打造卓越企業(yè)文化的六大法則

自從商界教皇湯姆·彼得斯(Tom Peters)將“卓越”一詞引入到企業(yè)文化中以來(lái)，許多公司就曾狂熱地追求這一點(diǎn)。彼得斯于1982年出版《追求卓越》(In search Of Excellerice)一書(shū)，介紹許多公司的成功經(jīng)驗(yàn)，引來(lái)各大公司效仿。一時(shí)間，管理學(xué)家、文化顧問(wèn)提出各種各樣的見(jiàn)解，在打造質(zhì)量控制模型，創(chuàng)造數(shù)字奇跡等方面出謀劃策。

然而可悲的是，很多企業(yè)追求卓越的夢(mèng)想像戒煙那樣流產(chǎn)——成百上千個(gè)計(jì)劃，但是沒(méi)有一個(gè)切實(shí)可行，或者因?yàn)槿鄙購(gòu)纳系较碌膹?qiáng)烈共識(shí)因而難以付諸行動(dòng)。IBM及其他幾家公司的調(diào)研顯示，60％～90％的企業(yè)改革到最后都無(wú)功而返。這并不奇怪，通過(guò)改革來(lái)追求卓越并非一朝一夕的事情，它是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，有時(shí)候甚至意味著改頭換面，重新為自己的公司注入DNA。

亞特蘭大會(huì)計(jì)師事務(wù)所PKM公司的例子就是一個(gè)很好的證明。1995年，該公司還只是一家非常平庸的公司，地板黑咕隆咚，運(yùn)作系統(tǒng)陳舊不堪，員工筋疲力盡。盡管當(dāng)時(shí)菲爾·摩爾(PhilMoofe)和他的同事們關(guān)系不佳，但他還是決意要為PKM公司賦予新的文化。“當(dāng)時(shí)我們希望公司的企業(yè)文化能夠關(guān)注員工的身心全面發(fā)展?！?/p>

伴隨著15年不間斷的努力，PKM成為亞特蘭大最頂尖的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，它以98％的支持率成為全美最佳的利于身心健康發(fā)展的公司之一。

那么，PKM是如何做到的呢?其經(jīng)驗(yàn)并非多么異乎尋常，而是采用一些相對(duì)傳統(tǒng)的策略，一步一步走向成功。它只是始終牢記并謹(jǐn)遵一點(diǎn)：對(duì)員工的管理是重中之重。此外，摩爾在一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上把握得很好，那就是以身作則——在那些企業(yè)家主導(dǎo)型的企業(yè)里，變革的最主要激勵(lì)因素是領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)文化顧問(wèn)及咨詢(xún)大師彼得·布雷格曼(Peter Bregman)也認(rèn)為，“企業(yè)掌舵者個(gè)人渴望變革的愿景往往會(huì)投射到企業(yè)中來(lái)。企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性息息相關(guān)?！?/p>

當(dāng)老板思考公司想要做什么以及希望公司成為某種樣子時(shí)，變革便開(kāi)始了。PKMS司最厲害的一點(diǎn)就是能夠激活員工的智慧和創(chuàng)意，并采納他們的建議。德比·賽辛斯(Debbie Sessions)是公司的合伙人及首席運(yùn)營(yíng)官，她協(xié)助發(fā)起了一個(gè)計(jì)劃，培訓(xùn)員工們適應(yīng)公司的回應(yīng)文化，“我們建立了一種持續(xù)溝通的回應(yīng)文化，每天都能夠產(chǎn)生或接收到新的點(diǎn)子”。

我們?cè)敿?xì)追蹤了PKM公司的經(jīng)驗(yàn)，并了解關(guān)于企業(yè)文化的最新幾項(xiàng)研究。盡管我們沒(méi)法保證這些方法能夠帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果，但我們可以給你一些有效的指導(dǎo)，幫助你建立起卓越的企業(yè)文化。

制定計(jì)劃并遵照?qǐng)?zhí)行

追求卓越是每一家公司的夢(mèng)想，但是幾乎所有的公司都不清楚自己是否達(dá)成了目標(biāo)。有些公司甚至在對(duì)“卓越”的理解上都存在困惑。

里奇·默爾(Rick Maurer)提倡制定一個(gè)計(jì)劃。他建議企業(yè)在立志改變的最初階段，先仔細(xì)構(gòu)想一下，卓越的公司究竟是什么樣子：什么是卓越的生產(chǎn)流程?良好的客戶服務(wù)需要什么條件?在公司轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，再參照這些標(biāo)準(zhǔn)，看看公司是否朝著正確的方向前進(jìn)。

