企業(yè)員工價(jià)值的模糊評(píng)估模型

● 石建忠

一、員工價(jià)值的含義

目前，對(duì)員工價(jià)值的描述尚無統(tǒng)一的概念?？禎?、張超慧在《商業(yè)健身俱樂部員工價(jià)值管理探討》中將員工在全部職業(yè)生涯過程中為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)定義為員工價(jià)值。按此定義，員工價(jià)值可分為潛在員工價(jià)值、在職員工價(jià)值、離職員工價(jià)值。山東華魯恒升集團(tuán)有限公司推行了“以員工價(jià)值分析為基礎(chǔ)的人力資源管理”方法。該公司認(rèn)為，員工價(jià)值是指員工自身具備的素質(zhì)和能力。包括員工受教育的程度、技術(shù)水平等。陳俊、王曙光在《普通員工價(jià)值開發(fā)的思考》中寫道：普通員工的價(jià)值是指普通員工與企業(yè)之間關(guān)系的整合,包括普通員工的顯性價(jià)值和普通員工的隱性價(jià)值兩種形式。顯性價(jià)值是隱性價(jià)值的外在衡量標(biāo)準(zhǔn),隱性價(jià)值是顯性價(jià)值的內(nèi)在尺度。普通員工隱性價(jià)值的實(shí)現(xiàn)亦有兩種方式,一種是被動(dòng)的方式,另一種是主動(dòng)的方式。顯然，此定義從員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程的角度來研究。程文平在《論民營(yíng)企業(yè)中員工價(jià)值管理》指出，員工價(jià)值分析指通過定性測(cè)定和定量考核，分析確定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、綜合能力和在工作中所創(chuàng)造的價(jià)值量大小。從中可以看出，這里所說的員工價(jià)值是員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、綜合能力和為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。

綜上所述，筆者對(duì)企業(yè)員工價(jià)值定義如下：企業(yè)員工價(jià)值是指在一定時(shí)期內(nèi)，在一定的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制下，擁有一定素質(zhì)的員工在特定崗位為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。此定義可以從三個(gè)方面理解：

第一，在一定時(shí)期內(nèi)有兩層含義，一是員工價(jià)值的評(píng)價(jià)和計(jì)量必須是在一定的時(shí)段內(nèi)；二是員工在不同的時(shí)段內(nèi)的價(jià)值可能不同。

第二，員工價(jià)值有兩種實(shí)現(xiàn)方式，即被動(dòng)實(shí)現(xiàn)和主動(dòng)實(shí)現(xiàn)，前者指員工為維持生計(jì)不得不被動(dòng)地把自己的勞動(dòng)力當(dāng)作商品，與企業(yè)換取相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)，企業(yè)由此而獲取員工價(jià)值；后者指企業(yè)通過各種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工從內(nèi)心追求自身發(fā)展、擴(kuò)充和成熟的需求，從而使員工主動(dòng)為企業(yè)提供價(jià)值。因而，在兩種價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式下，員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小可能差異很大。前者可以稱為員工是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，而后者實(shí)質(zhì)上是員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

第三，“擁有一定素質(zhì)的員工在特定崗位為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)”是指人與崗位動(dòng)態(tài)匹配的情況下，員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。因?yàn)閱T工素質(zhì)是員工價(jià)值最為基礎(chǔ)的東西，是潛在的員工價(jià)值。只有具備一定素質(zhì)的員工才可能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。其次，不同的崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求不同，只有人崗匹配的情況下，員工才能充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。另外，員工素質(zhì)和崗位的勝任力是不斷變化的，所以人崗匹配應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的。

二、員工價(jià)值的特征

1.絕對(duì)性與相對(duì)性。員工價(jià)值具有絕對(duì)性和相對(duì)性的雙重特征。絕對(duì)性是指在一定條件下，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值是一個(gè)絕對(duì)量，而相對(duì)性是指對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)目的在于對(duì)不同員工的價(jià)值比較。因此，企業(yè)管理者所關(guān)注的往往是員工價(jià)值的相對(duì)性，即員工在企業(yè)所處的相對(duì)位置。

