高校管理部門與教師的委托-代理問題

謝芳

(天津工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，天津300020)

現(xiàn)代市場經(jīng)濟理論認為，凡是存在分權(quán)和授權(quán)的組織，都會出現(xiàn)委托－代理關(guān)系。在委托代理的模型框架下，決策者根據(jù)擁有的信息，制定不同激勵和控制問題的契約和制度，其研究信息與激勵的一個基本結(jié)論是，任何一種制度安排，只有滿足代理人“激勵相容約束”才是可行的。也就是說，在任何的激勵合同下，受自我利益驅(qū)動的代理人能以委托人的效用目標(biāo)為行動準則，通過代理人的效用最大化行為以實現(xiàn)委托人的目標(biāo)［1］。

在高校內(nèi)部管理中同樣存在委托－代理問題，各管理部門與教師之間形成一級委托代理關(guān)系，教師知道自己的努力水平是代理者，而管理部門處于信息劣勢是委托人。高校要激發(fā)教師的積極性并提高教學(xué)質(zhì)量，就必須解決激勵相容問題，即要使作為代理人的教師與作為委托人的高校管理部門的目標(biāo)統(tǒng)一起來。因此，建立科學(xué)的激勵競爭機制是實現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一的有效途徑。

一、高校激勵競爭機制的現(xiàn)狀分析

激勵競爭機制是一種特殊的力量。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮出的效率在20%～30%之間;如果施以激勵，一個人的能力效率則可以發(fā)揮到80%～90%［2］。高校的激勵競爭機制就是高等院校及其人力資源管理部門激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段，并使之規(guī)范化和相對固定化，而與教師激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。從本質(zhì)上說，就是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來。在使教師需要獲得滿足的同時，實現(xiàn)組織目標(biāo)［3］。

目前，許多高校都意識到了教師激勵競爭的重要性，并強調(diào)從制度上建立了教師激勵競爭機制，但效果并不十分明顯。造成這種現(xiàn)象的原因除了一些制度還有待完善外，更多的問題是雖有制度卻不能很好地執(zhí)行。

二、高校管理部門與教師之間的委托-代理模型建立

目前，我國高校的組織形式多為典型的層級式組織結(jié)構(gòu)。決策權(quán)的分層級分配是這種組織形式的決策機制的主要特征，每一層每一個人的行為方式構(gòu)成了決策的選擇集，無論上級是否做出強制性的命令，都不能改變其選擇空間。從這個意義上講，決策權(quán)只能被限制而不能被剝奪。因此，高校內(nèi)部上下級之間契約性質(zhì)的委托－代理關(guān)系實際上是普遍存在的，每一較高層次的決策者和下一層次的決策者之間的決策權(quán)分配關(guān)系，就是委托－代理關(guān)系。當(dāng)上下級決策者的個人效用函數(shù)不完全一致性時，代理問題便自然產(chǎn)生。

按照委托人的利益選擇行動，委托人只能觀測到一些變量，這些變量由代理人的行動的不完全信息和其他外生的隨機因素共同決定，并且以激勵其選擇對委托人最有利的行動［4－5］。

假定委托人和代理人的期望效用函數(shù)為v［π－s (π)］和u［s(π)］－c(a)，其中v'＞0，v″≤0，u'＞0，u″≤0，c'＞0，c″＞0，s(π)為委托人設(shè)計一個激勵契約，根據(jù)觀測到的π對代理人進行獎懲，c(a)是代理人的努力成本。委托人和代理人都是風(fēng)險規(guī)避者或風(fēng)險中性者，努力的邊際負效用是遞增的。

假定a∈{0，1}是代理人努力水平的一維變量，其中:ai=1表示努力工作;ai=0表示不努力，θ是外生隨機變量，它不受委托人和代理人的控制，稱為自然狀態(tài)，它服從正態(tài)分布。a和θ共同決定一個可觀測的結(jié)果x(a，θ)和一個貨幣收入π(a，θ)，其中π(a，θ)直接所有權(quán)屬于委托人。給定θ，代理人工作越努力，產(chǎn)出越高，但努力的邊際產(chǎn)出率遞減。

?π/?a＞0意味著委托人希望代理人多努力，而c'＞0意味著代理人希望少努力。因此，委托人必須對代理人提供足夠的激勵，使兩者利益沖突得以調(diào)和。否則，代理人不會如委托人希望的那樣努力工作。

設(shè)f( π，a)為在給定a的情況下π的條件密度函數(shù)，則:委托人的期望效用函數(shù)可表示為 ∫v［πs(π)］f(π，a)dπ，其中s(π)是委托人支付給代理人的報酬;代理人的期望效用函數(shù)可表示為∫u［s(π)］f(π，a)dπ－c(a)，其中c(a)是代理人的努力成本。

委托人想使期望效用函數(shù)最大化，面臨著來自代理人的兩個約束。

第二個約束是代理人的激勵相容約束(incentive compatibility constraint，IC)，即在任何激勵契約下，代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動a，委托人也正是通過代理人對a的選擇來實現(xiàn)其效用最大化。其數(shù)學(xué)表達式為∫u［s(π)］f(π，a)dπ－c(a)≥∫u［s(π)］f(π，a')dπ－c(a')，其中a'∈{0，1}是代理人可選擇的任何行動。