你可以試試以下幾個(gè)方法：

訴諸文字，描述目標(biāo)。清楚地闡明“卓越”的含義，并盡可能詳盡。制定合理的時(shí)間表以及參照系。

聽(tīng)聽(tīng)消費(fèi)者的心聲。研究表明長(zhǎng)長(zhǎng)的問(wèn)卷無(wú)人問(wèn)津。因此，拉幾個(gè)顧客好好聊聊，針對(duì)性地問(wèn)他們兩、三個(gè)問(wèn)題，十分重要。

借助外腦的力量。不管是重量級(jí)的咨詢(xún)公司如蓋洛普、麥肯錫，還是當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)顧問(wèn)，或許都能夠找到你自己沒(méi)法發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

與同城生意伙伴交流。找出幾家你希望效仿的當(dāng)?shù)毓?，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)，將它們作為標(biāo)桿，衡量自己的工作。

在員工中開(kāi)展匿名調(diào)查。PKM公司的秘訣之一是每年在員工中開(kāi)展兩次匿名調(diào)查，讓員工詳細(xì)回答一些問(wèn)題。創(chuàng)造一種讓員工自如表達(dá)不滿的氛圍至關(guān)重要。PKM還經(jīng)常開(kāi)展車(chē)輪式對(duì)抗賽，讓員工決出改進(jìn)工作的最好點(diǎn)子。除了創(chuàng)造了一種創(chuàng)新的企業(yè)文化外，還催生了很多降低成本的好主意，比如在新年或者圣誕期間休假等。

打造合理的激勵(lì)機(jī)制

作為首席運(yùn)營(yíng)官的德比·賽辛斯(Debbie Sessions)負(fù)責(zé)員工敬業(yè)度培養(yǎng)，她創(chuàng)造了一種良好的管理藝術(shù)，讓PKM確85位員工每天動(dòng)力十足地投入工作。對(duì)于她而言，敬業(yè)度培養(yǎng)意味著營(yíng)造一種充滿快樂(lè)的環(huán)境，讓員工從枯燥的、充滿壓力的技術(shù)性工作中解脫出來(lái)，達(dá)成工作與生活的平衡。這也是一種提升生產(chǎn)力及加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的策略。

她表示，“員工敬業(yè)度培養(yǎng)肯定可以為公司帶來(lái)財(cái)富。客戶也不喜歡我們?yōu)樗麄兎?wù)的員工老是換來(lái)?yè)Q去，如果建立一種新的關(guān)系，花費(fèi)是維護(hù)老關(guān)系的兩倍以上。”

老板們常常會(huì)認(rèn)為金錢(qián)是激勵(lì)員工的主要因素，但是研究表明，金錢(qián)激勵(lì)只在很短的時(shí)間內(nèi)有效，而讓員工長(zhǎng)期感到快樂(lè)并保持旺盛的生產(chǎn)力，卻另有其他因素。激勵(lì)專(zhuān)家鮑勃·納爾遜(Bob Nelson)稱(chēng)?！耙郧拔覀兊恼J(rèn)知可能是陳舊的，對(duì)年輕一代來(lái)說(shuō)，充滿彈性的機(jī)制及休假，可能是更重要的獎(jiǎng)勵(lì)?！?/p>

對(duì)此，他提出了6條建議：

假期：達(dá)到一個(gè)新目標(biāo)時(shí)，通過(guò)放假、延長(zhǎng)午餐時(shí)間或者自主支配工作時(shí)間等來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

表?yè)P(yáng)：很多管理者羞于向他A表達(dá)贊賞。但是納爾遜建議當(dāng)面或者通過(guò)發(fā)送電子郵件、通告等方式表?yè)P(yáng)員工，讓他們感覺(jué)到自己的努力沒(méi)有自費(fèi)，從而更加忠誠(chéng)。

活動(dòng)：在部門(mén)全體員工中開(kāi)展活動(dòng)，不僅有利于團(tuán)隊(duì)精神的塑造，也讓員工走出一成不變的工作，釋放自己，而且比現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)更加便宜?？梢钥紤]放假一天去做SPA或者在下午開(kāi)展一場(chǎng)棒球比賽。

