有豐富基層經(jīng)驗和實崗鍛煉的年輕干部，培養(yǎng)選拔到適合的領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。那些沒有基層鍛煉成長經(jīng)歷的年輕干部，如果過早地委以重任，有可能會貽誤工作，群眾也會不高興。

三、防止領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減問題的阻礙因素分析

在實際工作中，防止領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減，糾正干部任職年齡“一刀切”，常常會遇到一定的阻力，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）怎樣解決被切下去的干部。黨的十七屆四中全會以來，中央一再強調(diào)要糾正干部配備上年齡“一刀切”，防止干部任職年齡層層遞減。但多數(shù)地方和部門多年來實行“一刀切”，如果改變有關(guān)政策，原來被切下去的干部有意見，認為前后政策不一致，心理上難以平衡；年輕干部也有意見，認為升遷通道過窄，等待時間過長而無望，也會產(chǎn)生心理不平衡。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)成長性難以解決。以地方干部為例，處級干部這一層就有副調(diào)研員、副縣處級、調(diào)研員、正縣處級四個職務(wù)級別，如果沒有職數(shù)空缺，干部很難得到提拔。按照干部成長規(guī)律，絕大多數(shù)干部是不可能得到越級提拔的，更談不上多次越級提拔，如果不實行“一刀切”，干部職業(yè)成長空間就會變得相當狹小，由于看不到個人價值實現(xiàn)希望，多數(shù)干部的工作激情會逐步退化。

（三）干部能上能下的用人機制難以實現(xiàn)。多數(shù)情況下，組織部門沒有依據(jù)對那些在崗不謀事、不干事的領(lǐng)導(dǎo)干部采取勸退、免職措施，難以實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，干部考核結(jié)果與干部任用相結(jié)合成為空話。對那些長期在基層一線兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻的廣大干部，也難以做到不拘一格，唯才是舉，選賢任能，缺乏有效的升遷激勵政策來激發(fā)干部的工作熱情，干好干壞與薪酬待遇基本上不掛鉤。

（四）新一輪政府機構(gòu)改革和國有企事業(yè)單位人事改革帶來新的壓力。如機構(gòu)改革后，就省、市、縣三級班子來看，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)都減少了，而市、縣兩級的領(lǐng)導(dǎo)由上級委派和干部交流的人數(shù)卻越來越多，企事業(yè)單位也因沒有明確行政級別，與黨政干部交流渠道不暢，內(nèi)部人才集聚突出，使內(nèi)部多數(shù)條件成熟的年輕干部難以走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。如果不搞“一刀切”，沒有空位，一些優(yōu)秀干部就上不來，一些連續(xù)多年在同一崗位工作的干部也無法按規(guī)定正常安置，領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)老化問題也會突出，這些都給干部任職年齡“一刀切”留下了生存土壤。

四、防止領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減問題的對策建議

強調(diào)干部隊伍建設(shè)年輕化，說起來容易做起來難，其過程不可能一蹴而就，我們既要有思想準備，更需花大工夫?qū)⑵渎涞綄嵦帯Ｒ虼?，必須加快干部制度改革，堅持實事求是，探索促使領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)合理化、發(fā)揮不同年齡段干部作用的機制，使領(lǐng)導(dǎo)班子在動態(tài)中保持合理的年齡結(jié)構(gòu)，最終解決領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減這一問題。

（一）實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，嚴格按領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)的實際需要合理配備。這是防止領(lǐng)導(dǎo)干部任職年齡層層遞減的根本辦法。要在進一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的基礎(chǔ)上，積極推行干部職務(wù)聘任制度，明確聘任期、任期目標和工作責(zé)任，嚴格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法，根據(jù)任期內(nèi)的德才表現(xiàn)、工作實績和群眾公認度，實行擇優(yōu)競聘，從任職方式上徹底改變唯年齡取人的狀況。同時，組織部門要研究干部成長規(guī)律，對每個領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷、專長和性格都要了解，絕不能把任期制管理作為隨意調(diào)整干部、安排不合格干部甚至安排內(nèi)部人的機會，對任期考核中不勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的，應(yīng)考慮具體情況將其轉(zhuǎn)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或免現(xiàn)職。在每個任期內(nèi)重新配備領(lǐng)導(dǎo)班子時，要嚴格執(zhí)行黨的干部政策，合理配備領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)老中青的梯次配備。

（二）拓寬激勵政策空間，建立職務(wù)與職級并行制度。在我國，由于基層干部眾多，但干部晉職空間狹小，許多干部在同一崗位兢兢業(yè)業(yè)幾十年，因得不到職務(wù)晉升，很容易失去工作熱情，對組織產(chǎn)生不滿情緒。因此，對于在同一級別職務(wù)工作一定年限，且經(jīng)考核符合規(guī)定的干部，可考慮在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上晉升一個職級，或者轉(zhuǎn)任為同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后在待遇上有所提高。同時，要加大對基層干部的職業(yè)忠誠度教育，適當提高艱苦地區(qū)基層干部的津貼水平，這樣既可解決干部升遷空間狹小問題，也能使絕大多數(shù)基層干部安心本職工作。

（三）遵循干部成長規(guī)律，科學(xué)培養(yǎng)選拔任用干部。要健全“民主、科學(xué)、公開、競爭”的干部選任機制，建立科學(xué)的干部綜合考核評價體系，通過公開競選和競爭上崗等形式，讓優(yōu)秀干部有更多的機會上得來，讓不作為或平庸的干部下得去，形成干部選拔任用能上能下、正常流動的良性循環(huán)機制，這是干部隊伍和領(lǐng)導(dǎo)班子保持年輕化的根本保證。要研究年輕干部成長規(guī)律，建立年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位進行實崗鍛煉的機制，使那些來自基層一線、經(jīng)歷艱苦復(fù)雜環(huán)境磨練的干部有更多的提拔機會，防止“唯年齡取人”的拔苗助長現(xiàn)象。在配備領(lǐng)導(dǎo)班子過程中，要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)需要及早培養(yǎng)所需配備的年輕干部。

（四）暢通不同地區(qū)、不同部門、不同企事業(yè)單位之間的干部交流渠道。調(diào)動不同年齡段干部的工作熱情，建立干部交流制度，形成干部合理流動機制，是一項極其重要的措施。要加大省、市、縣、鄉(xiāng)的黨政機關(guān)和企事業(yè)單位的內(nèi)外交流，特別是同一職務(wù)層次不同崗位的正常交流，通過新的工作崗位所帶來的新情況、新要求、新挑戰(zhàn)，激發(fā)干部的工作激情。各級組織部門要在干部交流中發(fā)揮主導(dǎo)作用，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備的需要，從有利于年輕干部培養(yǎng)選拔出發(fā)，提出詳細的、可操作的干部交流規(guī)劃和年度具體實施方案，擴大干部流動空間，拓寬干部流動渠道，使干部合理有序地流動，為合理配備領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)創(chuàng)造有利條件。

責(zé)任編輯 馮耀明

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1009-1203（2010）06-0029-03

2010-10-23

趙越英（1970－），女，山西平遙人，山西煤炭進出口集團有限公司組織人事處政工師。