三、基于委托-代理理論的高校激勵競爭機制設(shè)計

根據(jù)委托代理理論的基本觀點和以上論述，當(dāng)委托人和代理人間信息不對稱給代理人所帶來的邊際收益大于代理人努力從事本職工作的邊際收益的環(huán)境下，委托人無論采取何種報酬機制都無法消除代理人不努力行為的出現(xiàn)。但是通過提高代理人本職工作的提成，加大對不努力懲罰的力度，能夠提高代理人的努力程度［6］。雖然出于存在代理人對于職稱和職務(wù)晉升的考慮，代理人有動機在一段時間內(nèi)努力工作，以換取委托人的信任，這又將形成委托人和代理人之間的動態(tài)重復(fù)博弈問題，但這些問題都可通過管理體制的創(chuàng)新加以解決。高校管理體制創(chuàng)新，就是要建立健全有效的激勵約束機制，最大限度地調(diào)動代理人的積極性，在發(fā)揮其主觀性的同時，又能保證其行為目標(biāo)與委托人的要求相一致，避免和消除代理人利用職權(quán)和信息優(yōu)勢謀取私利和侵害相關(guān)經(jīng)濟當(dāng)事人的利益［7］。為此，應(yīng)采取以下措施。

(1)建立內(nèi)部與外部相結(jié)合的激勵競爭機制。激勵競爭機制一般包括以激勵合同為特征的內(nèi)部激勵和競爭性市場為特征的外部激勵兩個方面:內(nèi)部激勵是指通過內(nèi)部的合約，以貨幣或非貨幣的績效補償形式來協(xié)調(diào)代理人和委托人之間的利益關(guān)系，使二者之間的利益趨向一致;外部激勵是通過市場競爭的壓力來實現(xiàn)對代理人的激勵和約束。高校教師的薪酬要與工作任務(wù)和績效相一致，激勵機制應(yīng)引導(dǎo)教師在科研與教學(xué)上優(yōu)化配置資源，強化教師的內(nèi)在貢獻;同時，引導(dǎo)教師重視其長期職業(yè)生涯中的聲譽，利用社會榮譽感對教師進行激勵，避免短期行為。

(2)建立報酬激勵機制。高校報酬激勵機制由固定工資、崗位津貼、獎金等組成。在當(dāng)前的高校內(nèi)部分配制度中，很多高校都制定了各自的量化標(biāo)準，根據(jù)每一位教師教學(xué)、科研成果的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)放津貼，建立起報酬與業(yè)績之間的線性激勵契約來實現(xiàn)對代理人的有效激勵。但隨著教師成果數(shù)量逐步增多，水平日益提高，學(xué)校的管理者必然會面對激勵成本增大的問題。而采用錦標(biāo)賽式的報酬激勵制度［8］，通過比較代理人的相對業(yè)績，經(jīng)由各代理人之間的競爭博弈而發(fā)生作用，既能降低風(fēng)險成本，又能提高對代理人努力水平判斷的準確性，從而達到有效激勵的目的，實現(xiàn)委托人的目標(biāo)。

(3)建立競爭約束機制。優(yōu)勝劣汰的競爭法則是普遍存在的，競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，高校激勵中引入競爭機制，可通過采用競聘上崗、職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認及績效浮動工資等競爭機制，對代理人實行懲罰或獎勵。同時，隨著聘任合同制的真正實行，校內(nèi)必然會有落聘人員歸入人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種壓力，使代理人在競爭中求得生存和發(fā)展，激勵他們不斷創(chuàng)新和不斷進取，從而提高學(xué)校整體效益和水平。

［1］ 葛春風(fēng).非對稱信息條件下高校教師報酬激勵模型的應(yīng)用［J］.湖北民族學(xué)院學(xué)報，2002，20(3):80-82.

［2］ Kang Q，Liu Q.Information-based stock trading，executive incentives，and the principal-agent problem［J］.Management Science，2010，54(4):682-698.

［3］ Wang L P，Li X W.Principal-agent theory based incentive mechanism for the electricity universal service［C］//Liu Gonghui.IEEE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management.Beijing:Beijing University Press，2009:1359-1363.

［4］ Ruiz del Portal.A general principal-agent setting with nondifferentiable mechanisms:Some examples［J］.Mathematical Social Sciences，2009，57(2):262-278.

［5］ Levaˇccic＇，Rosalind.Teacher incentives and performance: An application of principal-agent theory［J］.Oxford Development Studies，2009，37(1):33-46.

［6］ 李越恒.基于委托代理的高校教師學(xué)術(shù)尋租行為的博弈分析［J］，系統(tǒng)工程，2008，26(11):85-89.

［7］ Edi Karni.A reformulation of the maxims expected utility model with application to agency theory［J］.Journal of Mathematical Economics，2009，45(1):97-112.

［8］ 姚繼軍.高校內(nèi)部分配制度改革中的有效激勵機制設(shè)計［J］.教育與經(jīng)濟，2003(4):29-30.