效率：鼓勵(lì)高效工作，而非延長(zhǎng)工作時(shí)間。激勵(lì)員工盡快完成手頭的工作。

健康：提倡健康生活。制定一個(gè)健身計(jì)劃或者辦理會(huì)員卡，或者在休息室提供一些健身小玩意兒，能夠讓員工精神更加抖擻。工作更加投入。

生活：主張工作和生活的平衡狀態(tài)。PKM公司的高管們下午5點(diǎn)就離開(kāi)辦公室，享受個(gè)人生活。

注重提升生產(chǎn)力

讓員工全力以赴、斗志昂揚(yáng)的氛圍，無(wú)疑可以提高生產(chǎn)力，但往往需要時(shí)間。所以在長(zhǎng)期努力的同時(shí)，提供快速提升生產(chǎn)力的催化劑也不可或缺。

首要的一條是以退為進(jìn)。微觀管理對(duì)企業(yè)家來(lái)說(shuō)是個(gè)大問(wèn)題，因?yàn)槔习鍌冇袠O強(qiáng)的個(gè)性及抱負(fù)。布雷格曼認(rèn)為，企業(yè)家常常擔(dān)心營(yíng)收問(wèn)題。在這種情況下，可能發(fā)生個(gè)人沖突。那些制度嚴(yán)苛的中小企業(yè)，這類(lèi)問(wèn)題則更容易發(fā)生。員工們消極怠工甚至離職，生產(chǎn)力自然難以提升。

所以，作為企業(yè)管理者，你需要注意這三個(gè)方面：

實(shí)時(shí)傳達(dá)信息?，F(xiàn)代化的管理制度可能你自己爛熟于心，但別以為員工們都了如指掌。每一次公司業(yè)務(wù)發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)該召開(kāi)會(huì)議或者進(jìn)行培訓(xùn)，與員工深度溝通，這將有助于消除員工的恐懼與抵制心理。

讓員工踴躍參與。一個(gè)嶄新的系統(tǒng)如果沒(méi)有人使用，那它也將一無(wú)是處。PKM公司最成功的策略就是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)最近該公司有一項(xiàng)改變時(shí)，它發(fā)起了一場(chǎng)競(jìng)賽：10周以后，轉(zhuǎn)變最為順暢的團(tuán)隊(duì)將獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從中還將抽取一個(gè)員工，給予2s。美元的現(xiàn)金獎(jiǎng)。其結(jié)果是，一半以上的部門(mén)在10周之內(nèi)完全順利轉(zhuǎn)軌。

充分的網(wǎng)絡(luò)溝通自由。能夠自由檢查自己的私人郵箱、在YouTube上看視頻或者瀏覽Facebook好友動(dòng)態(tài)的員工，生產(chǎn)力比那些網(wǎng)絡(luò)通道被完全堵死的員工高出近10％。這可能是因?yàn)槊χ型甸e有助于他們重新集中注意力。

得心應(yīng)手的辦公軟件

在某些關(guān)鍵的設(shè)備上進(jìn)行一定的投入(比如金錢(qián)或者培訓(xùn))，有助于形成良好的辦公環(huán)境，減少壓力，獲得事半功倍的效果。對(duì)很多企業(yè)而言，重要者莫過(guò)于一個(gè)服務(wù)器。

如果沒(méi)有提供服務(wù)器的祭件，那么至少應(yīng)該設(shè)置一個(gè)可以共享的硬盤(pán)，讓員工們能夠彼此聯(lián)絡(luò)。但問(wèn)題是，許多人忽視了這是公共空間或者破壞了原始文件。

Eliminate Chaos公司的創(chuàng)始人勞拉·雷斯特(Laura Leist)表示，“除非公司明文規(guī)定，否則員工們經(jīng)常在自己的硬盤(pán)上保存文件，而不會(huì)存儲(chǔ)到服務(wù)器上。當(dāng)員工離開(kāi)公司時(shí)，工作文件也隨之帶走了。即便員工還在公司工作，其他同事也無(wú)法看到他的工作進(jìn)展情況?！边@可能意味著大量重復(fù)勞動(dòng)或時(shí)間的浪費(fèi)。建立一個(gè)統(tǒng)一的命名及文件管理系統(tǒng)，有助于公司掌握哪些常用的、有價(jià)值的信息。此外，公司還可以嘗試使用以下幾個(gè)工具：

日程表：很多辦公軟件上都帶有這個(gè)小工具，也可以使用Google的免費(fèi)在線日歷。雷斯特服務(wù)的一家客戶發(fā)生了不該發(fā)生的一幕：浪費(fèi)很多時(shí)間挨個(gè)挨個(gè)辦公室跑，確定會(huì)議計(jì)劃。