2.模糊性。由于員工價(jià)值的絕對(duì)量往往很難被精確量化，尤其是對(duì)工作任務(wù)不是非常明確的員工如管理人員和技術(shù)人員更是如此，這就決定了對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的模糊性特征。

3.周期性。新華信管理顧問有限公司董事長(zhǎng)趙民認(rèn)為，員工價(jià)值也有生命周期，一名新員工在企業(yè)某個(gè)崗位的價(jià)值可以按照6個(gè)月為一周期分為四個(gè)階段，即學(xué)習(xí)投入階段、價(jià)值形成階段、能力發(fā)揮階段、價(jià)值提升階段。這就是說，對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)之前，首先要了解該員工所處的價(jià)值周期階段，階段不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)有很大的差異。因此，要求企業(yè)管理者對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)要有動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的眼光。

4.多維性。員工價(jià)值應(yīng)從多個(gè)維度評(píng)估，而不僅僅從績(jī)效去評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值評(píng)估應(yīng)該從以下五個(gè)方面考慮：（1）員工績(jī)效（用A表示）。員工績(jī)效表現(xiàn)為員工的顯性價(jià)值，是員工價(jià)值的直接體現(xiàn)，應(yīng)為員工價(jià)值的主要方面，在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中權(quán)重應(yīng)為30%-40%，可用績(jī)效考評(píng)的方法獲得。（2）員工自身的綜合素質(zhì)（用B表示）。員工素質(zhì)是員工產(chǎn)生績(jī)效的必要條件，因而也是員工潛在的價(jià)值，權(quán)重應(yīng)為15%-20%，可用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法獲得。（3）員工所在崗位的價(jià)值 （用C表示）。崗位價(jià)值是員工所在崗位在整個(gè)企業(yè)中價(jià)值的大小，暗含了員工在此崗位所產(chǎn)生的績(jī)效對(duì)整個(gè)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)也是員工價(jià)值的重要體現(xiàn)，權(quán)重應(yīng)為20%-30%，可由崗位評(píng)價(jià)的方法得到。（4）員工素質(zhì)與崗位要求的素質(zhì)的匹配程度（用D表示）。根據(jù)廈門大學(xué)廖泉文教授的能崗匹配原理，員工能力只有與崗位所要求的能力得到最佳匹配，員工才能產(chǎn)生最大績(jī)效，為企業(yè)才能做出最大貢獻(xiàn)。因而，匹配程度如何同樣影響員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)重要性，權(quán)重應(yīng)為15%-25%，可由最熟悉該職位和該員工的人評(píng)價(jià)獲得。（5）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性（用E表示）。如前文所述，員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式有被動(dòng)和主動(dòng)之分，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值最大化。此維度權(quán)重應(yīng)為20%-30%，可由專業(yè)管理咨詢公司或本人或聘請(qǐng)專家等評(píng)價(jià)得到。

三、員工價(jià)值的評(píng)價(jià)模型

第一，給出評(píng)估項(xiàng)目的集合。根據(jù)上述論述，設(shè)評(píng)估項(xiàng)目的集合為U，則U=｛員工績(jī)效、員工的綜合素質(zhì)、員工所在崗位的價(jià)值、員工具備的素質(zhì)與崗位要求的素質(zhì)的匹配程度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性｝=｛A、B、C、D、E｝。

第二，確定評(píng)估項(xiàng)目權(quán)重。假設(shè)評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重分配如下：A 為 0.3，B 為 0.2，C 為 0.2，D 為 0.2，E為0.1。這個(gè)權(quán)重分配構(gòu)成一個(gè)五列矩陣，用M表示，則 M=（0.30.20.20.20.1）。

第三，對(duì)每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目劃分等級(jí)。在評(píng)估時(shí)，為了減少趨中效應(yīng)帶來的誤差，把每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目都分成很好、較好、一般、較差四等，設(shè)評(píng)估等級(jí)的集合為 V，則 V=｛很好、較好、一般、較差｝。

第四，評(píng)估統(tǒng)計(jì)。假定有若干人評(píng)估，由于每個(gè)人的看法不同，對(duì)同一項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，不同的人可能認(rèn)為某員工在該項(xiàng)目中處于不同的等級(jí)。例如，對(duì)項(xiàng)目A進(jìn)行評(píng)估時(shí)，有40%的人認(rèn)為很好，30%的人認(rèn)為較好，20%的人認(rèn)為一般，10%的人認(rèn)為較差，如此便可得到一個(gè)數(shù)列：0.4，0.3，0.2，0.1。類似的，對(duì)項(xiàng)目 B 評(píng)估所得數(shù)列為：0.5，0.2，0.2，0.1;對(duì)項(xiàng)目 C 評(píng)估所得數(shù)列為：0.2，0.3，0.4，0.1;對(duì)項(xiàng)目 D評(píng)估所得數(shù)列為：0.1，0.2，0.4，0.3;對(duì)項(xiàng)目 E 評(píng)估所得數(shù)列為：0.3，0.2，0.1，0.4。

把這些數(shù)值列成一個(gè)表，即得表1，表中數(shù)據(jù)為隸屬度，不是真正的得分。

表1 評(píng)估統(tǒng)計(jì)結(jié)果

然后，運(yùn)用模糊矩陣的乘法H=M×R，即

需要說明的是，以上給出的權(quán)重完全是個(gè)人意見。實(shí)際上，不同類型的企業(yè)實(shí)際情況有很大的差異，需要具體分析，但在同一次評(píng)估中，權(quán)重必須統(tǒng)一。

四、員工價(jià)值評(píng)估模型的應(yīng)用——以W公司研發(fā)部經(jīng)理為例

1.評(píng)估對(duì)象的選擇。W公司研發(fā)部是公司的核心部門，肩負(fù)著研制、開發(fā)新產(chǎn)品，完善產(chǎn)品功能的任務(wù)。研發(fā)部經(jīng)理張某38歲，與該企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷，參加工作12年，其中在本企業(yè)工作6年，具有豐富的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。2009年1月，由于業(yè)績(jī)突出被提升為研發(fā)部經(jīng)理，此前一直在研發(fā)部任職。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇。根據(jù)模型中所給出的指標(biāo)，我們對(duì)張某的評(píng)估所選的評(píng)價(jià)指標(biāo)的集合為U=｛張某的績(jī)效、張某的綜合素質(zhì)、研發(fā)部經(jīng)理的崗位價(jià)值、張某與崗位的匹配程度、W公司激勵(lì)機(jī)制的有效性｝=｛A、B、C、D、E｝。

3.評(píng)估者的選擇。考慮到評(píng)估成本和評(píng)估的準(zhǔn)確性，我們選了10人作為評(píng)估者，其中2人為從外部聘請(qǐng)的人力資源專家，其余8人為公司成員，包括人力資源部2人、高層領(lǐng)導(dǎo)2人（其中1人為張某的直接領(lǐng)導(dǎo)）、研發(fā)部副經(jīng)理2人以及1名研發(fā)部的骨干員工和張某本人。為了使評(píng)估客觀、公正，整個(gè)評(píng)估過程由公司的總經(jīng)理進(jìn)行全程監(jiān)控。

4.對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)。對(duì)評(píng)估者培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在四個(gè)方面：（1）全面認(rèn)識(shí)與了解評(píng)估對(duì)象。包括評(píng)估對(duì)象的綜合素質(zhì)、評(píng)估對(duì)象的以往績(jī)效及其未來績(jī)效的預(yù)測(cè)。為使評(píng)估者對(duì)評(píng)估對(duì)象的了解更加客觀，我們運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的方法，包括查閱員工檔案、員工訪談、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考核等辦法對(duì)評(píng)估對(duì)象全方位了解。（2）準(zhǔn)確了解評(píng)估對(duì)象所在崗位。此項(xiàng)培訓(xùn)包括對(duì)崗位說明書的學(xué)習(xí)，具體內(nèi)容包括崗位勝任特征、崗位所對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、報(bào)酬等。（3）W公司的激勵(lì)機(jī)制。主要從三個(gè)方面了解公司的激勵(lì)機(jī)制，一是查閱公司一系列的規(guī)章制度及管理機(jī)制；二是向評(píng)估對(duì)象了解他們對(duì)公司經(jīng)理機(jī)制的主觀感受及觀察評(píng)估對(duì)象的工作積極性等；三是了解公司的其他員工對(duì)本公司激勵(lì)機(jī)制的主觀感受和其他員工的工作積極性。（4）評(píng)估方法培訓(xùn)。包括向評(píng)估者講述評(píng)估過程中需要注意的事項(xiàng)，各評(píng)估指標(biāo)含義及指標(biāo)等級(jí)的界定等。