即時(shí)通訊工具：它們能加快信息傳播。

會(huì)議軟件：如果公司在外地毆有辦公室，可以通過(guò)Skype等網(wǎng)絡(luò)會(huì)議軟件節(jié)省差旅開(kāi)支。

紙張管理：一個(gè)質(zhì)量不錯(cuò)的文件掃描儀不到1，000美元，可以試試數(shù)字化辦公。如果必須使用紙質(zhì)文件，則需要設(shè)定一個(gè)合適的時(shí)間來(lái)將之分類(lèi)歸檔整理。

營(yíng)造良好的工作環(huán)境

創(chuàng)造一個(gè)讓員工達(dá)到最佳工作狀態(tài)的文化，有時(shí)候意味著從辦公硬件上著手。以下是形成環(huán)境友好型企業(yè)的幾個(gè)訣竅：

安靜的辦公場(chǎng)所：腦力勞動(dòng)者需要安靜的辦公場(chǎng)所，所以公司需要提供一個(gè)可讓他們免于打擾的空間。

豐富的信息中轉(zhuǎn)站：一些企業(yè)管型者通常會(huì)認(rèn)為在休息時(shí)間交談或者在飲水處討論浪費(fèi)生產(chǎn)力，但其實(shí)它們恰恰是員工溝通及發(fā)揮創(chuàng)意的主要渠道，更是部門(mén)之間互通有無(wú)的好機(jī)會(huì)。確保各部門(mén)之間擁有這樣的溝通網(wǎng)絡(luò)。

舒適的溫度：2004年一項(xiàng)曾引起爭(zhēng)議的調(diào)研表明，溫度在25℃時(shí)，員工的生產(chǎn)力能夠提高46％。盡管其科學(xué)性遭到質(zhì)疑，但有一點(diǎn)可以肯定的是，感覺(jué)舒適放松的員工生產(chǎn)力更高。

合理的人體工學(xué)指導(dǎo)：尋找一位人體工學(xué)顧問(wèn)，體察員工的需求。簡(jiǎn)單地?fù)Q一個(gè)鍵盤(pán)，或者調(diào)整一下座椅的高度，可能讓員工舒服很多。

牢記變革的三個(gè)關(guān)鍵

里奇·默爾即將出版一本關(guān)于打破改革阻力的新書(shū)，對(duì)激勵(lì)員工追求卓越提出如下三個(gè)建議：

一不要受保守派影響。一些人經(jīng)常對(duì)變革持懷疑態(tài)度，忽視他們。與其花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)說(shuō)服這5％的人改變態(tài)度，不如好好與那95％的人共同進(jìn)步。

在改變發(fā)生之時(shí)，雇員需要與老板同心同德。召開(kāi)公司會(huì)議，通報(bào)進(jìn)展情況，同時(shí)讓員工參與到大計(jì)討論中來(lái)，這樣他們可以驕傲地說(shuō)，“我對(duì)公司有所貢獻(xiàn)”。

給予員工改變的空間。通常員工們都很忙，當(dāng)他們需要承擔(dān)額外的工作時(shí)，其壓力加大，失敗的可能性也變大。員工們渴望聽(tīng)到這樣的詢(xún)問(wèn)——完成這個(gè)項(xiàng)目。你想要哪些支持?需要多少資金、人力?老板要有膽識(shí)對(duì)員工說(shuō)，“投入你70％的時(shí)間到這個(gè)項(xiàng)目上來(lái)，其他的事情你就不要管了?！狈駝t，項(xiàng)目革新難以成功。

如果你立志打造卓越的企業(yè)文化，就要向這個(gè)領(lǐng)域最杰出的那些企業(yè)學(xué)習(xí)。美國(guó)最佳雇主學(xué)會(huì)IGreat Hace to Work Institutel于是應(yīng)運(yùn)而生，它與美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(society for Human Resource Management)合作，每年對(duì)全美大大小小的公司進(jìn)行深入調(diào)研，從在職員工的津貼、福利以及個(gè)人提升等不同維度考量公司的企業(yè)文化，最終形成“全美最佳雇主”排行榜。

“所有這些榮膺‘最佳雇主’稱(chēng)號(hào)的公司都有一個(gè)主要的共同點(diǎn)，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層都充分尊重員工的價(jià)值，并公開(kāi)向每一個(gè)員工表達(dá)這種激賞，”最佳雇主學(xué)會(huì)的聯(lián)合創(chuàng)始人埃米·萊曼(Amy Lyman)這樣表示，“這可以帶來(lái)高度的信任，由此形成一種對(duì)工作的認(rèn)同感。最佳雇主排行榜前10位的公司中，超過(guò)90％的員工表示很信賴(lài)自己的公司，這是一種非同尋常的成功?！?/p>