5.評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定。評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定方法采用點(diǎn)評(píng)估法，具體方法如下：將各項(xiàng)因素兩兩比較，因素A、B比較，若A＞B,則A的權(quán)重為1，B的權(quán)重為0；若A=B，則A、B的權(quán)重均為0.5。以此為原則建立權(quán)重評(píng)估矩陣（見表2），然后計(jì)算權(quán)重。

這個(gè)權(quán)重的分配構(gòu)成一個(gè)五列矩陣，用M表示，則 M=（0.350.200.150.150.10）

表2 權(quán)重評(píng)估矩陣

6.評(píng)估及計(jì)算。以對(duì)張某的評(píng)估為例，得到數(shù)據(jù)（見表 3）。

表3 對(duì)張某評(píng)估的統(tǒng)計(jì)結(jié)果

設(shè)張某的員工價(jià)值為 G，則G=HW=（0.35

說明經(jīng)評(píng)估，張某的價(jià)值為77.5分。

五、應(yīng)用員工價(jià)值模糊評(píng)估模型注意的問題

第一，該模型僅提供了評(píng)估企業(yè)員工價(jià)值的一種通用的方法和思路，具體操作的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合企業(yè)及崗位和員工的具體情況。（1）在確定各評(píng)估指標(biāo)權(quán)重時(shí)，為了降低主觀性，盡可能由多個(gè)人共同確定。可采用點(diǎn)評(píng)估法、德爾菲法、層次分析法等。不管用什么方法確定權(quán)重，在一次評(píng)估中權(quán)重的分配必須統(tǒng)一；（2）評(píng)估者的選取與培訓(xùn)。在評(píng)估的時(shí)候，盡可能選擇對(duì)評(píng)估對(duì)象比較了解的人作為評(píng)估者，對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在評(píng)估對(duì)象的綜合素質(zhì)、所在崗位、績(jī)效以及激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面。在了解評(píng)估對(duì)象的素質(zhì)和績(jī)效時(shí)，為了降低主觀性，必要時(shí)可利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考核的手段對(duì)評(píng)估對(duì)象的績(jī)效量化測(cè)評(píng)。

第二，利用該模型評(píng)估所得分?jǐn)?shù)，不僅與員工自身情況和指標(biāo)的選取有關(guān)，也與權(quán)重的分配和為各等級(jí)所賦分?jǐn)?shù)有關(guān)。當(dāng)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)管理實(shí)踐時(shí)，評(píng)估結(jié)果僅適用于員工之間的價(jià)值比較和員工在不同時(shí)段價(jià)值的比較，如把其作為一種絕對(duì)數(shù)值來評(píng)價(jià)員工，則毫無意義。這也是員工價(jià)值的相對(duì)性所決定的。

第三，定期對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)員工價(jià)值的周期性特征，員工價(jià)值具有動(dòng)態(tài)性，所以在評(píng)估的時(shí)候切不要一評(píng)定終身。定期對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，有利于管理者及時(shí)了解員工自身價(jià)值的變化過程，也有利于管理者了解員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配過程，為及時(shí)調(diào)整員工崗位提供指導(dǎo)。

綜上所述，對(duì)員工價(jià)值應(yīng)該用科學(xué)、動(dòng)態(tài)和比較的態(tài)度評(píng)估和應(yīng)用。

1.梅余：《企業(yè)離職員工的價(jià)值開發(fā)策略—— 基于員工價(jià)值周期的探究》，載《人力資源管理》，2009年第4期。

2.陳俊、王曙光：《普通員工價(jià)值開發(fā)的思考》，載《財(cái)會(huì)通訊》，2008年第8期。

3.張曉靜：《淺析發(fā)掘離職員工的價(jià)值》，載 《現(xiàn)代商業(yè)》。

4.肖鳴政：《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》，高等教育出版社。

5.陳維政：《組織行為學(xué)高級(jí)教程》，高等教育出版社。